论文部分内容阅读
摘要：民办高校发展时间短，办学经验少，薪酬设计存在诸多问题，影响教职工的工作积极性，对民办高校吸引、留用优秀教职工是不利的。绿色薪酬适于民办高校层级少、灵活性强的特点，提高教职工的满意度水平。本文研究民办高校绿色薪酬，对于解决民办高校薪酬制度存在的一些问题，提高教职工的教学水平具有积极的实践作用。
关键词：民办高校 绿色薪酬 薪酬管理
0 引言
随着民办高校越来越适应市场需求，民办高校在我国教育中的比重会不断增长。民办高校与职业学校、公立高校进行着激烈的竞争。如果民办高校无法提高教学质量，就会在竞争中处于不利地位。决定民办高校品牌的是教学质量，决定教学质量的是教职工队伍素质。民办高校只有建立科学的薪酬制度，才能吸引和留住优秀教职工，并激励教职工不断成长，提升自身的竞争力，在激烈的竞争中获得有利的位置，实现持续进步与发展。本文研究民办高校绿色薪酬，对于解决民办高校薪酬制度存在的一些问题，提高教职工的教学水平具有积极的实践作用。
1 民办高校宽带薪酬的有限性及改进——绿色薪酬
1.1 宽带薪酬的内涵 宽带薪酬就是民办高校采用跨度较大的工资范围，减少和简化工资级别，淡化薪酬层级过多带来明显的等级差别。宽带薪酬结构可下，一般有4个左右的薪酬级别，每个薪酬等级的范围较大，最高值与最低值薪酬差距可能会达到200%-300%。这样民办高校老师在自己职业生涯的大部分时间内，在校内同一薪酬宽带中处于横向流动的状态，但随着教职工教学水平的提升和教学绩效的提高，能够获得更高的薪酬。宽带薪酬的发展与组织扁平化、团队导向、能力导向的趋势是一致的，有利于民办高校进行战略管理，适应不断变化的环境。
1.2 宽带薪酬的不足之处 ①宽带薪酬增加了教职工薪酬的不稳定性。宽带薪酬的评估主要依据对民办高校教职工的绩效评价，如果民办高校教职工绩效有较大的变化，薪酬变化幅度会比较大，宽带薪酬下如果民办高校教职工薪酬变化很大，会给民办高校教职工的心理造成极强的不稳定感，从而对民办高校缺少归属感。②打击教职工的积极性。宽带薪酬下，层级大大减少，会使民办高校教职工晋升困难。宽带薪酬制度中，民办高校教职工可能一生就只在一个职级里面移动，有些民办高校教职工人因此感到沮丧。③导致教职工离心力增加。宽带薪酬导致内部竞争个体化，忽略团队绩效，导致团队文化淡化，民办高校教职工的离异性增加。
1.3 宽带薪酬的发展——绿色薪酬 绿色薪酬制度是在宽带薪酬的基础上，从个体教职工出发以教职工为中心，强调薪酬的定制和多样化，应用弹性薪酬进行个体薪酬设计。我国民办高校面临着变化的环境，绿色薪酬有利于民办高校争取目前所面临的多种薪酬问题。因为绿色薪酬制度结合了民办高校的发展，并照顾了教职工的个性化需求，绿色薪酬制度下民办高校薪酬组合变得越来越灵活，薪酬管理对于民办高校的激励功能得到了较大限度的发挥，推动民办高校整体向前发展。
2 民办高校绿色薪酬的现存结构特点
①制度公平和人的灵活性相结合。绿色薪酬结合了制度化管理和人本化管理的优点，避免了他们的缺陷，实现了制度公平和人的灵活性。②降低薪酬管理的成本。按需管理，可以在降低管理成本的同时提高民办高校职工的效用和满意度。③健康型薪酬。绿色薪酬是强调个体需求的薪酬方案，薪酬的组合包含了非薪酬的内容，从而有效改善了教职工的薪酬观，促进了教职工的全面发展和个人实现。④激励作用强。绿色薪酬制度使得层级设置合理化，在组织目标的基础上适度调配个体的需要，有效体现出对民办高校教职工的强激励性。
3 A民办高校通过绿色薪酬提升薪酬管理水平
3.1 A民办高校简介
3.1.1 A民办高校基本情况。广东省A民办高校成立于1994年，是一家省属全日制综合性民办高校，在校生7000人左右。NH学校重视薪酬管理，但是大多数教职工对薪酬分配不满意，导致年青教职工的流失率高。
