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在业内，一般将从事人力资源管理工作的人员简称为HR，那么企业需要什么样的HR?这是HR从业者最为关心的话题，因为它直接关系到HR的职业规划和前景。人们时常感叹：“生容易，活容易，生活不容易。”对于HR们来说，这句话应当演绎成“人简单，事简单，人事不简单”。
20年多前，随着管理大师德鲁克振臂一呼：“再见了。传统的人事部门!”HR们的肩膀上就多了一份沉甸甸的责任和使命。然而，现实并不如想象中那样一帆风顺。HR在实际工作中面临着各种各样的挑战，他们的迷惑和不满也随之而来：我们究竟怎样才能将HR的理念运用到实际工作中，怎样才能得到大家的认同?
类似的话题在沙龙聚会、QQ群、HSN、BBS上被HR们热烈讨论，最终的结果也是见仁见智。有人从个性特征分析，如对“专业知识丰富、富有亲和力、谈吐文雅的HR”佩服有加，对“以HR自居却毫无建树、循规蹈矩、重经验不重能力、经常板着面孔的HR”横眉冷对；有人从核心理念入手，如强调落实“以人为本”的观念；有人从专业知识技能角度讨论，如各模块体系的构建、流程体系的整合等；也有人从HR的角色定位进行阐述，如战略伙伴、行政专家、员工关系管理者、改革者等。
当我们回过头来审视讨论中的诸多观点时，就会发现，大多数人都是从自身的领域和立场出发来阐述对HR的认知，很少有人真正站在企业和老板的角度去考虑问题。这就是为什么HR们总是对讨论结果莫衷一是的根源所在。
要解决这样的困惑，我们不妨尝试换位思考，先弄清企业和老板需要HR的真正目的是什么。只有先把这个问题弄明白，我们才能进一步探讨“企业需要什么样的HR”这一话题。
HR应该将自己所关注的、所思考的与企业所需要的结合起来。很多HR都在抱怨，企业没有为他们提供一个发挥能力的平台，没有足够的资源可以利用，“这也没有，那也没有”。当然，这种情况的确存在。但是换个角度想，如果企业“这也有，那也有”，还需要我们做什么呢?
企业在经营中最为关心的就是业绩。没有业绩，企业就没有利润，更谈不上发展壮大。人力资源部门之所以能与传统人事理念相脱离，越来越受关注，就是因为企业知道HR能帮助企业和员工获取更大的业绩。因此，将人力资源的理念和技术真正落到实处、做出效果，才是企业真正需要的。要达到企业的这一要求，HR至少应当具备以下几种素质：
1 对经济效益的关注力
经济效益是企业关注的重点，因此，HR应当让自己的工作与经济效益联系起来，能够站在企业和老板的立场去分析企业的经营状况、人力资源队伍建设状况，以及这两者之间的关系。只有学会这样思考问题，你提出的方案被否决的机率才会越来越小。不要告诉我，你连简单的财务报表都看不懂，连成本都不知道如何去核算。如今，人力资源工作者的角色已经发生了转变，一个成功HR的工作重点和必备素质也发生了变化。千万不要做一个财务金融知识的门外汉，否则你将失去坐在战略圆桌上的机会。
2 成为业务行家的态度
我曾利用为企业提供咨询培训的机会接触过大量的HR，在与他们交谈的过程中，我发觉一个比较普遍的现象——很多HR不能熟知公司的业务流程。比如在一家生产汽车零部件的外资企业工作的培训管理者，竟然不能清晰地讲出本公司的产品种类及生产流程，面对我满脸的疑惑，他们的解释是“工作很忙没有时间，而且也没必要到每个车间去学习，即使学习了也不能完全理解”。
现实中，我们经常看到HR们抱怨工作不受重视，然而换位思考一下，如果你是老板，你敢把企业的战略交给一个不懂行的人来规划吗?恐怕连人力资源管理的相关工作你也不敢放心交给这样的人吧!举个简单的例子，如果不了解其他部门的情况，在进行绩效考核的时候，HR如何与各部门主管一起讨论每一个KPI指标，如何准确量化各部门的工作，如何有效地监督执行?退一步而言，即使是直线经理也不愿意接受一个门外汉的指导。因此，HR必须去了解企业的业务乃至细节，只有这样才能使老板放心，使人力资源部门的地位得到提升。
3 全面深厚的专业素养
