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摘要：非编人员是高等院校人力资源的重要组成部分，在高等院校的建设和发展中发挥着重要作用。高等院校非编人员的管理是高等院校不得不面对的问题，随着国家法律法规的不断完善和健全，高等院校非编人员管理也面临着一定的挑战。高等院校的非编人员管理日趋复杂，并存在诸多问题，如何解决和规范高等院校非编人员管理问题，必将影响高等院校改革的成效。
关键词：非编人员 提高素质 规范管理
目前，高等院校在国家扩招政策的引导下办学规模持续扩张，学生数量不断增加，与有限的师资规模和后勤工作逐渐形成矛盾，高校非编人员的数量逐渐增多，在高等院校中承担辅助性、临时性、季节性或特殊技术性岗位的工作。
非编人员是高等院校中一股重要的人力资源，高校能否正常运作主要取决于这部分人员是否正常工作。但是，在高等院校使用和管理非编人员中也暴露出了越来越多的问题，特别是《劳动合同法》实施后，所产生劳动纠纷和由此带来的法律问题值得关注。近些年，我国通过法律法规不断加大对用工的管控力度，高等院校非编人员管理正面临更为严峻的考验。
1 非编人员范围的界定
高等院校的非编人员是指正式事业编制之外聘用的所有员工。
2 高等院校非编人员管理的现状
非编人员的分布主要集中在保卫、学生宿舍管理、保洁、绿化、维修、餐饮等后勤岗位或行政管理、专业技术岗位。非编人员的使用有效补充了高等院校发展中用人的缺口，同时非编人员的使用，也产生了“鲶鱼效应”，对编制内人员的管理起到了积极的促进作用。不可否认，目前非编人员在高等院校的发展中已经扮演了重要的角色。
高等院校人事部专司非编人员管理政策的制定、合同签订、考勤、薪酬分配以及入职后的再教育与考核等工作，但非编人员的管理只是高等院校人事部的一部分工作内容，其主要主责是师资、劳资、培训、考核和人员调配等在编员工的管理与服务工作。当前，高校中深谙劳务用工法律法规的人事管理人员为数甚少，这直接造成各所高校对用工法律政策的执行效果存在差异。尽管大部分负责非编人员的管理人员都能兢兢业业、尽忠职守，但由于非编人员管理模式缺乏政策依据，在日常管理的应用中，对于非编人员录用条件及方式、工资待遇、考核激励等方面仍缺乏制度规范，管理的随意性较强。
随着新的劳动合同法的颁布实施，非编人员的法律意识不断提高，其中有些员工纷纷对加班、保险和合同等方面提出诉求，高等院校人事管理所面临的用工争议越来越多。要合理解决各种争议，首先要进一步规范非编人员的管理工作。
3 高等院校非编人员管理存在的问题
3.1 非编人员岗位分布广泛，管理难度加大
高等院校的非编人员主要分布在后勤部门、管理和专业技术岗位，分布广，并且随着时代的变迁，非编人员的知识结构和从业资历不断变化，使得相应的岗位随之调整。另一方面，随着知识结构和岗位的调整，非编人员的心理活动、价值理念和职业素养逐渐向多元化方向发展，人们对用工法律的了解不断深入，维权意识不断增强，管理难度有所加大。
3.2 非编人员财政拨款有限，用工成本增加
大多数高等院校为全额拨款事业单位，国家对高等院校仍实行编制管理，以编制或办学规模为基准来调拨经费，财政拨款数额固定有限。财政核定非编人员的编制数是按单位正式职工编制数的2%核定的，对非编人员的预算也极为有限。在我国出台劳动合同法之前，高等院校非编人员的薪酬水平较低，福利待遇也不完善，甚至部分人员的薪资水平刚刚达到最低工资水平，真正享有社会保障的员工非常少。
随着我国社会保障政策的完善以及高校教育管理水平的提高，非编人员的薪酬水平和福利待遇不断提高，高校聘用的非编人员除了要支付基本的工资、保险、加班费等，还要根据工龄的增长不断调整工资分配标准，以保障非编人员的合法权益。
以北京市高等院校为例，聘用非编人员需支付以下各项相关费用。
3.2.1 工资
北京市1994年～2013年间最低工资标准调整情况详见表1。根据表1数据可以看出，每年的最低工资标准持续上调，说明高等院校聘用非编人员的工资标准也是逐年递增的。
