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【摘 要】
职场学习多数是以非正式学习而不是正式学习的形式进行。尽管严格从定义上讲，学习与发展专员无法对非正式学习进行设计，但是非正式学习仍然需要学习支持。数字内容的策展是一切学习和学习支持的重要组成部分。学习与发展专员正是通过把非正式学习与节支省时的内容策展结合在一起而更好地满足学习者个人应对日常学习挑战的需求的。
【关键词】 数字内容策展；学习与发展；职场学习；教学设计；非正式学习
【中图分类号】 G420 【文献标识码】 B 【文章编号】 1009-458x（2018）12-0015-08
导读：内容策展在信息时代日益流行，方便信息获取，促进信息流通，其作用不言自明。在教育和培训领域，内容策展，或更具体讲，学习资源策展随着开放教育资源运动的兴起而方兴未艾，甚至已经成为一些教师（乃至学习者）“行为规范”的一部分。但是，毋庸讳言，此类资源在教育和培训领域远未发挥理论上应有的作用或符合人们的期望。如何破解这个难题——这是本文的主旨。
文章首先指出，在当今这个时代，学生不可能在大学几年的时间里掌握“大多数职业所需的技能和知识”，传统职场培训方式“也[已经]跟不上（知识和技能）变化的速度”，因此，不管是从时间还是现有资源上看，负责企业学习与发展的人士难以“靠一己之力开发企业员工职场培训所需要的全部内容”。在这种情况下，“把网上现成的内容与企业自身开发的内容结合起来”不失为一种可行的方案。在对相关文献进行简要回顾之前，文章还阐述了一些容易“混淆思维”的术语，包括“教育”与“学习”、“正式学习”与“非正式学习”等在内涵上的区别和经常被误用的情况。
作者给文献回顾一节的标题冠上“简要”两个字，其内容也的确是少而精，主要涉及①更好地认识非正式学习，②影响非正式学习的学习者个人因素，③考核非正式学习的难度。
接下来的一节“即时性时代的非正式学习”指出，由于商业环境一直在发生快速变化，“我们只知道需要新技能但却无法预测究竟是什么技能，这些都会改变员工的工作方式以及学习工作上的知识的方式。这种情况也会改变学习与发展设计者的工作方式。”
文章第五节重点阐述为e-Learning“创建非正式学习得以蓬勃发展的协作学习空间”的必要性和重要性，包括对职场非正式学习的支持和鼓励。
第六节“内容策展”是本文的核心，包括三个方面内容。在阐述“数字内容策展”方面，作者引用有关研究者的观点，认为要避免出现内容过剩现象以及确保策展内容的准确性和相关性，实现“非正式、自我指导的培训”这个目标。这一小节还重点引述一个研究者所提出的策展工作具体任务，包括内容的整理和审核以及保存和推送，创建学习课程和提供使用说明，给学习者提供评论机会，根据具体情况定制内容和课程等。换言之，“培训者和教学设计者的角色发生了根本性变化，从设计学习活动和创建内容转变为促进个人学习和改善工作环境”。第二小节介绍数字内容策展的框架和策略。有研究者提出一个3S模型，即“搜索（seek）（发现资源并加以更新）、领会（sense）（如何将信息个性化并付诸使用）和分享（share）（包括交流资源、观点和体验以及同事间的协作）”；还有研究者提出一个旨在“反映内容策展者教学活动”的框架，包括“查找、挑选、添加评论、整理、创建、分享、参与、跟踪”等内容。第三小节简要讨论内容策展的好处。
文章的一个主要结论是，企业的学习与发展专员要把非正式学习与节支省时的内容策展结合起来，“才能够将适当的信息在适当的时候传送给适当的人，满足其个人解决即时问题之需”。
这篇文章虽然是围绕企业e-Learning而展开的，但是企业e-Learning设计者角色的转变，即从内容创建者向内容策展者的转变，这一点同样适用于正式（正规）学习机构（包括远程教育机构）的教学/学习设计者。比如，这些年来，开放教育资源（包括我国的国家精品课程资源）可谓琳琅满目，唾手可得，然而相对于这些资源的数量和品种而言，问津者如果不至于寥寥无几的话，实际人数也不容乐观。更令人失望的是，很多资源被束之高阁——这是我们不得不承认的一个窘况。我想，这可能跟资源使用者对这些资源有不合理期望有关。具体说来，在绝大多数情况下，必须对这些资源进行二度开发，即重构利用。这就意味着要结合具体学习者的具体情况和需求乃至具体的学习目标等对这些资源进行新的教学/学习设计，否则难以取得令人满意的使用效果，最终是对其“敬而远之”。的确，今天，不管是一般的教师还是教学/学习设计者，都必须懂得如何恰当策展内容。
