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[摘 要] 兼职教师队伍是高职教育的重要组成部分，通过分析高职院校兼职教师队伍存在的问题和现状，结合所在的学院，从兼职教师聘任制度、岗前培训、一对一互助、人文关怀、激励机制及校企合作等方面做了一些探索与实践，以期为高职院校兼职教师队伍建设提供一些参考和借鉴。
[关 键 词] 高职；兼职教师；校企合作；考核；评价
[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2016）01-0010-03
近些年，随着我国高职教育从规模扩张转向内涵建设，兼职教师队伍的建设越来越受到教育主管部门和各高职院校的重视。兼职教师已经成为高职院校不可缺少的一支重要力量，但同时暴露出来的问题也很多。开展兼职教师队伍建设研究，不仅可以梳理目前高职院校在这方面存在的问题和困惑，还能对高职教育的发展起到积极的推动作用。
一、高职院校兼职教师队伍建设现状的分析
（一）聘任程序随意，管理松散，教师业务素养水平不一
虽然近些年兼职教师队伍的建设有了长足的发展，各个学校也都建立了相应的兼职教师管理办法，但在具体的落实过程中真正按管理制度执行的却不多，特别是在兼职教师的聘用和遴选程序上以及平时的教学管理中，按照学院的制度执行的很少。目前的做法基本上是由各教学部门自主聘用。一些兼职教师是通过一定人情关系推荐进入学校的，虽然有实践经验，具备一定的实操能力，但是他们没有接受过正规系统的教育训练，进校后学校也没有对他们进行系统的岗前培训，在平时的教学监管中学校也是顾于面子而流于形式。其次，由于兼职教师大多是原单位的骨干，而目前大部分企事业单位对员工外出兼职持比较保守的态度，并不鼓励员工去学校兼职，导致兼职教师在专职与兼职之间很难调和，这在一定程度上影响了教学质量的提高。
（二）管理缺失，缺乏合理的考核激励机制，兼职教师工作积极性不高
目前在高职院校任职的兼职教师大部分来自于行业企业，当中有部分兼职教师到学校兼职是以获得报酬为目的，还有部分是为获得名誉而来。而实际的情况是，高职院校受各种因素的影响，给兼职教师的报酬并不高，对兼职教师所关注的一些人文关怀、工作环境、专业提升也没有给予重视。对兼职教师教学质量的好坏，学校也没有相应的绩效考核机制。学校对兼职教师考核机制的缺失，导致兼职教师对学校没有归属感，对学校工作缺乏责任心和主动性，直接影响到教学的效果。
（三）“身份”认同困难，兼职教师队伍稳定性不高，教学内容缺乏连贯性
目前在高校兼职的大部分教师是行业企业的中坚力量或业务骨干，在行业企业中拥有较为稳定的社会地位和体面的工作环境。但来到学校后，学校在编教师的一些福利和他们没有关系，他们没有固定的办公空间和休息场所；专业开展的各类教研活动他们基本上不参加，与专任教师之间的专业交流几乎没有，他们很难将自己定位在“高校教师”角色上。当兼职工作与本职工作发生冲突时，优先考虑的一定是本职工作，导致兼职教师在教学过程中频频出现调课乃至中途离职的现象，因此兼职教师队伍稳定性不高，教学内容缺乏连贯性，大大影响了教学效果。
（四）注重表面形式，缺少健康可持续的发展战略
兼职教师队伍建设水平目前已经成为评价高职办学水平的主要指标之一，但在具体的实施过程中兼职教师队伍的建设总是流于表面形式，很少有学校对兼职教师队伍建设与专任教师队伍建设进行合理布局，统一规划，制定科学合理的可持续发展战略。当然也有些院校出台了一些支持和发展兼职教师的政策，但也常常因为地方政策的制约或经费紧张等问题，最终的制度举措都变成纸上谈兵，流于表面。
（五）企业追求经济利润，不赞成员工兼职
校企合作、工学结合是高职院校的发展方向，但实际的情况是企业对于校企合作的热情并不是很高，特别是一些民营企业，对于派出兼职教师有多重顾虑。有的担心泄露企业商业机密，有的感觉得不偿失，有的觉得派出兼职教师会影响企业的凝聚力，等等。所以很多企业并不赞成员工到学校兼职。有的企业有意向派出，但又受生产实际的影响，根本是心有余而力不足。
二、高职院校校外兼职教师队伍建设改进措施