3.2.2 加班费
按照《北京市工资支付规定》，用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，必须参考以下标准向劳动者支付加班工资：
①在日标准工作时间以外延长工作时间的，以不低于小时工资基数的150%支付加班费；
②在休息日工作的，须安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班费；
③在法定休假日工作的，须以不低于日或小时工资基数的300%支付加班费。
3.2.3 社会保险
参考北京市2013年各项保险缴费基数，可以获知高校聘用一名非编人员所需承担的社会保险金额（按最低基数计算），每月至少需支付792.83元的保险费用。
高等院校聘用一名非编人员至少需要支付以上三部分费用，有的单位还有其他的福利待遇，如公积金、过节费、奖金、工会会员福利等等。
3.3 非编人员劳动合同必签，违规赔偿，法律风险加大
《劳动合同法》的出台，进一步规范了用人单位的用工行为，其严格的处罚条例对企图违法用工的单位起到了一定的震慑作用。
《劳动合同法》规定，高校聘用非编人员必须与非编人员签订劳动合同。若不与劳动者订立书面劳动合同、违反劳动合同法规定不与非编人员订立无固定期限劳动合同、解除或终止劳动合同，都要支付相应的经济补偿。
3.4 非编人员岗位模糊，职责模糊，加班现象相当普遍
高校中大多数非编人员不清楚各自的权责范围，对岗位职责、工作量和工作时间没有明确的概念。在大多数用工单位中，无论是非编人员还是在编人员都会被安排去做职责以外的事务。而非编人员的职责范围和工作内容缺少一套固定的标准，以致这部分人员的工作量较大，在一定程度上造成了非编人员严重超时、加班现象的产生。 同时，由于很多高等院校未对非编人员的编制数和岗位数进行严格核定，用工单位一般通过扩编增岗来合理调配非编人员的薪酬水平，使得非编人员数量急剧增加，相应的用工成本不断增加。
综上，目前大量聘用非编人员带来的后果体现在：一是庞大的支出。有的是从财政渠道解决，有的是从单位自筹资金解决，无形中加重了财政负担；二是造成高等院校管理混乱，效率不高。高等院校编制内现有人员人浮于事，或无所事事，非编人员成为主力，造成工作效率低下，有的甚至会误了大事；三是在聘用过程中出现工伤、死亡情况所产生医疗费用和抚恤费用，因机构撤并、年龄等原因不再续聘后产生的经济补偿等，由谁来负责，谁来买单，由此所产生的纠纷会造成新的不稳定因素和不断的上访；四是非编人员素质参差不齐，不稳定的工作心态造成的短视行为，影响单位的形象和公信力。
随着《劳动合同法》的正式实施，如何规范高等院校非编人员使用、管理和服务工作，保障非编人员合法权益，更好地解决就业和再就业，需要在实际工作中加强研究。
4 解决非编人员实际问题的有关建议
针对高等院校聘用非编人员中存在的问题，为使各高等院校在新形势下及时调整以往的传统做法，有效预防和正确处理劳动争议，构建规范用工的新机制，建议从以下几方面着手解决。
4.1 加强教育，提高业务素质，建立激励机制
4.1.1 狠抓教育培训
一是要根据本单位非编人员的素质状况和工作需要，制定培训规划和培训目标，有计划、有步骤、有重点地对非编人员进行多层次的培训，使非编人员培训走上科学化、制度化、规范化的轨道。二是开展学历教育，鼓励自学成才，要确保教育培训质量，严格考核、检查培训效果。三是强化岗位培训。岗位培训要加大力度，加快步伐，要在掌握新知识、新政策、新技术上下功夫。
4.1.2 建立激励机制
通过竞争激励，增强非编人员提高自身素质的自觉性。建立业务考试制度和业务水平制度，定期和不定期进行非编人员业务考试、考核，对他们的业务知识和操作技能进行全面评估，评出等级与工资奖金等待遇挂钩，使他们从“要我学”转变为“我要学”，把学习变成自觉行为，把“要我工作”转化为“我要工作”，做到能者上、平者让、庸者下，形成一种激励向上的用人机制。
