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摘 要：近年来，我国高等职业教育的快速发展，现已步入到内涵式发展阶段，高职院校“双师型”教师专业素质是高等职业教育质量提升的关键因素，关系到高技能型人才培养的质量。然而，“双师型”教师的建设却与快速发展的职业教育实际不相匹配，矛盾日益凸显，逐渐成为制约职业教育健康发展的“瓶颈”。基于这样的背景，作者从“双师型”教师建设中存在的问题入手，认真梳理出“双师型”教师建设中存在的主要问题，并有针对性地提出了职业院校通过校企合作共建“双师型”教师的策略。
关键词：高职院校；校企合作；双师型；策略
根据国家关于大力发展职业教育的决定，自上个世纪末以来，高职院校作为高校的重要的办学主体不断发展，从无到有，学校数量不断增加，自1999年开始大规模扩张，近十几年内实现了跨越式发展。到2016 年，我国共有高职（专科）院校 1359所，占全国普通高校总数的52.35%。数据显示高职院校已经成为了高等教育的主要办学主体。但是在职业教育取得显著性发展的同时，却面临着质量发展的难题，突出表现为：职业院校的毕业生在就业市场上没有明显的优势，其可替代性比较高。职业院校培养的学生尚没有满足企业、行业要求，没有突出职业教育的特色。制约这一目标实现的关键在于职业院校还没有建立一支高素质、结构合理的“双师型”教师队伍。本文总结了“双师型”教师建设中存在的问题，提出了职业院校通过校企合作模式共建“双师型”教师的机制。
一、高职院校“双师型”教师建设中存在的问题
1、“双师型”教师缺乏自我提升的时间
近年来，职业院校快速发展，从事职业教育的教师数量也在不断增加，但仍不能满足职业教育的需求。职业院校生师比离教育部提出的师生比仍有差距。教师少，工作量大是职业院校的固有特点。教师只能疲于应付日常教学和日常管理等琐事，在保质保量完成教学任务的前提下，往往只能求量舍质。因此，教师没有足够的时间参与培训、深造，这给“双师型”教师的建设造成了一定的困难。
2、“双师型”教师认定标准不统一
“双师型”教师是针对职业教育办学特点新生的一类教师，是实现职业教育培养目标的基础。这就需要明确“双师型”教师的基本素养、认定标准等。纵观国家政策文件提出的“双师型”概念，却不尽一致，社会上普遍存在“双证书说”、“双职称说”、“双素质说”、“双能力说”等。这必将导致了“双师型”教师认定混乱，在认定执行中无章可依、各行其是。
3、“双师型”教师专业技能较差
要保证学生的专业技能水平，教师首先要做到自己的专业技能跟得上企业、行业的技能需求。这就在客观上要求教师定期到企业参加顶岗实习，不断更新专业技能。但教师到企业实习锻炼的时间却极其有限，教师参与校企合作的机会较少，学校提供培训又不能满足教师对专业技能的需求，最终制约了教师专业技能的提高。正是因为教师参加实践的机会不多，培训不到位，严重影响了教师自身专业技能的提升，导致教师专业技能、实操能力较差。
4、来自企业的兼职教师较少
兼职教师是“双师型”教师队伍的重要组成部分，在“双师型”教师中发挥着重要作用。但高职院校中兼职教师的比例偏低，尤其是从企业聘请的兼职教师比例更是少之又少。当前兼职教师的聘任、管理存在着与国家加强兼职教师队伍的实质精神相背离的现象。这样导致兼职教师不仅不能真正改变“双师型”教师力量薄弱的现状，反而给学校带来了负面的效应，增加了学校的经济负担。
5、“双师型”教师激励政策不完善
“双师型”教师的发展除了教师自身的努力外，还需要职业院校制定相关的激励政策，如晋升、福利待遇、培训学习等。但一些职业院校对“双师型”教师的激励不仅没有与普通教师区别开来，这就导致教师对此满意度较低，不利于“双师型”教师的成长。“双师型”教师与一般教师各方面的待遇相差不大的情况下，严重的打击了“双师型”教师的积极性。
二、高职院校“双师型”教师队伍建设的策略
1、政府应提供“双师型”教师建设良好的政策环境
目前高职院校“校企合作”表现为合作层次浅、关系不稳定、校热企冷现象较为普遍。主要原因是没有共同的利益点。这就需要政府的大力支持。政府虽然不是校企合作的主体，但政府可以通过宏观调控，制定政策，为校企合作营造有利的“校企合作”环境。首先，教育主管部门应增加“雙师型”教师建设的资金投入。安排职业教育师资培训专项经费，重点支持“双师型”教师建设。其次，应对参与校企合作的企业在融资、税收等方面给予优惠。对积极参与校企合作的企业，给予相应的税收减免。
2、职业院校应加大“外引内培”力度建设“双师型”教师队伍