3.1.2 A民办高校的组织结构及教职工人员特点
A民办高校共有教职工176人。校领导4人，正副处管理人员34人，主任科员以下138人。可见A民办高校管理扁平化，层级少。这样人员晋升机会少。薪酬制度确定级别时，主要根据A民办高校教职工的资历、职称、行政级别等。硕士学历以上教职工36人，本科85人，大专及以下55人。年龄结构30岁以下32人，30到40岁65人，41到50占53人，50岁以上26。A民办高校本科及以上教职工占68.75%，40岁以下教职工占55.11%，教学队伍年青化，学历高。
3.1.3 A民办高校薪酬制度现状及问题。A民办高校教职工的薪酬包括基本工资、绩效工资、津贴和福利四部分。其中基本工资、津贴和福利是教职工收入稳定的部分。绩效工资是浮动部分。A民办高校根据招生情况、公益目标实现情况、绩效考核、人员规模、岗位设置等因素，确定绩效薪酬总量。绩效工资分为11个档次，26个等级。
3.1.4 A民办高校绩效工资存在的问题。①同一薪酬档内薪级级差小，绩效考核没有对教职工起到激励作用；②只有岗位提升，教职工的绩效工资才会得到明显提高，教职工过多重视晋升上，忽视与其他人员及机构的合作，对组织整体运作效率不利；③A民办高校组织结构倾向于扁平化，行政岗位数量少，教职工晋升机会少，许多通过晋升提高薪酬水平的教职工不满意。
3.2 A民办高校绿色薪酬设计 在绿色薪酬设计的理念下，结合A民办高校的实际情况，设计与之相适应的绿色薪酬结构，以实现理论向实践的过渡。
3.2.1 岗位分析及岗位价值评估。本文选取校长、副校长、书记、正副处、正副科长、正副主任科员、普通科员、一般教职工等岗位等11个作为标杆岗位进行分析。综合考虑责任因素（领导、协调等）、知识技能因素（学历、经验、管理等）、岗位性质因索（复杂性、灵活性、工作强度等）、工作环境（工作时间、舒适性、危险性等），得出根据岗位价值的排序结果。 3.2.2 岗位等级划分。根据A民办高校被评估岗位之间的差异性、趋同性和联系性，结合单位原有的岗位系列进行岗位等级划分。将岗位价值相近或工作性质相似的岗位归到同一个岗位等级内，将A民办高校的岗位分成5个岗位等级。
3.2.3 绿色层级设计。①薪酬等级内档级数量设计。较低层次的薪酬等级，由于人数多，档级较多，层次较高的薪酬等级，由于人数较少，档级较少。②薪酬变动率设计。同一薪酬等级内薪酬变动率与内部档级数量成反比。③重叠度设计。层次越低的彼此薪酬等级之间，以及层次越高的彼此薪酬等级之间重叠度会小一些，中间层次的彼此岗位等级之间重叠度会大一些。④薪点系数设计。将各岗位分值与价值基数相比较，得出各自的薪点系数。⑤绿色薪酬框架设计。
3.2.4 绿色薪酬体系的完善。在绿色薪酬框架的基础上，与A民办高校教职工充分沟通，通过多样性、多元化、定制化和动态性的原则确定教职工的薪酬。
需要注意的是，绿色薪酬体系设计时需要体现A民办高校的个性化特征，另外在实施绿色薪酬制度过程后应该随着A民办高校内外部环境的变化，在必要时对绿色薪酬模式进行调整。
4 结束语
由于发展历史短、外部环境不断变化等原因，我国民办高校教职工薪酬制度尚不完善，存在诸多影响民办高校发展的问题。绿色薪酬模式相比传统薪酬，真正做到以市场为导向，对民办高校教职工更具有激励性，有利于民办高校培养富有竞争力的教职工队伍，是推动我国民办高校薪酬改革的有效工具。本文探索了绿色薪酬模式在A民办高校中的应用，提出可行的操作方案。本文的研究对推动民办高校进行薪酬制度改革具有重要的实践意义。
参考文献：
[1]汪慧玲，金晋哲.企业薪酬制度发展新方向——绿色薪酬制度[J].科技管理研究，2006（11）.