4.2 灵活引入多种用工形式，加强分类管理
高等院校应该懂得如何充分利用社会资源来节本降耗，以提高用工效率。可以通过招投标的方式将小型基建、医疗、膳食或维修等服务项目引入社会资源以服务于高校管理工作；可以将绿化、保洁和门卫等工作外包给资信良好的单位，使其承担校内后勤服务等工作，以提高后勤保障工作的专业化。
行政、教辅等部门外聘的非编人员可以以劳务派遣的形式提高员工待遇，确保非编人员与在编人员同工同酬。高校可以向专业的人力资源外包公司支付费用，将非编人员的工资及福利发放等管理事务外包给专业的人力资源管理公司。这样可以规避用工费用计入工资总额，减少各类计提费用，也有助于减少用工单位的工作量，节约用工成本，最大限度规避劳动纠纷。
如果高校资金充足，还可成立具有独立法人资格的后勤实体，由其参考校内管理的要求对非编人员实施全方位管理，如出现劳动纠纷，也可以以法人身份直接处理，为高校的未来发展解除后顾之忧。
4.3 规范流程、完善制度，降低用工风险
高等院校聘应公开招聘非编人员。对于应聘者要严格审核其资质，例行体检，符合用工条件的要及时签订劳动合同，设定一套科学的工资标准，同时完善配套的社会保障体系。另一方面，应该进一步规范用工流程，严格用工制度。保卫部专司非编人员资质、证件的审核及存档工作；纪检监察部门要对用工单位严格检查，及时纠正工作失误；工会要多为劳动者谋福利，帮助劳动者依法维权，协助
高校合理解决劳动纠纷，协调好高校与劳动者的合法权益。
高等院校可到劳动保障机构申请实施综合工时制，针对非编人员实行倒休制度。以学期或学年为单位，统计非编人员加班的工时，在工作不忙时或在寒暑假安排其倒休。另一方面，在加班制度和倒休制度上高校须严格管理，加班一律提前申请，审批后报人事部门备案，在一定程度上限制非编人员加班的工作量，尽量保障其合法权益，节约用工成本。
高校应该针对非编人员编制一套绩效考核激励制度，确保激励制度与工作绩效直接挂钩，真正做到依据非编人员的绩效考核结果提高其薪酬分配水平，或为续聘提供客观依据，通过有效的绩效考核和激励制度约束员工工作行为，激发其工作热情。
4.4 加强精神激励、增强归属感，弥补物质匮缺
高等院校通过大幅度提高非编人员工资水平，解决经费预算较少、收入水平偏低的问题存在一定的困难。高等院校可以考虑加强对非编人员的感情沟通和培训，提供各种发展机会等精神激励的方式予以弥补。
高等院校要加强与非编人员的感情沟通，注重切身的利益和感受，让其融入到高校各项活动中去，感受到高校员工的归属感，激发主人翁精神。高等院校人事部门要注重利用所在高校的各种资源，对非编人员开展培训与继续教育工作，重点开展对其相关业务知识和行业技能的培训，以提高非编人员的可持续发展能力和为高校服务的水平。
高等院校工会可考虑吸引其入会，为非编人员提供机会，使其参与工会组织的集体活动；组织部门可加强对非编人员的党课培训，对思想上积极要求进步的，吸收他们加入党组织。高等院校各用工部门更要关心非编人员的日常工作和生活情况，对困难、生病员工进行慰问，在管理中更多体现人性化，增强他们的归属感。
4.5 科学设岗，明确职责，构建科学的岗资体系
高等院校要严格核定编制，按需设岗，要将非编人员的岗位与整体的岗位设置统筹考虑，制定岗位说明书，明确各岗位的岗位类别、岗位职责、工作任务。同时，要结合实际情况，明确各级各类岗位的能力素质要求，并适当考虑到工龄、职称、技术等级、学历等因素，制定出每一个级别对应的工资标准。在不提高用工总成本的前提下，较大幅度地提高在工作中表现突出、考核优秀以及重要岗位人员的工资水平，形成科学、合理、有效的岗资体系，充分调动非编人员的工作热情和积极性，并通过岗资体系的优化建设，提高选人、用人标准，形成非编人员管理的良性循环。
参考文献：
[1]朱明怡，杨尉.实行劳务派遣制度——浅析我校合同工管理新思路[J].民营科技，2007（3）.
[2]许益锋，刘新秀.论当前高校后勤合同工管理与人力资源管理开发[J].高校后勤研究，2008（2）.