高职院校要制定合理的人才引进制度，极大地吸引高素质优秀人才，缓解当前教师数量不足、结构不合理的问题。与此同时，还应有针对地制定优惠政策，吸引企事业单位的技术人才、业务骨干、能工巧匠到学校任教。同时，要制定科学、合理的教师引进制度，加强对教师入口关管理。为新教师和兼职教师都能达到“双师素质”标准开拓有效途径，为其向“双师型”教师的转化奠定良好的基础。
3、职业院校要建立完善的教师激励、评价机制
一是建立健全“双师型”教师激励机制。职业院校都制定了一定的激励措施，但是针对激励“双师型”教师的制度却不多。二是建立“双师型”教师发展评价机制。评价机制应将考评的重点放在专业性、技术性的实践操作能力方面，淡化教师的学术科研标准，细化工作能力、工作态度、工作成绩等指标，使评价具有可操作和实用性。三是制定教师企业挂职锻炼制度。教师只有通过与企业一线技术人员的学习，在教学方能取得事半功倍的效果。
4、企业要转变观念，提高认识，树立校企合作“双师型”教师建设的价值观导向
校企合作是职业院校、企业生存发展的必然选择。对于职业院校来说，职业教育培养的人才合格与否，企业是主要的检验场所，而企业从职业院校选择适合的人力资源，实现价值最大化。为了实现企业所招聘的人才“拿来就用”，企业必须积极参与到职业教育“双师型”教师建设中来，确保培养出适应企业需求的人才。因此，企业应转变观念，树立正确的价值观导向，充分认识到校企合作的必要性，积极参与到校企合作中来。
5、建立校企合作共赢机制
为了更好地实现校企合作，企业需要在以下方面予以重视。首先，建立保障机制，促进合作健康发展。其次，建立校企合作共享机制，促进合作效益最大化。企业主动承担教师、学生企业实习、实践训练的责任，为学校提供技术咨询、服务等，帮助学校提高学生、教师的专业实践操作能力。企业可以充分利用学校的师资、教学资源等进行员工技能培训，甚至可以从学校廉价雇佣劳动力。
6、教师要谋划自身职业规划发展
“双师型”教师的建设，不仅是职业院校、企业和政府的事，更需要教师自身的重视。只有教师个人有自我提高的愿望和要求，积极主动地参与“双师型”教师建设，才能尽快成长为优秀的“双师型”教师。高职院校教师应该积极争取机会或创造条件进入企业实践，向企业中有丰富经验的能工巧匠请教，甘愿成为学徒，向企业技术人员学习求教。教师自身应该结合自己的实际情况，学会自我总结。企业顶岗实习，应结合企业员工的评价标准进行客观评价。顶岗实习结束，教师要系统的进行反思总结，不断激励自己向“双师型”教师目标努力。
参考文献
[1]张桂春.发达国家职业教育教师专业发展的规制及经验[J].教育科学，2013，
[2]张纳，王亚.“双师素质”教师队伍建设的困境与对策[J].教育探索，2012，
（作者单位：湖南食品药品职业学院）
关键词：高职院校；校企合作；双师型；策略
根据国家关于大力发展职业教育的决定，自上个世纪末以来，高职院校作为高校的重要的办学主体不断发展，从无到有，学校数量不断增加，自1999年开始大规模扩张，近十几年内实现了跨越式发展。到2016 年，我国共有高职（专科）院校 1359所，占全国普通高校总数的52.35%。数据显示高职院校已经成为了高等教育的主要办学主体。但是在职业教育取得显著性发展的同时，却面临着质量发展的难题，突出表现为：职业院校的毕业生在就业市场上没有明显的优势，其可替代性比较高。职业院校培养的学生尚没有满足企业、行业要求，没有突出职业教育的特色。制约这一目标实现的关键在于职业院校还没有建立一支高素质、结构合理的“双师型”教师队伍。本文总结了“双师型”教师建设中存在的问题，提出了职业院校通过校企合作模式共建“双师型”教师的机制。
一、高职院校“双师型”教师建设中存在的问题
1、“双师型”教师缺乏自我提升的时间
近年来，职业院校快速发展，从事职业教育的教师数量也在不断增加，但仍不能满足职业教育的需求。职业院校生师比离教育部提出的师生比仍有差距。教师少，工作量大是职业院校的固有特点。教师只能疲于应付日常教学和日常管理等琐事，在保质保量完成教学任务的前提下，往往只能求量舍质。因此，教师没有足够的时间参与培训、深造，这给“双师型”教师的建设造成了一定的困难。
2、“双师型”教师认定标准不统一
“双师型”教师是针对职业教育办学特点新生的一类教师，是实现职业教育培养目标的基础。这就需要明确“双师型”教师的基本素养、认定标准等。纵观国家政策文件提出的“双师型”概念，却不尽一致，社会上普遍存在“双证书说”、“双职称说”、“双素质说”、“双能力说”等。这必将导致了“双师型”教师认定混乱，在认定执行中无章可依、各行其是。
3、“双师型”教师专业技能较差
