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【摘要】 近期，国务院印发了《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》，将“人才发展”提高到了一个新的高度。2010年6月13日湖北省人力资源学会关于“人力资源能力建设”进行了激烈的讨论。通过关注社会热点和存在的问题，从“创新文化选人、育人、留人”角度讨论并分析培养企业创新人才的策略，以加强企业的人力资源能力建设，提出了企业培养创新人才与企业文化匹配等重要结论。
【关键词】 创新；人才培养；人力资源；能力建设
创新是未来人力资源管理的主旋律。研究证明，提升生产率的真正动力不是信息技术，是人力资源的竞争和管理创新。随着科学技术的飞速发展，生产力的社会化、机械化及自动化程度的提高和经济结构的优化，技术创新成为经济增长的首要驱动力和内生源泉。在发达国家，技术创新对经济增长的贡献已高达60%～70%以上。在此背景下，企业作为市场经济的主体，要想在国内外市场上占有领先的地位，技术的不断创新和技术水平的提高则是关键。众所周知，任何先进技术都是由人创造和使用的。（王丹，2009）因此，培养企业创新人才和加强人力资源能力建设是当前亟待解决的重要课题。
一、汽车企业在培养创新型人才中存在的问题
受中国几千年“官本位”文化的影响，大家做事都喜欢靠关系，走行政化路线，这段时间深圳大学推出教育改革要去“行政化”，目的在于打破教授的铁饭碗制度，让教授专心治学培养更多创新型人才。当今，党和国家都很重视科技创新问题，投入资源鼓励并保护“创新工程”、“创新计划”等等，这是必要的。然而，真正的问题在于不能培养和造就具有创新思想和创新精神的人才与管理机制，在于缺乏已故国学大师陈寅恪所倡导的，每所大学及每位学人所必须具备的“独立之精神”与“自由之思想”。创新型人才缺失和创新性思维不够成熟是中国经济不能超过欧美等一些发达国家的重要原因。在企业里培养创新型人才存在以下问题。
1.汽车企业创新文化没有形成。创新精神具有很强的批判性和质疑性，与中国传统文化的“不敢为天下先”、“学而优则仕”及“君君臣臣，父父子子”的等级观念截然相反。因此，在企业中，大多受传统文化熏陶成长的创新人才，一方面表现出对创新的崇尚与热情；另一方面在内心深处又受到来自周围传统文化的影响，在心智观念上产生矛盾，使得创新行为受到阻碍。（王丹，2009）当今有大学生怀着满腔热情到了企业，希望能有所作为，但真正走上了工作岗位，才发现无法摆脱中国的官场文化，慢慢就丧失了创新动力。由于文化基因决定人们对待创新的态度和价值取向，文化模式决定创新行为。因此，我国企业在创新价值观念方面存在的问题已成为影响人才创新的首要因素。
2.汽车企业人力资源开发投资不足。在当前国内大多数企业对培训开发工作认识不足，重视程度不够，一谈到人力资源开发，就想到钱的问题，就想到成本，而不是抱着一种投资的态度，由于思想观念的落后，导致不能对人力资源开发进行投资，由于当今知识经济发展迅速，知识更新换代特别快，如果不能及时进行开发和更换新观念，接收新思想，就谈不上创新，企业的进步和发展都将是缓慢的。
3.汽车企业创新人才培训机制不健全。如今，每到节日、寒暑假等公休的时间，好多大型机构都推出了重磅培训项目的优惠单，在新观念熏陶下许多企业也纷纷想通过培训从中捞到一些好处，但由于创新人才培训机制不够健全，使他们的培训效果收效甚微，大打折扣，甚至对培训失去了信心，导致恶性循环，使得创新型人才的出现愈加困难。
4.汽车企业人才创新激励制度不完善。国外行为科学家做了许多试验，来说明经过激励的积极性和没有经过激励的积极性的区别，美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆士在实地调查中发现，按时计酬职工一般只发挥了20％～30％的能力，因为这已能保证自己的地位而不致被开除。如果充分地调动其积极性与创造性，其潜力可发挥到80％～90％（关培兰，2009）。在国内大多数企业不太注重人们这方面的激励，所以人们也不愿意费脑筋去进行创新。制度的不完善激发不了人们的热情，所以创新只能是纸上谈兵。