[3]张庆国，祝晓红.新形势下高校后勤外聘员工管理初探[J].高校后勤研究，2008（3）.
[4]杨恩明，孙卫敏.高等院校编外用工规范管理的思路探析[J].经济师，2010（7）.
关键词：非编人员 提高素质 规范管理
目前，高等院校在国家扩招政策的引导下办学规模持续扩张，学生数量不断增加，与有限的师资规模和后勤工作逐渐形成矛盾，高校非编人员的数量逐渐增多，在高等院校中承担辅助性、临时性、季节性或特殊技术性岗位的工作。
非编人员是高等院校中一股重要的人力资源，高校能否正常运作主要取决于这部分人员是否正常工作。但是，在高等院校使用和管理非编人员中也暴露出了越来越多的问题，特别是《劳动合同法》实施后，所产生劳动纠纷和由此带来的法律问题值得关注。近些年，我国通过法律法规不断加大对用工的管控力度，高等院校非编人员管理正面临更为严峻的考验。
1 非编人员范围的界定
高等院校的非编人员是指正式事业编制之外聘用的所有员工。
2 高等院校非编人员管理的现状
非编人员的分布主要集中在保卫、学生宿舍管理、保洁、绿化、维修、餐饮等后勤岗位或行政管理、专业技术岗位。非编人员的使用有效补充了高等院校发展中用人的缺口，同时非编人员的使用，也产生了“鲶鱼效应”，对编制内人员的管理起到了积极的促进作用。不可否认，目前非编人员在高等院校的发展中已经扮演了重要的角色。
高等院校人事部专司非编人员管理政策的制定、合同签订、考勤、薪酬分配以及入职后的再教育与考核等工作，但非编人员的管理只是高等院校人事部的一部分工作内容，其主要主责是师资、劳资、培训、考核和人员调配等在编员工的管理与服务工作。当前，高校中深谙劳务用工法律法规的人事管理人员为数甚少，这直接造成各所高校对用工法律政策的执行效果存在差异。尽管大部分负责非编人员的管理人员都能兢兢业业、尽忠职守，但由于非编人员管理模式缺乏政策依据，在日常管理的应用中，对于非编人员录用条件及方式、工资待遇、考核激励等方面仍缺乏制度规范，管理的随意性较强。
随着新的劳动合同法的颁布实施，非编人员的法律意识不断提高，其中有些员工纷纷对加班、保险和合同等方面提出诉求，高等院校人事管理所面临的用工争议越来越多。要合理解决各种争议，首先要进一步规范非编人员的管理工作。
3 高等院校非编人员管理存在的问题
3.1 非编人员岗位分布广泛，管理难度加大
高等院校的非编人员主要分布在后勤部门、管理和专业技术岗位，分布广，并且随着时代的变迁，非编人员的知识结构和从业资历不断变化，使得相应的岗位随之调整。另一方面，随着知识结构和岗位的调整，非编人员的心理活动、价值理念和职业素养逐渐向多元化方向发展，人们对用工法律的了解不断深入，维权意识不断增强，管理难度有所加大。
3.2 非编人员财政拨款有限，用工成本增加
大多数高等院校为全额拨款事业单位，国家对高等院校仍实行编制管理，以编制或办学规模为基准来调拨经费，财政拨款数额固定有限。财政核定非编人员的编制数是按单位正式职工编制数的2%核定的，对非编人员的预算也极为有限。在我国出台劳动合同法之前，高等院校非编人员的薪酬水平较低，福利待遇也不完善，甚至部分人员的薪资水平刚刚达到最低工资水平，真正享有社会保障的员工非常少。
随着我国社会保障政策的完善以及高校教育管理水平的提高，非编人员的薪酬水平和福利待遇不断提高，高校聘用的非编人员除了要支付基本的工资、保险、加班费等，还要根据工龄的增长不断调整工资分配标准，以保障非编人员的合法权益。
以北京市高等院校为例，聘用非编人员需支付以下各项相关费用。
3.2.1 工资
北京市1994年～2013年间最低工资标准调整情况详见表1。根据表1数据可以看出，每年的最低工资标准持续上调，说明高等院校聘用非编人员的工资标准也是逐年递增的。
3.2.2 加班费
按照《北京市工资支付规定》，用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，必须参考以下标准向劳动者支付加班工资：