本文作者赞恩·L.伯格（Zane L. Berge）教授是远程在线教育领域的老将，从20世纪80年代起就在这个领域崭露头角。他一直没有离开教育教学实践一线，同时又笔耕不辍，成果包括12本专著和300多篇文章（和会议演讲），其中不少著作被同仁广泛引用。
衷心感谢伯格教授对本刊的支持和厚爱！（肖俊洪）
引言
如果时光回到20世纪中叶，许多大学生在校期间便能够获得终身职业所需的技能和知识。今天，技术日新月异，知識不断更新，高等院校不可能在学生攻读一个学士学位的四、五年里把大多数职业所需的技能和知识教授给他们。所以，在高校里老师讲授的是原理和基础概念以及教学生如何学习，换言之，如何找到问题的答案和如何解决一个人每年、每月甚至是每天都经常碰到的问题。
虽然职场培训相比大学学习更注重技能和具体操作，但是，这种培训已再也跟不上变化的速度了。员工必须不断地学习和适应工作中的变化。坦白说，从时间和现有资源的角度看，学习与发展（learning and development）专员现在无法靠一己之力开发企业员工职场培训所需要的全部内容（Betts， 2017； Quinn， 2017； Zomick， 2017）。然而，目前网上有海量内容。如果能够把网上现成的内容与企业自身开发的内容结合起来，那么学习与发展专员往往就不必为自己必须开发更多内容而纠结了（Kelly， 2012），此时其任务是收集现成可用的内容并加以重构利用。本文拟讨论在教育（尤其是在远程教育和培训）中策展数字内容的作用。文章还从学习与发展设计者的角度讨论数字内容策展这个问题。 可能会混淆思维的术语
教育（Education）不同于学习（learning）。学习是学习者的行为；教育则既关乎学习也涉及教学，而且这一过程得到一家机构的认可。穆尔和基尔斯利（Moore
职场学习多数是以非正式学习而不是正式学习的形式进行。尽管严格从定义上讲，学习与发展专员无法对非正式学习进行设计，但是非正式学习仍然需要学习支持。数字内容的策展是一切学习和学习支持的重要组成部分。学习与发展专员正是通过把非正式学习与节支省时的内容策展结合在一起而更好地满足学习者个人应对日常学习挑战的需求的。
【关键词】 数字内容策展；学习与发展；职场学习；教学设计；非正式学习
【中图分类号】 G420 【文献标识码】 B 【文章编号】 1009-458x（2018）12-0015-08
导读：内容策展在信息时代日益流行，方便信息获取，促进信息流通，其作用不言自明。在教育和培训领域，内容策展，或更具体讲，学习资源策展随着开放教育资源运动的兴起而方兴未艾，甚至已经成为一些教师（乃至学习者）“行为规范”的一部分。但是，毋庸讳言，此类资源在教育和培训领域远未发挥理论上应有的作用或符合人们的期望。如何破解这个难题——这是本文的主旨。
文章首先指出，在当今这个时代，学生不可能在大学几年的时间里掌握“大多数职业所需的技能和知识”，传统职场培训方式“也[已经]跟不上（知识和技能）变化的速度”，因此，不管是从时间还是现有资源上看，负责企业学习与发展的人士难以“靠一己之力开发企业员工职场培训所需要的全部内容”。在这种情况下，“把网上现成的内容与企业自身开发的内容结合起来”不失为一种可行的方案。在对相关文献进行简要回顾之前，文章还阐述了一些容易“混淆思维”的术语，包括“教育”与“学习”、“正式学习”与“非正式学习”等在内涵上的区别和经常被误用的情况。
作者给文献回顾一节的标题冠上“简要”两个字，其内容也的确是少而精，主要涉及①更好地认识非正式学习，②影响非正式学习的学习者个人因素，③考核非正式学习的难度。
接下来的一节“即时性时代的非正式学习”指出，由于商业环境一直在发生快速变化，“我们只知道需要新技能但却无法预测究竟是什么技能，这些都会改变员工的工作方式以及学习工作上的知识的方式。这种情况也会改变学习与发展设计者的工作方式。”