二、构建企业创新型人才培养策略，以加强人力资源能力建设
1.营造一种汽车企业创新文化氛围。首先，塑造创新文化。人是文化的载体，又是文化的创造者。人的任何行为都受客观社会、文化等物质产物人的意识支配。因此，从创新文化的角度研究人的创新行为，不仅是创新行为的水之源木之本和行之力，还符合人性本身发展的客观规律。企业应该营造一个宽松自由的创新环境，树立崇尚创新、鼓励创新的新风尚，让企业的每一个成员都成为创新的源泉。其次，注重差异管理。承认和尊重个体是进行创新文化的前提，传统文化受“群体本位”和“整体主义”思维定势影响严重，忽视个人的尊严、价值和权利，抹杀了人的个性，抑制了个性发展。创新本身意味着对现有状况的不满与否定，是破坏性的创造，是一个求异的过程（张晖明 丁娟，2003）。
2.汽车企业选拔管理。人力资源的计划、招聘是选择、人力资源管理的重要内容和有效性的前提。在劳动力市场上，人力资源管理者正面临比这需要更高能力的新工作与实际接收这些工作的人之间不匹配的问题（关培兰，2005），因此在选拔人才时一定要经过仔细甄选，随着对创新型人才的要求越来越高，人才招聘中所用的测评工具也是富有多样性，像公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演等，目的在于找到健全人格、符合公司价值观的一些有潜力的员工，只有选到合适的人才，到公司之后经过专业的培训，他们就会发挥出自己的潜力和优势。
3.汽车企业培训管理。如今国际知名企业的一些先进理念是：首先，把培训作为一种战略思想，不再注重短期利益，把创新型人才的培养从战略发展的眼光来看待。其次，把培训当做一种投资行为，重在强调投资回报率，而不是把培训看做成本。再次，培训是一种经营活动，就是说你要对培训进行有目的、有计划的实施和评估。最后，培训是一种文化管理，培训就是把企业的理念、价值观深深植根于员工的心里，把培训本身当做文化管理的一个环节。因此，养创新型人才时，要借鉴国际知名企业的先进理念，比如实施人才宽带培训（一岗多职、一身多兼）、建立阶梯式的培训模式、借助网络培训和E-learning/M -learning平台进行培训、实施全方位分层培训和效果评估，如对不同层次的人员、不同部门的人员进行有针对性的培训。
4.建立汽车企业一套健全的激励机制。在上面讨论了创新文化、选拔管理、培训管理之后就是如果能够留住创新型人才的问题，中国古语有云：“非不能也，是不为也”。通过建立一套健全的激励机制以吸引人才，激发员工的创新能力，使组织焕发创新的活力，让每个人建立起富有独特精神的价值观，让其在工作中有成就感。激励机制必须是健全的，否则在执行过程中就会有执行不下去的情况，即激励和执行必须相结合。在秦国时代，商鞅的“徙木立信”，不仅仅建立了威信，更是为以后的激励制度打下了坚实的基础，奖罚分明，充分调动大家的积极性，使得秦国在那个时期进步的非常快。
三、培养创新型人才，加强人力资源能力建设的意义
1.人力资源能力建设标志着“人本管理”向“能本管理”的转变。以人为本的关键是人的能力，即人可以在管理过程中作用于物的力量或者是能力资源。因此，以能力为本的“能本管理”，是更高阶段、更高层次和更高意义上的人本管理，是人本管理的新发展。人力资源能力建设正是基于提高人的能力的目的，通过各种行之有效的方法，最大限度地发挥每个人的能力，来实现能力价值的最大化，并把能力这种最重要的人力资源通过优化配置，从而推动社会全面进步。
2.培养创新人才，加强人力资源能力建设，有利于增强企业的核心竞争力。人力资源是一种特殊的资源，具有灵魂力、意识力、推动力、创造力，能支配、利用其他资源的关键性资源。从这个角度讲，创造和应用知识、信息的能力与效率已成为一个国家竞争力的主要因素，加强人力资源能力建设有助于经济的快速增长，提高企业和国家的竞争力。
3.企业人力资源开发与培养是企业生产率提高的内在源 泉。二十世纪六十年代，人力资本理论的提出使人们对人力资源有了新的认识。与物质投资和其他投资相比，对人力的投资的收益是巨大的。人力经过培训，掌握了新的知识和技术，提高了工作熟练度，可极大的提高生产效率。对人力资源进行开发，不仅可以增加员工的技能，更能增加企业的生产效率。