①在日标准工作时间以外延长工作时间的，以不低于小时工资基数的150%支付加班费；
②在休息日工作的，须安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班费；
③在法定休假日工作的，须以不低于日或小时工资基数的300%支付加班费。
3.2.3 社会保险
参考北京市2013年各项保险缴费基数，可以获知高校聘用一名非编人员所需承担的社会保险金额（按最低基数计算），每月至少需支付792.83元的保险费用。
高等院校聘用一名非编人员至少需要支付以上三部分费用，有的单位还有其他的福利待遇，如公积金、过节费、奖金、工会会员福利等等。
3.3 非编人员劳动合同必签，违规赔偿，法律风险加大
《劳动合同法》的出台，进一步规范了用人单位的用工行为，其严格的处罚条例对企图违法用工的单位起到了一定的震慑作用。
《劳动合同法》规定，高校聘用非编人员必须与非编人员签订劳动合同。若不与劳动者订立书面劳动合同、违反劳动合同法规定不与非编人员订立无固定期限劳动合同、解除或终止劳动合同，都要支付相应的经济补偿。
3.4 非编人员岗位模糊，职责模糊，加班现象相当普遍
高校中大多数非编人员不清楚各自的权责范围，对岗位职责、工作量和工作时间没有明确的概念。在大多数用工单位中，无论是非编人员还是在编人员都会被安排去做职责以外的事务。而非编人员的职责范围和工作内容缺少一套固定的标准，以致这部分人员的工作量较大，在一定程度上造成了非编人员严重超时、加班现象的产生。 同时，由于很多高等院校未对非编人员的编制数和岗位数进行严格核定，用工单位一般通过扩编增岗来合理调配非编人员的薪酬水平，使得非编人员数量急剧增加，相应的用工成本不断增加。
综上，目前大量聘用非编人员带来的后果体现在：一是庞大的支出。有的是从财政渠道解决，有的是从单位自筹资金解决，无形中加重了财政负担；二是造成高等院校管理混乱，效率不高。高等院校编制内现有人员人浮于事，或无所事事，非编人员成为主力，造成工作效率低下，有的甚至会误了大事；三是在聘用过程中出现工伤、死亡情况所产生医疗费用和抚恤费用，因机构撤并、年龄等原因不再续聘后产生的经济补偿等，由谁来负责，谁来买单，由此所产生的纠纷会造成新的不稳定因素和不断的上访；四是非编人员素质参差不齐，不稳定的工作心态造成的短视行为，影响单位的形象和公信力。
随着《劳动合同法》的正式实施，如何规范高等院校非编人员使用、管理和服务工作，保障非编人员合法权益，更好地解决就业和再就业，需要在实际工作中加强研究。
4 解决非编人员实际问题的有关建议
针对高等院校聘用非编人员中存在的问题，为使各高等院校在新形势下及时调整以往的传统做法，有效预防和正确处理劳动争议，构建规范用工的新机制，建议从以下几方面着手解决。
4.1 加强教育，提高业务素质，建立激励机制
4.1.1 狠抓教育培训
一是要根据本单位非编人员的素质状况和工作需要，制定培训规划和培训目标，有计划、有步骤、有重点地对非编人员进行多层次的培训，使非编人员培训走上科学化、制度化、规范化的轨道。二是开展学历教育，鼓励自学成才，要确保教育培训质量，严格考核、检查培训效果。三是强化岗位培训。岗位培训要加大力度，加快步伐，要在掌握新知识、新政策、新技术上下功夫。
4.1.2 建立激励机制
通过竞争激励，增强非编人员提高自身素质的自觉性。建立业务考试制度和业务水平制度，定期和不定期进行非编人员业务考试、考核，对他们的业务知识和操作技能进行全面评估，评出等级与工资奖金等待遇挂钩，使他们从“要我学”转变为“我要学”，把学习变成自觉行为，把“要我工作”转化为“我要工作”，做到能者上、平者让、庸者下，形成一种激励向上的用人机制。
4.2 灵活引入多种用工形式，加强分类管理
高等院校应该懂得如何充分利用社会资源来节本降耗，以提高用工效率。可以通过招投标的方式将小型基建、医疗、膳食或维修等服务项目引入社会资源以服务于高校管理工作；可以将绿化、保洁和门卫等工作外包给资信良好的单位，使其承担校内后勤服务等工作，以提高后勤保障工作的专业化。