[2]邱立姝，姜云.基于人力资本的民办高校教师薪酬体系研究[J].长春大学学报，2013（9）.
[3]徐进.以教学质量为导向的结构化民办高校薪酬体系构建研究[J].科技广场，2013（6）.
[4]陈麓.民办高校薪酬管理制度创新研究[J].高等职业教育，2012（5）.
[5]刘雪梅.民办高校教师薪酬制度探析[J].中国管理信息化，2012（1）.
[6]林美凤，胡拥兵.浅析民办高校薪酬体系改革的思路[J].价值工程，2011（34）.
[7]康博，肖敏，张平.民办高校混合型薪酬策略研究[J].现代教育科学，2011（11）.
课题来源：2011年江苏省教育厅高校哲学社会科学研究指导项目（2011SJD630042）研究成果之一，钟山职业技术学院2011年科研课题重点项目。
作者简介：王港（1979-），男，江苏赣榆人，钟山职业技术学院讲师，硕士，主要研究方向：管理学、心理学；魏敏（1982-），女，江苏丹阳人，南京师范大学中北学院讲师，硕士，主要研究方向：社会学、教育管理；张士展（1981-），男，江苏建湖人，钟山职业技术学院助理研究员，硕士，主要研究方向：公共管理。
关键词：民办高校 绿色薪酬 薪酬管理
0 引言
随着民办高校越来越适应市场需求，民办高校在我国教育中的比重会不断增长。民办高校与职业学校、公立高校进行着激烈的竞争。如果民办高校无法提高教学质量，就会在竞争中处于不利地位。决定民办高校品牌的是教学质量，决定教学质量的是教职工队伍素质。民办高校只有建立科学的薪酬制度，才能吸引和留住优秀教职工，并激励教职工不断成长，提升自身的竞争力，在激烈的竞争中获得有利的位置，实现持续进步与发展。本文研究民办高校绿色薪酬，对于解决民办高校薪酬制度存在的一些问题，提高教职工的教学水平具有积极的实践作用。
1 民办高校宽带薪酬的有限性及改进——绿色薪酬
1.1 宽带薪酬的内涵 宽带薪酬就是民办高校采用跨度较大的工资范围，减少和简化工资级别，淡化薪酬层级过多带来明显的等级差别。宽带薪酬结构可下，一般有4个左右的薪酬级别，每个薪酬等级的范围较大，最高值与最低值薪酬差距可能会达到200%-300%。这样民办高校老师在自己职业生涯的大部分时间内，在校内同一薪酬宽带中处于横向流动的状态，但随着教职工教学水平的提升和教学绩效的提高，能够获得更高的薪酬。宽带薪酬的发展与组织扁平化、团队导向、能力导向的趋势是一致的，有利于民办高校进行战略管理，适应不断变化的环境。
1.2 宽带薪酬的不足之处 ①宽带薪酬增加了教职工薪酬的不稳定性。宽带薪酬的评估主要依据对民办高校教职工的绩效评价，如果民办高校教职工绩效有较大的变化，薪酬变化幅度会比较大，宽带薪酬下如果民办高校教职工薪酬变化很大，会给民办高校教职工的心理造成极强的不稳定感，从而对民办高校缺少归属感。②打击教职工的积极性。宽带薪酬下，层级大大减少，会使民办高校教职工晋升困难。宽带薪酬制度中，民办高校教职工可能一生就只在一个职级里面移动，有些民办高校教职工人因此感到沮丧。③导致教职工离心力增加。宽带薪酬导致内部竞争个体化，忽略团队绩效，导致团队文化淡化，民办高校教职工的离异性增加。