文章第五节重点阐述为e-Learning“创建非正式学习得以蓬勃发展的协作学习空间”的必要性和重要性，包括对职场非正式学习的支持和鼓励。
第六节“内容策展”是本文的核心，包括三个方面内容。在阐述“数字内容策展”方面，作者引用有关研究者的观点，认为要避免出现内容过剩现象以及确保策展内容的准确性和相关性，实现“非正式、自我指导的培训”这个目标。这一小节还重点引述一个研究者所提出的策展工作具体任务，包括内容的整理和审核以及保存和推送，创建学习课程和提供使用说明，给学习者提供评论机会，根据具体情况定制内容和课程等。换言之，“培训者和教学设计者的角色发生了根本性变化，从设计学习活动和创建内容转变为促进个人学习和改善工作环境”。第二小节介绍数字内容策展的框架和策略。有研究者提出一个3S模型，即“搜索（seek）（发现资源并加以更新）、领会（sense）（如何将信息个性化并付诸使用）和分享（share）（包括交流资源、观点和体验以及同事间的协作）”；还有研究者提出一个旨在“反映内容策展者教学活动”的框架，包括“查找、挑选、添加评论、整理、创建、分享、参与、跟踪”等内容。第三小节简要讨论内容策展的好处。
文章的一个主要结论是，企业的学习与发展专员要把非正式学习与节支省时的内容策展结合起来，“才能够将适当的信息在适当的时候传送给适当的人，满足其个人解决即时问题之需”。
这篇文章虽然是围绕企业e-Learning而展开的，但是企业e-Learning设计者角色的转变，即从内容创建者向内容策展者的转变，这一点同样适用于正式（正规）学习机构（包括远程教育机构）的教学/学习设计者。比如，这些年来，开放教育资源（包括我国的国家精品课程资源）可谓琳琅满目，唾手可得，然而相对于这些资源的数量和品种而言，问津者如果不至于寥寥无几的话，实际人数也不容乐观。更令人失望的是，很多资源被束之高阁——这是我们不得不承认的一个窘况。我想，这可能跟资源使用者对这些资源有不合理期望有关。具体说来，在绝大多数情况下，必须对这些资源进行二度开发，即重构利用。这就意味着要结合具体学习者的具体情况和需求乃至具体的学习目标等对这些资源进行新的教学/学习设计，否则难以取得令人满意的使用效果，最终是对其“敬而远之”。的确，今天，不管是一般的教师还是教学/学习设计者，都必须懂得如何恰当策展内容。
本文作者赞恩·L.伯格（Zane L. Berge）教授是远程在线教育领域的老将，从20世纪80年代起就在这个领域崭露头角。他一直没有离开教育教学实践一线，同时又笔耕不辍，成果包括12本专著和300多篇文章（和会议演讲），其中不少著作被同仁广泛引用。
衷心感谢伯格教授对本刊的支持和厚爱！（肖俊洪）
引言
如果时光回到20世纪中叶，许多大学生在校期间便能够获得终身职业所需的技能和知识。今天，技术日新月异，知識不断更新，高等院校不可能在学生攻读一个学士学位的四、五年里把大多数职业所需的技能和知识教授给他们。所以，在高校里老师讲授的是原理和基础概念以及教学生如何学习，换言之，如何找到问题的答案和如何解决一个人每年、每月甚至是每天都经常碰到的问题。
虽然职场培训相比大学学习更注重技能和具体操作，但是，这种培训已再也跟不上变化的速度了。员工必须不断地学习和适应工作中的变化。坦白说，从时间和现有资源的角度看，学习与发展（learning and development）专员现在无法靠一己之力开发企业员工职场培训所需要的全部内容（Betts， 2017； Quinn， 2017； Zomick， 2017）。然而，目前网上有海量内容。如果能够把网上现成的内容与企业自身开发的内容结合起来，那么学习与发展专员往往就不必为自己必须开发更多内容而纠结了（Kelly， 2012），此时其任务是收集现成可用的内容并加以重构利用。本文拟讨论在教育（尤其是在远程教育和培训）中策展数字内容的作用。文章还从学习与发展设计者的角度讨论数字内容策展这个问题。 可能会混淆思维的术语
教育（Education）不同于学习（learning）。学习是学习者的行为；教育则既关乎学习也涉及教学，而且这一过程得到一家机构的认可。穆尔和基尔斯利（Moore