4.企业人力资源开发与培养是促进经济发展的重要手段。企业人力资源开发与培养提高了企业的生产效率，使整个社会的效率得以提高，促进了经济的发展。同时，通过人力资源开发与培养提高了员工的自身素质、技能和知识更新，这促进了科学技术的不断发展，推动了经济的进一步发展。所以无论对于一个企业还是一个国家来讲，进行人力资源开发与培养都是必要的。
5.企业人力资源开发与培养是企业跨文化管理的核心。全球化是全球经济发展的必然结果，它使企业之间的竞争更加激烈，企业要取得持久的竞争优势，必须要有全球化的视角，进行“跨文化管理”。显然，人力资源开发与管理是跨文化管理问题的核心。它保证了企业能够在激烈的市场竞争中利用各种有利的资源维持企业的竞争优势，形成企业独有的核心竞争力，从而得到长期和持续的发展。
人力资源作为企业最重要的资源越来越得到人们的重视，它的重要作用也日益显现，加强对人力资源的开发与培养是现代企业的重要管理活动。因此，现代企业必须树立人力资源是第一资源的观念，吸引人才、培养人才、激励人才、留住人才，高度重视人力资源的开发与培养，把“以人为本”作为企业文化的核心，这样才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
摈弃中庸之道“和为贵”的思想，明确企业使命，完善激励制度，使员工真正成为企业的主人，了解顾客需要，通过创新思维，捕捉市场机遇，真正的促进企业健康、持续快速发展。在改革开放进程中，首先要对传统文化进行大胆创新，放弃中庸之道中那些不利于经济建设的思想和教条。加强与国外的交流和合作，构建有利于企业成长和经济建设的创新文化体系，培养创新型人才，以加强企业人力资源建设。
参考文献
[1]王丹．基于企业创新人才培养的创新文化系统研究．商业经济．2009（6）
[2]关培兰．组织行为学．武汉大学出版社，2009（3）
[3]张晖明，丁娟．培育有利于企业家成长的创新文化．学术月刊．2003（7）
[4]关培兰，周新军．浅析我国人力资源能力建设的问题及其对策．对策与战略．2007（5）
[5]王兰香．我国人力资源的开发管理现状[J]．经济论坛．2003，12（23）：11～12
[6]秦辉．企业人力资源开发与管理的现状与对策[J]．现代商业．2008：1（22）
[7]王志涛．企业人力资源开发与管理研究[J]．现代商贸工业．2009（8）：115～116
[8]陈天祥．人力资源管理[M]．广州：中山大学出版社，2008
【关键词】 创新；人才培养；人力资源；能力建设
创新是未来人力资源管理的主旋律。研究证明，提升生产率的真正动力不是信息技术，是人力资源的竞争和管理创新。随着科学技术的飞速发展，生产力的社会化、机械化及自动化程度的提高和经济结构的优化，技术创新成为经济增长的首要驱动力和内生源泉。在发达国家，技术创新对经济增长的贡献已高达60%～70%以上。在此背景下，企业作为市场经济的主体，要想在国内外市场上占有领先的地位，技术的不断创新和技术水平的提高则是关键。众所周知，任何先进技术都是由人创造和使用的。（王丹，2009）因此，培养企业创新人才和加强人力资源能力建设是当前亟待解决的重要课题。
一、汽车企业在培养创新型人才中存在的问题
受中国几千年“官本位”文化的影响，大家做事都喜欢靠关系，走行政化路线，这段时间深圳大学推出教育改革要去“行政化”，目的在于打破教授的铁饭碗制度，让教授专心治学培养更多创新型人才。当今，党和国家都很重视科技创新问题，投入资源鼓励并保护“创新工程”、“创新计划”等等，这是必要的。然而，真正的问题在于不能培养和造就具有创新思想和创新精神的人才与管理机制，在于缺乏已故国学大师陈寅恪所倡导的，每所大学及每位学人所必须具备的“独立之精神”与“自由之思想”。创新型人才缺失和创新性思维不够成熟是中国经济不能超过欧美等一些发达国家的重要原因。在企业里培养创新型人才存在以下问题。
1.汽车企业创新文化没有形成。创新精神具有很强的批判性和质疑性，与中国传统文化的“不敢为天下先”、“学而优则仕”及“君君臣臣，父父子子”的等级观念截然相反。因此，在企业中，大多受传统文化熏陶成长的创新人才，一方面表现出对创新的崇尚与热情；另一方面在内心深处又受到来自周围传统文化的影响，在心智观念上产生矛盾，使得创新行为受到阻碍。（王丹，2009）当今有大学生怀着满腔热情到了企业，希望能有所作为，但真正走上了工作岗位，才发现无法摆脱中国的官场文化，慢慢就丧失了创新动力。由于文化基因决定人们对待创新的态度和价值取向，文化模式决定创新行为。因此，我国企业在创新价值观念方面存在的问题已成为影响人才创新的首要因素。