义乌工商职业技术学院作为义乌唯一的一所地方高校，近年来，在义乌创建国际商贸名城和市场转型的大背景下，本着“不求所有，但求所用”的原则，充分发挥学院与地方行业、企业紧密结合的优势，在兼职教师队伍的管理和建设上推行了一系列的管理举措，取得了明显的成效。
（一）完善聘任制度，把好兼职教师入口关
兼职教师的聘任过程是否严谨规范是兼职教师队伍建设的关键环节，学院在这一环节上首先从聘任标准和聘任流程抓起。在聘任标准上首先要求兼职教师具有所授课程的专业背景和专业水平，并且热爱教育事业，能自愿遵守学院教学工作规范等有关规章制度的要求，还要具备一定的语言表达能力。在聘任程序上严格根据专业人才培养方案及学期教学任务由教研室上报计划并且提名，再由分管副院长根据本院的教学情况对教研室提名的兼职教师资格及其聘请的必要性进行初步审查，审查内容包括专业技术职务任职资格证书、主要工作业绩等材料。初审通过后组织学院以及教务处、人事处共同参加兼职教师面试考核，最终决定是否聘任。通过构建良性的聘任机制，保证了所聘兼职教师符合高职教育教学的要求以及学院建设和发展的需要。
（二）建立兼职教师教学岗前培训制度
兼职教师聘任完成后，首先进行岗前教学业务培训。兼职教师大部分来自社会的不同岗位，有企业的、机关事业单位的以及自主创业的等等，他们虽然具备较好的专业技能，但是对于高职院校的教学经验、教学方法还是比较陌生的。为了使他们能够尽快适应自身角色的转换以及确保教学质量的可控性，实施岗前教学业务的培训是非常有必要的。培训内容主要是常规教学的基本流程、教学方法、基本的教学管理规范等；另外还会安排一些示范课、说课、评课等活动，让兼职教师尽快熟悉和适应教学所需的业务和环境，切实提高教学水平。 （三）建立专职教师和兼职教师“一对一”互帮互助对接制度
为确保兼职教师的教学质量以及更好地服务兼职教师，也为充分、有效、合理地利用社会兼职教师资源，学院实施了专职教师和兼职教师“一对一”互帮互助对接制度。专兼职教师“一对一”互帮互助指的是一个兼职教师对应一名学院的专职教师，双方各利用自身的优势来弥补对方的不足之处，实现取长补短、相互启迪、相互学习、共同提高。实践证明，“一对一”互助计划是一种多赢的做法，一方面学院的专职教师可以利用自己所擅长的课堂教学经验帮助兼职教师尽快适应高职的教学工作，另外，兼职教师也能将其所掌握的行业知识、丰富的专业技术和实际操作经验分享给学院的专业教师，弥补专任教师理论有余而实践能力不足的现状。
（四）构建激励机制，稳定兼职教师队伍，形成良好的长期效应
激励机制是激发兼职教师工作积极性和主动性的有效手段，学院在这方面除了采用传统的按照兼职教师职称、学历、行业和业内影响力作为其薪酬的主要标准，还根据授课对象对其的评价、教学单位对其的评价以及学院教学评价部门对其的评价，得出最终的综合评价，作为衡量兼职教师是否优秀或合格的依据。评价分为优秀、良好、称职、基本称职及以下四个等次，评为优秀的在原基础课酬上每课时增加1.5倍，评为良好的在原基础课酬上每课时增加1倍，称职的在原基础课酬上每课时增加0.3倍，基本称职及以下的按原基础标准发放课酬，原则上不再续聘。对连续3年教学效果评价优秀的，聘为学院荣誉兼职教师，享受5年内免考核，课时费按优秀发放，充分体现了优劳优酬的分配原则。另外，还创造条件让兼职教师参加与其专业相关的各类学术交流和专业会议，帮助兼职教师实现专业提升和传播业内影响力，充分调动了兼职教师的工作积极性和主观能动性，增强了兼职教师对工作的责任感和使命感，优化了兼职教师队伍人员组成，逐步形成稳定、高效、可持续的长期效应。
（五）加强校企合作，实施共同管理
校企合作是高职院校办学的基本方向，有良好的校企合作为背景，兼职教师的身份得到了企业的认可和支持，有效地消除了兼职教师的后顾之忧。我们的主要做法是，充分利用学院区位优势，积极主动与当地行业协会企事业单位进行深入全面的合作，将企业引进校园，让专业融入产业，校企双方共同成立工作小组，一起制定人才培养方案，共建师资队伍，互派教学人员，共同开发教材，共同承担学生的教学、管理和考核，不仅解决了学生实习就业的问题和兼职教师的来源问题，还积极推动了学院的专业建设、课程建设、教材建设等，教学的效果也得到了有效的保障，兼职教师成为真正意义上的校企业之间的沟通桥梁。