行政、教辅等部门外聘的非编人员可以以劳务派遣的形式提高员工待遇，确保非编人员与在编人员同工同酬。高校可以向专业的人力资源外包公司支付费用，将非编人员的工资及福利发放等管理事务外包给专业的人力资源管理公司。这样可以规避用工费用计入工资总额，减少各类计提费用，也有助于减少用工单位的工作量，节约用工成本，最大限度规避劳动纠纷。
如果高校资金充足，还可成立具有独立法人资格的后勤实体，由其参考校内管理的要求对非编人员实施全方位管理，如出现劳动纠纷，也可以以法人身份直接处理，为高校的未来发展解除后顾之忧。
4.3 规范流程、完善制度，降低用工风险
高等院校聘应公开招聘非编人员。对于应聘者要严格审核其资质，例行体检，符合用工条件的要及时签订劳动合同，设定一套科学的工资标准，同时完善配套的社会保障体系。另一方面，应该进一步规范用工流程，严格用工制度。保卫部专司非编人员资质、证件的审核及存档工作；纪检监察部门要对用工单位严格检查，及时纠正工作失误；工会要多为劳动者谋福利，帮助劳动者依法维权，协助
高校合理解决劳动纠纷，协调好高校与劳动者的合法权益。
高等院校可到劳动保障机构申请实施综合工时制，针对非编人员实行倒休制度。以学期或学年为单位，统计非编人员加班的工时，在工作不忙时或在寒暑假安排其倒休。另一方面，在加班制度和倒休制度上高校须严格管理，加班一律提前申请，审批后报人事部门备案，在一定程度上限制非编人员加班的工作量，尽量保障其合法权益，节约用工成本。
高校应该针对非编人员编制一套绩效考核激励制度，确保激励制度与工作绩效直接挂钩，真正做到依据非编人员的绩效考核结果提高其薪酬分配水平，或为续聘提供客观依据，通过有效的绩效考核和激励制度约束员工工作行为，激发其工作热情。
4.4 加强精神激励、增强归属感，弥补物质匮缺
高等院校通过大幅度提高非编人员工资水平，解决经费预算较少、收入水平偏低的问题存在一定的困难。高等院校可以考虑加强对非编人员的感情沟通和培训，提供各种发展机会等精神激励的方式予以弥补。
高等院校要加强与非编人员的感情沟通，注重切身的利益和感受，让其融入到高校各项活动中去，感受到高校员工的归属感，激发主人翁精神。高等院校人事部门要注重利用所在高校的各种资源，对非编人员开展培训与继续教育工作，重点开展对其相关业务知识和行业技能的培训，以提高非编人员的可持续发展能力和为高校服务的水平。
高等院校工会可考虑吸引其入会，为非编人员提供机会，使其参与工会组织的集体活动；组织部门可加强对非编人员的党课培训，对思想上积极要求进步的，吸收他们加入党组织。高等院校各用工部门更要关心非编人员的日常工作和生活情况，对困难、生病员工进行慰问，在管理中更多体现人性化，增强他们的归属感。
4.5 科学设岗，明确职责，构建科学的岗资体系
高等院校要严格核定编制，按需设岗，要将非编人员的岗位与整体的岗位设置统筹考虑，制定岗位说明书，明确各岗位的岗位类别、岗位职责、工作任务。同时，要结合实际情况，明确各级各类岗位的能力素质要求，并适当考虑到工龄、职称、技术等级、学历等因素，制定出每一个级别对应的工资标准。在不提高用工总成本的前提下，较大幅度地提高在工作中表现突出、考核优秀以及重要岗位人员的工资水平，形成科学、合理、有效的岗资体系，充分调动非编人员的工作热情和积极性，并通过岗资体系的优化建设，提高选人、用人标准，形成非编人员管理的良性循环。
参考文献：
[1]朱明怡，杨尉.实行劳务派遣制度——浅析我校合同工管理新思路[J].民营科技，2007（3）.
[2]许益锋，刘新秀.论当前高校后勤合同工管理与人力资源管理开发[J].高校后勤研究，2008（2）.
[3]张庆国，祝晓红.新形势下高校后勤外聘员工管理初探[J].高校后勤研究，2008（3）.
[4]杨恩明，孙卫敏.高等院校编外用工规范管理的思路探析[J].经济师，2010（7）.