2.汽车企业人力资源开发投资不足。在当前国内大多数企业对培训开发工作认识不足，重视程度不够，一谈到人力资源开发，就想到钱的问题，就想到成本，而不是抱着一种投资的态度，由于思想观念的落后，导致不能对人力资源开发进行投资，由于当今知识经济发展迅速，知识更新换代特别快，如果不能及时进行开发和更换新观念，接收新思想，就谈不上创新，企业的进步和发展都将是缓慢的。
3.汽车企业创新人才培训机制不健全。如今，每到节日、寒暑假等公休的时间，好多大型机构都推出了重磅培训项目的优惠单，在新观念熏陶下许多企业也纷纷想通过培训从中捞到一些好处，但由于创新人才培训机制不够健全，使他们的培训效果收效甚微，大打折扣，甚至对培训失去了信心，导致恶性循环，使得创新型人才的出现愈加困难。
4.汽车企业人才创新激励制度不完善。国外行为科学家做了许多试验，来说明经过激励的积极性和没有经过激励的积极性的区别，美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆士在实地调查中发现，按时计酬职工一般只发挥了20％～30％的能力，因为这已能保证自己的地位而不致被开除。如果充分地调动其积极性与创造性，其潜力可发挥到80％～90％（关培兰，2009）。在国内大多数企业不太注重人们这方面的激励，所以人们也不愿意费脑筋去进行创新。制度的不完善激发不了人们的热情，所以创新只能是纸上谈兵。
二、构建企业创新型人才培养策略，以加强人力资源能力建设
1.营造一种汽车企业创新文化氛围。首先，塑造创新文化。人是文化的载体，又是文化的创造者。人的任何行为都受客观社会、文化等物质产物人的意识支配。因此，从创新文化的角度研究人的创新行为，不仅是创新行为的水之源木之本和行之力，还符合人性本身发展的客观规律。企业应该营造一个宽松自由的创新环境，树立崇尚创新、鼓励创新的新风尚，让企业的每一个成员都成为创新的源泉。其次，注重差异管理。承认和尊重个体是进行创新文化的前提，传统文化受“群体本位”和“整体主义”思维定势影响严重，忽视个人的尊严、价值和权利，抹杀了人的个性，抑制了个性发展。创新本身意味着对现有状况的不满与否定，是破坏性的创造，是一个求异的过程（张晖明 丁娟，2003）。
2.汽车企业选拔管理。人力资源的计划、招聘是选择、人力资源管理的重要内容和有效性的前提。在劳动力市场上，人力资源管理者正面临比这需要更高能力的新工作与实际接收这些工作的人之间不匹配的问题（关培兰，2005），因此在选拔人才时一定要经过仔细甄选，随着对创新型人才的要求越来越高，人才招聘中所用的测评工具也是富有多样性，像公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演等，目的在于找到健全人格、符合公司价值观的一些有潜力的员工，只有选到合适的人才，到公司之后经过专业的培训，他们就会发挥出自己的潜力和优势。
3.汽车企业培训管理。如今国际知名企业的一些先进理念是：首先，把培训作为一种战略思想，不再注重短期利益，把创新型人才的培养从战略发展的眼光来看待。其次，把培训当做一种投资行为，重在强调投资回报率，而不是把培训看做成本。再次，培训是一种经营活动，就是说你要对培训进行有目的、有计划的实施和评估。最后，培训是一种文化管理，培训就是把企业的理念、价值观深深植根于员工的心里，把培训本身当做文化管理的一个环节。因此，养创新型人才时，要借鉴国际知名企业的先进理念，比如实施人才宽带培训（一岗多职、一身多兼）、建立阶梯式的培训模式、借助网络培训和E-learning/M -learning平台进行培训、实施全方位分层培训和效果评估，如对不同层次的人员、不同部门的人员进行有针对性的培训。