（六）重视人文关怀，构建兼职教师服务体系
重视人文关怀，构建兼职教师服务体系，是调动兼职教师工作积极性和主动性的有效手段。学院在这方面也进行了一系列的改革，首先是搭建了线上和线下相结合的兼职教师交流平台，定期举行兼职教师座谈会，及时了解兼职教师在工作生活中出现的困难和需求，让其感觉到被关注、被尊重的温暖；其次，学院还积极听取、征求兼职老师对学院发展和专业建设的意见和建议，并及时给予采纳或改进，让他们感到自己是学校建设的参与者，增强了对学校的归属感和认同感。此外，考虑到兼职教师身份的特殊性和时间的不确定性，在授课时间的安排上给予灵活机动的政策，让他们感觉到自己被重视、被尊重。学院还充分利用学校自身资源，为兼职教师提供资料查询、图书借阅、专业培训、学术讲座等便于他们业务提升的服务等等，让兼职教师真正感受到学校的尊重与认可，感受到工作带给他们的成就感和荣誉感，从而激发兼职教师对工作的主动性和创造性。
三、结束语
兼职教师是我国高职教育发展的主要生力军，兼职教师队伍建设仅靠高职学院和教育主管部门的力量是很难完成的，还需要政府出台一些相关政策。各高职院校也要放下身段，苦练内功，提高人才培养的质量，提升社会服务水平，让自身具备吸引兼职教师来校兼职的魅力，还要在人事政策、待遇提升、服务水平上出台更有利于兼职教师发展的举措，只有这样才能确保兼职教师队伍建设能够健康、可持续发展。
参考文献：
[1]刘敏敏.基于考核与激励机制的高职院校兼职教师队伍建设[J].人力资源管理，2012（3）.
[2]王淑云.高职艺术院校兼职教师队伍建设对策探析[J].湖北函授大学学报，2012（10）.
[3]李晓梅.高职院校兼职教师队伍建设的探索与思考：以成都航空职业技术学院为例[J].成都航空职业技术学院学报，2008（12）：12-15.
[4]卢宗业，潘玉清.高职艺术设计类兼职教师队伍管理的思考与实践[J].高教论坛，2012（8）：91-94.
[5]顾培中，陈志华.高职院校兼职教师队伍建设：以某高职院校为例[J].南通纺织职业技术学院学报，2011（3）：57-60.
[关 键 词] 高职；兼职教师；校企合作；考核；评价
[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2016）01-0010-03
近些年，随着我国高职教育从规模扩张转向内涵建设，兼职教师队伍的建设越来越受到教育主管部门和各高职院校的重视。兼职教师已经成为高职院校不可缺少的一支重要力量，但同时暴露出来的问题也很多。开展兼职教师队伍建设研究，不仅可以梳理目前高职院校在这方面存在的问题和困惑，还能对高职教育的发展起到积极的推动作用。
一、高职院校兼职教师队伍建设现状的分析
（一）聘任程序随意，管理松散，教师业务素养水平不一
虽然近些年兼职教师队伍的建设有了长足的发展，各个学校也都建立了相应的兼职教师管理办法，但在具体的落实过程中真正按管理制度执行的却不多，特别是在兼职教师的聘用和遴选程序上以及平时的教学管理中，按照学院的制度执行的很少。目前的做法基本上是由各教学部门自主聘用。一些兼职教师是通过一定人情关系推荐进入学校的，虽然有实践经验，具备一定的实操能力，但是他们没有接受过正规系统的教育训练，进校后学校也没有对他们进行系统的岗前培训，在平时的教学监管中学校也是顾于面子而流于形式。其次，由于兼职教师大多是原单位的骨干，而目前大部分企事业单位对员工外出兼职持比较保守的态度，并不鼓励员工去学校兼职，导致兼职教师在专职与兼职之间很难调和，这在一定程度上影响了教学质量的提高。
（二）管理缺失，缺乏合理的考核激励机制，兼职教师工作积极性不高
目前在高职院校任职的兼职教师大部分来自于行业企业，当中有部分兼职教师到学校兼职是以获得报酬为目的，还有部分是为获得名誉而来。而实际的情况是，高职院校受各种因素的影响，给兼职教师的报酬并不高，对兼职教师所关注的一些人文关怀、工作环境、专业提升也没有给予重视。对兼职教师教学质量的好坏，学校也没有相应的绩效考核机制。学校对兼职教师考核机制的缺失，导致兼职教师对学校没有归属感，对学校工作缺乏责任心和主动性，直接影响到教学的效果。