要保证学生的专业技能水平，教师首先要做到自己的专业技能跟得上企业、行业的技能需求。这就在客观上要求教师定期到企业参加顶岗实习，不断更新专业技能。但教师到企业实习锻炼的时间却极其有限，教师参与校企合作的机会较少，学校提供培训又不能满足教师对专业技能的需求，最终制约了教师专业技能的提高。正是因为教师参加实践的机会不多，培训不到位，严重影响了教师自身专业技能的提升，导致教师专业技能、实操能力较差。
4、来自企业的兼职教师较少
兼职教师是“双师型”教师队伍的重要组成部分，在“双师型”教师中发挥着重要作用。但高职院校中兼职教师的比例偏低，尤其是从企业聘请的兼职教师比例更是少之又少。当前兼职教师的聘任、管理存在着与国家加强兼职教师队伍的实质精神相背离的现象。这样导致兼职教师不仅不能真正改变“双师型”教师力量薄弱的现状，反而给学校带来了负面的效应，增加了学校的经济负担。
5、“双师型”教师激励政策不完善
“双师型”教师的发展除了教师自身的努力外，还需要职业院校制定相关的激励政策，如晋升、福利待遇、培训学习等。但一些职业院校对“双师型”教师的激励不仅没有与普通教师区别开来，这就导致教师对此满意度较低，不利于“双师型”教师的成长。“双师型”教师与一般教师各方面的待遇相差不大的情况下，严重的打击了“双师型”教师的积极性。
二、高职院校“双师型”教师队伍建设的策略
1、政府应提供“双师型”教师建设良好的政策环境
目前高职院校“校企合作”表现为合作层次浅、关系不稳定、校热企冷现象较为普遍。主要原因是没有共同的利益点。这就需要政府的大力支持。政府虽然不是校企合作的主体，但政府可以通过宏观调控，制定政策，为校企合作营造有利的“校企合作”环境。首先，教育主管部门应增加“雙师型”教师建设的资金投入。安排职业教育师资培训专项经费，重点支持“双师型”教师建设。其次，应对参与校企合作的企业在融资、税收等方面给予优惠。对积极参与校企合作的企业，给予相应的税收减免。
2、职业院校应加大“外引内培”力度建设“双师型”教师队伍
高职院校要制定合理的人才引进制度，极大地吸引高素质优秀人才，缓解当前教师数量不足、结构不合理的问题。与此同时，还应有针对地制定优惠政策，吸引企事业单位的技术人才、业务骨干、能工巧匠到学校任教。同时，要制定科学、合理的教师引进制度，加强对教师入口关管理。为新教师和兼职教师都能达到“双师素质”标准开拓有效途径，为其向“双师型”教师的转化奠定良好的基础。
3、职业院校要建立完善的教师激励、评价机制
一是建立健全“双师型”教师激励机制。职业院校都制定了一定的激励措施，但是针对激励“双师型”教师的制度却不多。二是建立“双师型”教师发展评价机制。评价机制应将考评的重点放在专业性、技术性的实践操作能力方面，淡化教师的学术科研标准，细化工作能力、工作态度、工作成绩等指标，使评价具有可操作和实用性。三是制定教师企业挂职锻炼制度。教师只有通过与企业一线技术人员的学习，在教学方能取得事半功倍的效果。
4、企业要转变观念，提高认识，树立校企合作“双师型”教师建设的价值观导向
校企合作是职业院校、企业生存发展的必然选择。对于职业院校来说，职业教育培养的人才合格与否，企业是主要的检验场所，而企业从职业院校选择适合的人力资源，实现价值最大化。为了实现企业所招聘的人才“拿来就用”，企业必须积极参与到职业教育“双师型”教师建设中来，确保培养出适应企业需求的人才。因此，企业应转变观念，树立正确的价值观导向，充分认识到校企合作的必要性，积极参与到校企合作中来。
5、建立校企合作共赢机制
为了更好地实现校企合作，企业需要在以下方面予以重视。首先，建立保障机制，促进合作健康发展。其次，建立校企合作共享机制，促进合作效益最大化。企业主动承担教师、学生企业实习、实践训练的责任，为学校提供技术咨询、服务等，帮助学校提高学生、教师的专业实践操作能力。企业可以充分利用学校的师资、教学资源等进行员工技能培训，甚至可以从学校廉价雇佣劳动力。
6、教师要谋划自身职业规划发展
“双师型”教师的建设，不仅是职业院校、企业和政府的事，更需要教师自身的重视。只有教师个人有自我提高的愿望和要求，积极主动地参与“双师型”教师建设，才能尽快成长为优秀的“双师型”教师。高职院校教师应该积极争取机会或创造条件进入企业实践，向企业中有丰富经验的能工巧匠请教，甘愿成为学徒，向企业技术人员学习求教。教师自身应该结合自己的实际情况，学会自我总结。企业顶岗实习，应结合企业员工的评价标准进行客观评价。顶岗实习结束，教师要系统的进行反思总结，不断激励自己向“双师型”教师目标努力。
参考文献
[1]张桂春.发达国家职业教育教师专业发展的规制及经验[J].教育科学，2013，
[2]张纳，王亚.“双师素质”教师队伍建设的困境与对策[J].教育探索，2012，
（作者单位：湖南食品药品职业学院）