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摘要：企业在当前这样不稳定不确定的环境中谋求发展，唯变革才有出路！而变革的过程必须经历一系列的阶段，文化，则是引领企业变革、推动企业稳定持续发展的核心动力。她为企业变革提供导向指引，为企业变革提供内生驱动力，为企业变革提供向心凝聚力，为企业变革提供人才聚集。
关键词：导向指引;内生驱动力;向心凝聚力;人才聚集
在当前疫情还在全球蔓延之时，越来越多的经营者感到焦虑。从国内疫情暴发初期，被国外客户催着加急生产，好不容易等到复工复产，国外疫情又严重起来，客户的催货迅速转为订单暂停甚至取消。面对疫情反弹甚至扩散的风险依然存在的客观现实，企业何去何从？
“困难挑战越大，越要深化改革，破除体制机制障碍，激发内生发展动力。”在今年刚刚结束的两会上的政府工作报告中，“改革”成为统筹推进疫情防控和经济社会发展工作的关键词之一。正所谓，”变”是唯一不变的真理”。企业要想在这样一个更加不稳定不确定的环境中谋求发展，唯变革才有出路！而变革的过程必须经历一系列的阶段，在笔者看来，企业的变革首先当从文化变革开始，因为，文化，是引领企业变革，推动一个企业稳定持续发展的核心动力。
一、文化为企业变革提供导向指引
企业文化中的使命和愿景决定了企业的战略方向，核心价值观又决定了企业的发展方式。企业文化终究回答的是一个企业从哪里来，到哪里去，以及怎么去的问题。企业管理的最高境界是以文化人。“文”就是企业文化，包括了企业的使命、愿景、价值观等;“化”则是感化、熏陶。通过企业文化的感染力，在潜移默化中影响企业成员的思维方式、行为方式， 实现思想统一、目标统一、行动统一。
变革，意味着方向和目标的改变，具体表现在管理层面，就是人员和组织的调整。上世纪90年代，IBM在遭遇了有史以来最严峻的财政困难后，郭士纳临危受命，以强硬的手段废除了IBM已经僵化、落伍的企业文化，建立了“以客戶为导向”的企业文化，历时5年励精图治的变革，在付出了80多亿美元行政费用并裁减了15万名员工的沉痛代价之后，IBM终于起死回生。
变革中的阵痛是一个企业成长必须经历的过程，新旧体制的冲撞、不同利益阵营的博弈，注定了企业的变革不可避免要面对内部的混乱和撕裂。变革当以文化为始，在传承原有企业文化核心价值理念的基础上，引入新的文化因素加以改变，以清晰的语言淬炼出企业发展的目标和方向。文化的变革，既要破除旧有文化中不利的因素，又要引入新的文化因素加以完善，同时，通过持续的教育和宣贯，引领员工在潜移默化中把行为统一到企业所期望的方向，引导到共同的企业发展目标和方向上来，让企业文化不断扬弃更新，满足变革的需要。
二、文化为企业变革提供内生驱动力
企业变革，必然对原有体制进行改变。组织成员对变革的态度很大程度上决定了组织变革的成败，而员工对于变革的态度主要受到变革认知的影响。
面对变化，人总会有患得患失的危机感，这种危机感最终演变成为反对变革的理由，从舒适的温水中跳出来迎接新的变化，单靠喊口号或是制度层面的奖惩来激发员工动力，效果有限。企业文化的魅力在于，她可以在润物细无声中弥补规章制度辐射不到的地方。内化于心，方能外化于行。
清晰而有价值的文化体系，可以牵引出员工最大的潜力，催发出参与变革的内生动力，能使得他们付出超越职责范围的努力，为了集体的目标去努力，承担更多的角色和责任。当员工个人的发展与企业发展高度关联，企业的发展与员工个人价值的提升高度融合，员工参与变革的内生驱动力自然也就被调动起来了。
三、文化为企业变革提供向心凝聚力
上下同欲者胜，风雨同舟者赢。企业文化作为企业的一种意识形态，凝聚的是一批有着共同目标、愿景和思想的人，这也是团队与团伙的本质区别。