满足企业的人力资源需求，达到有效选人、育人、用人、留人的目的，要求HR不仅能在多年实际操作经验的基础上，对人力资源管理的各模块熟练把握，还要能够进行战略性思考和部署，对企业内外部流程进行有效整合。面临工作环境中越来越多的挑战，HR们需要具备前瞻性的眼光，从人力资源工作入手，有效地为企业的未来进行规划。
4 独特的关系协调能力
随着HR努力成为企业高层重要的工作伙伴，他们和企业各阶层的关系也变得越来越重要。“我在工作中，40％的时间都在同负责人力资源的副主管谈话。”一位企业负责人这样说道。当发觉被主管召见的次数越来越多时，HR千万不要高兴得太早，你需要冷静地考虑自己是否具备与各阶层人员打交道的能力，能否在关系的处理过程中体现HR的理念。在我接触的客户中，有很多HR就是在自认为成功的时候被上级所忽视甚至调换，问题就出在他们协调关系的能力上。当一个上级叫你往东，另一个上级叫你往西的时候，你如何处理?如何把对专业的深刻理解和对关系的把握娴熟地联系到一起?如何在理性与非理性间求得平衡?诸如此类的话题，永远需要HR努力去思考。
除此之外，人力资源管理者一定要知道，自己所拥有的不是直线职权，而是职能职权，用句不太恰当的比喻就是“狐狸借了老虎的威风”。要做好自己的工作，你除了要跟上级打好交道，还要跟下面的员工打好交道，才不至于造成不良的后果。HR不仅要成为企业各部门主管的得力助手和密友，还必须有能力代表企业与员工建立起一种相互信任的关系。企业希望HR是解决问题的高手，而不是制造麻烦的祸端。无论将来企业的环境怎么变化，和谐的人际关系和劳资关系永远能为HR的工作带来意外的惊喜。
5 强劲的执行力
企业的老板除了希望HR能帮助企业创造业绩以外，还希望通过他们把自己的想法迅速、充分地体现出来。这就需要HR拥有很强的执行能力。我曾看到许多专业知识非常丰富、想法很多的HR，他们能很快地执行老板提出的构想，但辛辛苦苦做出的方案却被老板一口否决，令他们很尴尬。执行速度快并不等于执行效果好。因此，要在方案中融入老板的想法并被老板所接受，除了充分沟通外，执行能力也是关键。我经常在培训中提到，体现执行力的秘决就是“让老板做选择题，自己做思考题”，这样才能在工作中得到老板的支持。一个方案不行没关系，还有一个；如果第二个方案还是行不通，“对不起老板，请您先不要发火，我还准备了第三个方案”。多思考、多做，这是提高执行力的不二法门。即使最后方案还是没有通过，老板也不会对你表示不满，因为他知道你是周密思考过的，是尽职尽责的，他一定会结合你提交的几个方案，与你进行详细的沟通，最终达成一致——这就叫执行力。执行力强的HR并不一定很聪明，但他一定做得很到位，考虑得很周全，永远“不抛弃，不放弃”。
20年多前，随着管理大师德鲁克振臂一呼：“再见了。传统的人事部门!”HR们的肩膀上就多了一份沉甸甸的责任和使命。然而，现实并不如想象中那样一帆风顺。HR在实际工作中面临着各种各样的挑战，他们的迷惑和不满也随之而来：我们究竟怎样才能将HR的理念运用到实际工作中，怎样才能得到大家的认同?
类似的话题在沙龙聚会、QQ群、HSN、BBS上被HR们热烈讨论，最终的结果也是见仁见智。有人从个性特征分析，如对“专业知识丰富、富有亲和力、谈吐文雅的HR”佩服有加，对“以HR自居却毫无建树、循规蹈矩、重经验不重能力、经常板着面孔的HR”横眉冷对；有人从核心理念入手，如强调落实“以人为本”的观念；有人从专业知识技能角度讨论，如各模块体系的构建、流程体系的整合等；也有人从HR的角色定位进行阐述，如战略伙伴、行政专家、员工关系管理者、改革者等。
当我们回过头来审视讨论中的诸多观点时，就会发现，大多数人都是从自身的领域和立场出发来阐述对HR的认知，很少有人真正站在企业和老板的角度去考虑问题。这就是为什么HR们总是对讨论结果莫衷一是的根源所在。
要解决这样的困惑，我们不妨尝试换位思考，先弄清企业和老板需要HR的真正目的是什么。只有先把这个问题弄明白，我们才能进一步探讨“企业需要什么样的HR”这一话题。
HR应该将自己所关注的、所思考的与企业所需要的结合起来。很多HR都在抱怨，企业没有为他们提供一个发挥能力的平台，没有足够的资源可以利用，“这也没有，那也没有”。当然，这种情况的确存在。但是换个角度想，如果企业“这也有，那也有”，还需要我们做什么呢?