（三）“身份”认同困难，兼职教师队伍稳定性不高，教学内容缺乏连贯性
目前在高校兼职的大部分教师是行业企业的中坚力量或业务骨干，在行业企业中拥有较为稳定的社会地位和体面的工作环境。但来到学校后，学校在编教师的一些福利和他们没有关系，他们没有固定的办公空间和休息场所；专业开展的各类教研活动他们基本上不参加，与专任教师之间的专业交流几乎没有，他们很难将自己定位在“高校教师”角色上。当兼职工作与本职工作发生冲突时，优先考虑的一定是本职工作，导致兼职教师在教学过程中频频出现调课乃至中途离职的现象，因此兼职教师队伍稳定性不高，教学内容缺乏连贯性，大大影响了教学效果。
（四）注重表面形式，缺少健康可持续的发展战略
兼职教师队伍建设水平目前已经成为评价高职办学水平的主要指标之一，但在具体的实施过程中兼职教师队伍的建设总是流于表面形式，很少有学校对兼职教师队伍建设与专任教师队伍建设进行合理布局，统一规划，制定科学合理的可持续发展战略。当然也有些院校出台了一些支持和发展兼职教师的政策，但也常常因为地方政策的制约或经费紧张等问题，最终的制度举措都变成纸上谈兵，流于表面。
（五）企业追求经济利润，不赞成员工兼职
校企合作、工学结合是高职院校的发展方向，但实际的情况是企业对于校企合作的热情并不是很高，特别是一些民营企业，对于派出兼职教师有多重顾虑。有的担心泄露企业商业机密，有的感觉得不偿失，有的觉得派出兼职教师会影响企业的凝聚力，等等。所以很多企业并不赞成员工到学校兼职。有的企业有意向派出，但又受生产实际的影响，根本是心有余而力不足。
二、高职院校校外兼职教师队伍建设改进措施
义乌工商职业技术学院作为义乌唯一的一所地方高校，近年来，在义乌创建国际商贸名城和市场转型的大背景下，本着“不求所有，但求所用”的原则，充分发挥学院与地方行业、企业紧密结合的优势，在兼职教师队伍的管理和建设上推行了一系列的管理举措，取得了明显的成效。
（一）完善聘任制度，把好兼职教师入口关
兼职教师的聘任过程是否严谨规范是兼职教师队伍建设的关键环节，学院在这一环节上首先从聘任标准和聘任流程抓起。在聘任标准上首先要求兼职教师具有所授课程的专业背景和专业水平，并且热爱教育事业，能自愿遵守学院教学工作规范等有关规章制度的要求，还要具备一定的语言表达能力。在聘任程序上严格根据专业人才培养方案及学期教学任务由教研室上报计划并且提名，再由分管副院长根据本院的教学情况对教研室提名的兼职教师资格及其聘请的必要性进行初步审查，审查内容包括专业技术职务任职资格证书、主要工作业绩等材料。初审通过后组织学院以及教务处、人事处共同参加兼职教师面试考核，最终决定是否聘任。通过构建良性的聘任机制，保证了所聘兼职教师符合高职教育教学的要求以及学院建设和发展的需要。
（二）建立兼职教师教学岗前培训制度
兼职教师聘任完成后，首先进行岗前教学业务培训。兼职教师大部分来自社会的不同岗位，有企业的、机关事业单位的以及自主创业的等等，他们虽然具备较好的专业技能，但是对于高职院校的教学经验、教学方法还是比较陌生的。为了使他们能够尽快适应自身角色的转换以及确保教学质量的可控性，实施岗前教学业务的培训是非常有必要的。培训内容主要是常规教学的基本流程、教学方法、基本的教学管理规范等；另外还会安排一些示范课、说课、评课等活动，让兼职教师尽快熟悉和适应教学所需的业务和环境，切实提高教学水平。 （三）建立专职教师和兼职教师“一对一”互帮互助对接制度
为确保兼职教师的教学质量以及更好地服务兼职教师，也为充分、有效、合理地利用社会兼职教师资源，学院实施了专职教师和兼职教师“一对一”互帮互助对接制度。专兼职教师“一对一”互帮互助指的是一个兼职教师对应一名学院的专职教师，双方各利用自身的优势来弥补对方的不足之处，实现取长补短、相互启迪、相互学习、共同提高。实践证明，“一对一”互助计划是一种多赢的做法，一方面学院的专职教师可以利用自己所擅长的课堂教学经验帮助兼职教师尽快适应高职的教学工作，另外，兼职教师也能将其所掌握的行业知识、丰富的专业技术和实际操作经验分享给学院的专业教师，弥补专任教师理论有余而实践能力不足的现状。