企业变革中组织架构和人员资源的调整，不可避免的会导致人心浮动。在此时期的企业文化建设，将为企业的变革提供精神保障，让员工信任企业，并接受变革带来的阶段性阵痛，这种信任和理解，能够将企业员工紧密凝聚在一起，即使分属不同业务板块，奋战在不同的地域，但大家心往一处想，劲往一处使，推动企业这艘大船向着同一个目标前行。当然，在这个过程中，必然有些人会因为不理解我们的文化、不认同我们的目标而离开，但正如长征对于红军的意义一样，这会让我们的队伍更加纯粹、更具战斗力。
引起美国政府恐慌的中国企业华为，在成立仅10年的时候花20亿拜师IBM，以牺牲一年利润的代价引入IBM咨询项目，面对管理层的抵触，任正非强调：“不合脚，就削足适履。”随后，三千多名失去职务的干部骨干和因为无法忍受“削足适履”痛苦的研发人员，陆续选择离开了华为。然而，剩下来的华为人在凛冽的寒风中咬牙坚持了下来，最终推动华为成为一个令所有对手望而生畏的世界级企业。
四、文化为企业变革提供人才聚集
一个企业从诞生之日起，发展过程中，但凡战略的取舍，制度、流程的制定，经营管理的具体行为和每个员工的工作表达，品牌形象的塑造，企业氛围的营造，对员工的关怀与否等等，都是由企业的文化基因所支配，所以任何企业都有自己与生俱来的企业文化。创业初期的企业文化，更多烙刻的是企业创业者或创业团队的印记，到了变革期，企业面临的也不仅仅是市场问题、财务问题，而更要考虑“人”问题。
企业文化是一个企业的成员所表现出来的价值观和行动的趋同性。于企业而言，企业的核心价值标准决定了它招募什么样的人，培养什么样的人，于人才而言，企业的核心价值标准是否契合其个人价值体系决定了他加入企业后，是否能融入团队，是否能在企业运转体系中履行好自己的工作职责，实现个人价值。
在企业与人才的双向选择中，企业的核心价值标准成为了双方衡量或选择的一个重要维度。种好梧桐树，才能引来金凤凰。好的企业文化不但对企业内部员工有着强大的凝聚力，而且对外部人才也能产生强大的吸引力，它能在更大范围内吸引优秀的人才到企业寻找发展事业的机会，为企业发展变革聚集人才，团结一群志同道合的人共同开创属于自己的事业！
企业文化建设是一个渐进的过程，这个过程路远且长，任重道远。但要坚信，只要方向对了，我们终将成功到达。
关键词：导向指引;内生驱动力;向心凝聚力;人才聚集
在当前疫情还在全球蔓延之时，越来越多的经营者感到焦虑。从国内疫情暴发初期，被国外客户催着加急生产，好不容易等到复工复产，国外疫情又严重起来，客户的催货迅速转为订单暂停甚至取消。面对疫情反弹甚至扩散的风险依然存在的客观现实，企业何去何从？
“困难挑战越大，越要深化改革，破除体制机制障碍，激发内生发展动力。”在今年刚刚结束的两会上的政府工作报告中，“改革”成为统筹推进疫情防控和经济社会发展工作的关键词之一。正所谓，”变”是唯一不变的真理”。企业要想在这样一个更加不稳定不确定的环境中谋求发展，唯变革才有出路！而变革的过程必须经历一系列的阶段，在笔者看来，企业的变革首先当从文化变革开始，因为，文化，是引领企业变革，推动一个企业稳定持续发展的核心动力。
一、文化为企业变革提供导向指引
企业文化中的使命和愿景决定了企业的战略方向，核心价值观又决定了企业的发展方式。企业文化终究回答的是一个企业从哪里来，到哪里去，以及怎么去的问题。企业管理的最高境界是以文化人。“文”就是企业文化，包括了企业的使命、愿景、价值观等;“化”则是感化、熏陶。通过企业文化的感染力，在潜移默化中影响企业成员的思维方式、行为方式， 实现思想统一、目标统一、行动统一。
变革，意味着方向和目标的改变，具体表现在管理层面，就是人员和组织的调整。上世纪90年代，IBM在遭遇了有史以来最严峻的财政困难后，郭士纳临危受命，以强硬的手段废除了IBM已经僵化、落伍的企业文化，建立了“以客戶为导向”的企业文化，历时5年励精图治的变革，在付出了80多亿美元行政费用并裁减了15万名员工的沉痛代价之后，IBM终于起死回生。