企业在经营中最为关心的就是业绩。没有业绩，企业就没有利润，更谈不上发展壮大。人力资源部门之所以能与传统人事理念相脱离，越来越受关注，就是因为企业知道HR能帮助企业和员工获取更大的业绩。因此，将人力资源的理念和技术真正落到实处、做出效果，才是企业真正需要的。要达到企业的这一要求，HR至少应当具备以下几种素质：
1 对经济效益的关注力
经济效益是企业关注的重点，因此，HR应当让自己的工作与经济效益联系起来，能够站在企业和老板的立场去分析企业的经营状况、人力资源队伍建设状况，以及这两者之间的关系。只有学会这样思考问题，你提出的方案被否决的机率才会越来越小。不要告诉我，你连简单的财务报表都看不懂，连成本都不知道如何去核算。如今，人力资源工作者的角色已经发生了转变，一个成功HR的工作重点和必备素质也发生了变化。千万不要做一个财务金融知识的门外汉，否则你将失去坐在战略圆桌上的机会。
2 成为业务行家的态度
我曾利用为企业提供咨询培训的机会接触过大量的HR，在与他们交谈的过程中，我发觉一个比较普遍的现象——很多HR不能熟知公司的业务流程。比如在一家生产汽车零部件的外资企业工作的培训管理者，竟然不能清晰地讲出本公司的产品种类及生产流程，面对我满脸的疑惑，他们的解释是“工作很忙没有时间，而且也没必要到每个车间去学习，即使学习了也不能完全理解”。
现实中，我们经常看到HR们抱怨工作不受重视，然而换位思考一下，如果你是老板，你敢把企业的战略交给一个不懂行的人来规划吗?恐怕连人力资源管理的相关工作你也不敢放心交给这样的人吧!举个简单的例子，如果不了解其他部门的情况，在进行绩效考核的时候，HR如何与各部门主管一起讨论每一个KPI指标，如何准确量化各部门的工作，如何有效地监督执行?退一步而言，即使是直线经理也不愿意接受一个门外汉的指导。因此，HR必须去了解企业的业务乃至细节，只有这样才能使老板放心，使人力资源部门的地位得到提升。
3 全面深厚的专业素养
满足企业的人力资源需求，达到有效选人、育人、用人、留人的目的，要求HR不仅能在多年实际操作经验的基础上，对人力资源管理的各模块熟练把握，还要能够进行战略性思考和部署，对企业内外部流程进行有效整合。面临工作环境中越来越多的挑战，HR们需要具备前瞻性的眼光，从人力资源工作入手，有效地为企业的未来进行规划。
4 独特的关系协调能力
随着HR努力成为企业高层重要的工作伙伴，他们和企业各阶层的关系也变得越来越重要。“我在工作中，40％的时间都在同负责人力资源的副主管谈话。”一位企业负责人这样说道。当发觉被主管召见的次数越来越多时，HR千万不要高兴得太早，你需要冷静地考虑自己是否具备与各阶层人员打交道的能力，能否在关系的处理过程中体现HR的理念。在我接触的客户中，有很多HR就是在自认为成功的时候被上级所忽视甚至调换，问题就出在他们协调关系的能力上。当一个上级叫你往东，另一个上级叫你往西的时候，你如何处理?如何把对专业的深刻理解和对关系的把握娴熟地联系到一起?如何在理性与非理性间求得平衡?诸如此类的话题，永远需要HR努力去思考。
除此之外，人力资源管理者一定要知道，自己所拥有的不是直线职权，而是职能职权，用句不太恰当的比喻就是“狐狸借了老虎的威风”。要做好自己的工作，你除了要跟上级打好交道，还要跟下面的员工打好交道，才不至于造成不良的后果。HR不仅要成为企业各部门主管的得力助手和密友，还必须有能力代表企业与员工建立起一种相互信任的关系。企业希望HR是解决问题的高手，而不是制造麻烦的祸端。无论将来企业的环境怎么变化，和谐的人际关系和劳资关系永远能为HR的工作带来意外的惊喜。
5 强劲的执行力
企业的老板除了希望HR能帮助企业创造业绩以外，还希望通过他们把自己的想法迅速、充分地体现出来。这就需要HR拥有很强的执行能力。我曾看到许多专业知识非常丰富、想法很多的HR，他们能很快地执行老板提出的构想，但辛辛苦苦做出的方案却被老板一口否决，令他们很尴尬。执行速度快并不等于执行效果好。因此，要在方案中融入老板的想法并被老板所接受，除了充分沟通外，执行能力也是关键。我经常在培训中提到，体现执行力的秘决就是“让老板做选择题，自己做思考题”，这样才能在工作中得到老板的支持。一个方案不行没关系，还有一个；如果第二个方案还是行不通，“对不起老板，请您先不要发火，我还准备了第三个方案”。多思考、多做，这是提高执行力的不二法门。即使最后方案还是没有通过，老板也不会对你表示不满，因为他知道你是周密思考过的，是尽职尽责的，他一定会结合你提交的几个方案，与你进行详细的沟通，最终达成一致——这就叫执行力。执行力强的HR并不一定很聪明，但他一定做得很到位，考虑得很周全，永远“不抛弃，不放弃”。