4.建立汽车企业一套健全的激励机制。在上面讨论了创新文化、选拔管理、培训管理之后就是如果能够留住创新型人才的问题，中国古语有云：“非不能也，是不为也”。通过建立一套健全的激励机制以吸引人才，激发员工的创新能力，使组织焕发创新的活力，让每个人建立起富有独特精神的价值观，让其在工作中有成就感。激励机制必须是健全的，否则在执行过程中就会有执行不下去的情况，即激励和执行必须相结合。在秦国时代，商鞅的“徙木立信”，不仅仅建立了威信，更是为以后的激励制度打下了坚实的基础，奖罚分明，充分调动大家的积极性，使得秦国在那个时期进步的非常快。
三、培养创新型人才，加强人力资源能力建设的意义
1.人力资源能力建设标志着“人本管理”向“能本管理”的转变。以人为本的关键是人的能力，即人可以在管理过程中作用于物的力量或者是能力资源。因此，以能力为本的“能本管理”，是更高阶段、更高层次和更高意义上的人本管理，是人本管理的新发展。人力资源能力建设正是基于提高人的能力的目的，通过各种行之有效的方法，最大限度地发挥每个人的能力，来实现能力价值的最大化，并把能力这种最重要的人力资源通过优化配置，从而推动社会全面进步。
2.培养创新人才，加强人力资源能力建设，有利于增强企业的核心竞争力。人力资源是一种特殊的资源，具有灵魂力、意识力、推动力、创造力，能支配、利用其他资源的关键性资源。从这个角度讲，创造和应用知识、信息的能力与效率已成为一个国家竞争力的主要因素，加强人力资源能力建设有助于经济的快速增长，提高企业和国家的竞争力。
3.企业人力资源开发与培养是企业生产率提高的内在源 泉。二十世纪六十年代，人力资本理论的提出使人们对人力资源有了新的认识。与物质投资和其他投资相比，对人力的投资的收益是巨大的。人力经过培训，掌握了新的知识和技术，提高了工作熟练度，可极大的提高生产效率。对人力资源进行开发，不仅可以增加员工的技能，更能增加企业的生产效率。
4.企业人力资源开发与培养是促进经济发展的重要手段。企业人力资源开发与培养提高了企业的生产效率，使整个社会的效率得以提高，促进了经济的发展。同时，通过人力资源开发与培养提高了员工的自身素质、技能和知识更新，这促进了科学技术的不断发展，推动了经济的进一步发展。所以无论对于一个企业还是一个国家来讲，进行人力资源开发与培养都是必要的。
5.企业人力资源开发与培养是企业跨文化管理的核心。全球化是全球经济发展的必然结果，它使企业之间的竞争更加激烈，企业要取得持久的竞争优势，必须要有全球化的视角，进行“跨文化管理”。显然，人力资源开发与管理是跨文化管理问题的核心。它保证了企业能够在激烈的市场竞争中利用各种有利的资源维持企业的竞争优势，形成企业独有的核心竞争力，从而得到长期和持续的发展。
人力资源作为企业最重要的资源越来越得到人们的重视，它的重要作用也日益显现，加强对人力资源的开发与培养是现代企业的重要管理活动。因此，现代企业必须树立人力资源是第一资源的观念，吸引人才、培养人才、激励人才、留住人才，高度重视人力资源的开发与培养，把“以人为本”作为企业文化的核心，这样才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
摈弃中庸之道“和为贵”的思想，明确企业使命，完善激励制度，使员工真正成为企业的主人，了解顾客需要，通过创新思维，捕捉市场机遇，真正的促进企业健康、持续快速发展。在改革开放进程中，首先要对传统文化进行大胆创新，放弃中庸之道中那些不利于经济建设的思想和教条。加强与国外的交流和合作，构建有利于企业成长和经济建设的创新文化体系，培养创新型人才，以加强企业人力资源建设。
参考文献
[1]王丹．基于企业创新人才培养的创新文化系统研究．商业经济．2009（6）
[2]关培兰．组织行为学．武汉大学出版社，2009（3）
[3]张晖明，丁娟．培育有利于企业家成长的创新文化．学术月刊．2003（7）
[4]关培兰，周新军．浅析我国人力资源能力建设的问题及其对策．对策与战略．2007（5）
[5]王兰香．我国人力资源的开发管理现状[J]．经济论坛．2003，12（23）：11～12
[6]秦辉．企业人力资源开发与管理的现状与对策[J]．现代商业．2008：1（22）
[7]王志涛．企业人力资源开发与管理研究[J]．现代商贸工业．2009（8）：115～116
[8]陈天祥．人力资源管理[M]．广州：中山大学出版社，2008