（四）构建激励机制，稳定兼职教师队伍，形成良好的长期效应
激励机制是激发兼职教师工作积极性和主动性的有效手段，学院在这方面除了采用传统的按照兼职教师职称、学历、行业和业内影响力作为其薪酬的主要标准，还根据授课对象对其的评价、教学单位对其的评价以及学院教学评价部门对其的评价，得出最终的综合评价，作为衡量兼职教师是否优秀或合格的依据。评价分为优秀、良好、称职、基本称职及以下四个等次，评为优秀的在原基础课酬上每课时增加1.5倍，评为良好的在原基础课酬上每课时增加1倍，称职的在原基础课酬上每课时增加0.3倍，基本称职及以下的按原基础标准发放课酬，原则上不再续聘。对连续3年教学效果评价优秀的，聘为学院荣誉兼职教师，享受5年内免考核，课时费按优秀发放，充分体现了优劳优酬的分配原则。另外，还创造条件让兼职教师参加与其专业相关的各类学术交流和专业会议，帮助兼职教师实现专业提升和传播业内影响力，充分调动了兼职教师的工作积极性和主观能动性，增强了兼职教师对工作的责任感和使命感，优化了兼职教师队伍人员组成，逐步形成稳定、高效、可持续的长期效应。
（五）加强校企合作，实施共同管理
校企合作是高职院校办学的基本方向，有良好的校企合作为背景，兼职教师的身份得到了企业的认可和支持，有效地消除了兼职教师的后顾之忧。我们的主要做法是，充分利用学院区位优势，积极主动与当地行业协会企事业单位进行深入全面的合作，将企业引进校园，让专业融入产业，校企双方共同成立工作小组，一起制定人才培养方案，共建师资队伍，互派教学人员，共同开发教材，共同承担学生的教学、管理和考核，不仅解决了学生实习就业的问题和兼职教师的来源问题，还积极推动了学院的专业建设、课程建设、教材建设等，教学的效果也得到了有效的保障，兼职教师成为真正意义上的校企业之间的沟通桥梁。
（六）重视人文关怀，构建兼职教师服务体系
重视人文关怀，构建兼职教师服务体系，是调动兼职教师工作积极性和主动性的有效手段。学院在这方面也进行了一系列的改革，首先是搭建了线上和线下相结合的兼职教师交流平台，定期举行兼职教师座谈会，及时了解兼职教师在工作生活中出现的困难和需求，让其感觉到被关注、被尊重的温暖；其次，学院还积极听取、征求兼职老师对学院发展和专业建设的意见和建议，并及时给予采纳或改进，让他们感到自己是学校建设的参与者，增强了对学校的归属感和认同感。此外，考虑到兼职教师身份的特殊性和时间的不确定性，在授课时间的安排上给予灵活机动的政策，让他们感觉到自己被重视、被尊重。学院还充分利用学校自身资源，为兼职教师提供资料查询、图书借阅、专业培训、学术讲座等便于他们业务提升的服务等等，让兼职教师真正感受到学校的尊重与认可，感受到工作带给他们的成就感和荣誉感，从而激发兼职教师对工作的主动性和创造性。
三、结束语
兼职教师是我国高职教育发展的主要生力军，兼职教师队伍建设仅靠高职学院和教育主管部门的力量是很难完成的，还需要政府出台一些相关政策。各高职院校也要放下身段，苦练内功，提高人才培养的质量，提升社会服务水平，让自身具备吸引兼职教师来校兼职的魅力，还要在人事政策、待遇提升、服务水平上出台更有利于兼职教师发展的举措，只有这样才能确保兼职教师队伍建设能够健康、可持续发展。
参考文献：
[1]刘敏敏.基于考核与激励机制的高职院校兼职教师队伍建设[J].人力资源管理，2012（3）.
[2]王淑云.高职艺术院校兼职教师队伍建设对策探析[J].湖北函授大学学报，2012（10）.
[3]李晓梅.高职院校兼职教师队伍建设的探索与思考：以成都航空职业技术学院为例[J].成都航空职业技术学院学报，2008（12）：12-15.
[4]卢宗业，潘玉清.高职艺术设计类兼职教师队伍管理的思考与实践[J].高教论坛，2012（8）：91-94.
[5]顾培中，陈志华.高职院校兼职教师队伍建设：以某高职院校为例[J].南通纺织职业技术学院学报，2011（3）：57-60.