变革中的阵痛是一个企业成长必须经历的过程，新旧体制的冲撞、不同利益阵营的博弈，注定了企业的变革不可避免要面对内部的混乱和撕裂。变革当以文化为始，在传承原有企业文化核心价值理念的基础上，引入新的文化因素加以改变，以清晰的语言淬炼出企业发展的目标和方向。文化的变革，既要破除旧有文化中不利的因素，又要引入新的文化因素加以完善，同时，通过持续的教育和宣贯，引领员工在潜移默化中把行为统一到企业所期望的方向，引导到共同的企业发展目标和方向上来，让企业文化不断扬弃更新，满足变革的需要。
二、文化为企业变革提供内生驱动力
企业变革，必然对原有体制进行改变。组织成员对变革的态度很大程度上决定了组织变革的成败，而员工对于变革的态度主要受到变革认知的影响。
面对变化，人总会有患得患失的危机感，这种危机感最终演变成为反对变革的理由，从舒适的温水中跳出来迎接新的变化，单靠喊口号或是制度层面的奖惩来激发员工动力，效果有限。企业文化的魅力在于，她可以在润物细无声中弥补规章制度辐射不到的地方。内化于心，方能外化于行。
清晰而有价值的文化体系，可以牵引出员工最大的潜力，催发出参与变革的内生动力，能使得他们付出超越职责范围的努力，为了集体的目标去努力，承担更多的角色和责任。当员工个人的发展与企业发展高度关联，企业的发展与员工个人价值的提升高度融合，员工参与变革的内生驱动力自然也就被调动起来了。
三、文化为企业变革提供向心凝聚力
上下同欲者胜，风雨同舟者赢。企业文化作为企业的一种意识形态，凝聚的是一批有着共同目标、愿景和思想的人，这也是团队与团伙的本质区别。
企业变革中组织架构和人员资源的调整，不可避免的会导致人心浮动。在此时期的企业文化建设，将为企业的变革提供精神保障，让员工信任企业，并接受变革带来的阶段性阵痛，这种信任和理解，能够将企业员工紧密凝聚在一起，即使分属不同业务板块，奋战在不同的地域，但大家心往一处想，劲往一处使，推动企业这艘大船向着同一个目标前行。当然，在这个过程中，必然有些人会因为不理解我们的文化、不认同我们的目标而离开，但正如长征对于红军的意义一样，这会让我们的队伍更加纯粹、更具战斗力。
引起美国政府恐慌的中国企业华为，在成立仅10年的时候花20亿拜师IBM，以牺牲一年利润的代价引入IBM咨询项目，面对管理层的抵触，任正非强调：“不合脚，就削足适履。”随后，三千多名失去职务的干部骨干和因为无法忍受“削足适履”痛苦的研发人员，陆续选择离开了华为。然而，剩下来的华为人在凛冽的寒风中咬牙坚持了下来，最终推动华为成为一个令所有对手望而生畏的世界级企业。
四、文化为企业变革提供人才聚集
一个企业从诞生之日起，发展过程中，但凡战略的取舍，制度、流程的制定，经营管理的具体行为和每个员工的工作表达，品牌形象的塑造，企业氛围的营造，对员工的关怀与否等等，都是由企业的文化基因所支配，所以任何企业都有自己与生俱来的企业文化。创业初期的企业文化，更多烙刻的是企业创业者或创业团队的印记，到了变革期，企业面临的也不仅仅是市场问题、财务问题，而更要考虑“人”问题。
企业文化是一个企业的成员所表现出来的价值观和行动的趋同性。于企业而言，企业的核心价值标准决定了它招募什么样的人，培养什么样的人，于人才而言，企业的核心价值标准是否契合其个人价值体系决定了他加入企业后，是否能融入团队，是否能在企业运转体系中履行好自己的工作职责，实现个人价值。
在企业与人才的双向选择中，企业的核心价值标准成为了双方衡量或选择的一个重要维度。种好梧桐树，才能引来金凤凰。好的企业文化不但对企业内部员工有着强大的凝聚力，而且对外部人才也能产生强大的吸引力，它能在更大范围内吸引优秀的人才到企业寻找发展事业的机会，为企业发展变革聚集人才，团结一群志同道合的人共同开创属于自己的事业！
企业文化建设是一个渐进的过程，这个过程路远且长，任重道远。但要坚信，只要方向对了，我们终将成功到达。