1.3 宽带薪酬的发展——绿色薪酬 绿色薪酬制度是在宽带薪酬的基础上，从个体教职工出发以教职工为中心，强调薪酬的定制和多样化，应用弹性薪酬进行个体薪酬设计。我国民办高校面临着变化的环境，绿色薪酬有利于民办高校争取目前所面临的多种薪酬问题。因为绿色薪酬制度结合了民办高校的发展，并照顾了教职工的个性化需求，绿色薪酬制度下民办高校薪酬组合变得越来越灵活，薪酬管理对于民办高校的激励功能得到了较大限度的发挥，推动民办高校整体向前发展。
2 民办高校绿色薪酬的现存结构特点
①制度公平和人的灵活性相结合。绿色薪酬结合了制度化管理和人本化管理的优点，避免了他们的缺陷，实现了制度公平和人的灵活性。②降低薪酬管理的成本。按需管理，可以在降低管理成本的同时提高民办高校职工的效用和满意度。③健康型薪酬。绿色薪酬是强调个体需求的薪酬方案，薪酬的组合包含了非薪酬的内容，从而有效改善了教职工的薪酬观，促进了教职工的全面发展和个人实现。④激励作用强。绿色薪酬制度使得层级设置合理化，在组织目标的基础上适度调配个体的需要，有效体现出对民办高校教职工的强激励性。
3 A民办高校通过绿色薪酬提升薪酬管理水平
3.1 A民办高校简介
3.1.1 A民办高校基本情况。广东省A民办高校成立于1994年，是一家省属全日制综合性民办高校，在校生7000人左右。NH学校重视薪酬管理，但是大多数教职工对薪酬分配不满意，导致年青教职工的流失率高。
3.1.2 A民办高校的组织结构及教职工人员特点
A民办高校共有教职工176人。校领导4人，正副处管理人员34人，主任科员以下138人。可见A民办高校管理扁平化，层级少。这样人员晋升机会少。薪酬制度确定级别时，主要根据A民办高校教职工的资历、职称、行政级别等。硕士学历以上教职工36人，本科85人，大专及以下55人。年龄结构30岁以下32人，30到40岁65人，41到50占53人，50岁以上26。A民办高校本科及以上教职工占68.75%，40岁以下教职工占55.11%，教学队伍年青化，学历高。
3.1.3 A民办高校薪酬制度现状及问题。A民办高校教职工的薪酬包括基本工资、绩效工资、津贴和福利四部分。其中基本工资、津贴和福利是教职工收入稳定的部分。绩效工资是浮动部分。A民办高校根据招生情况、公益目标实现情况、绩效考核、人员规模、岗位设置等因素，确定绩效薪酬总量。绩效工资分为11个档次，26个等级。
3.1.4 A民办高校绩效工资存在的问题。①同一薪酬档内薪级级差小，绩效考核没有对教职工起到激励作用；②只有岗位提升，教职工的绩效工资才会得到明显提高，教职工过多重视晋升上，忽视与其他人员及机构的合作，对组织整体运作效率不利；③A民办高校组织结构倾向于扁平化，行政岗位数量少，教职工晋升机会少，许多通过晋升提高薪酬水平的教职工不满意。
3.2 A民办高校绿色薪酬设计 在绿色薪酬设计的理念下，结合A民办高校的实际情况，设计与之相适应的绿色薪酬结构，以实现理论向实践的过渡。
3.2.1 岗位分析及岗位价值评估。本文选取校长、副校长、书记、正副处、正副科长、正副主任科员、普通科员、一般教职工等岗位等11个作为标杆岗位进行分析。综合考虑责任因素（领导、协调等）、知识技能因素（学历、经验、管理等）、岗位性质因索（复杂性、灵活性、工作强度等）、工作环境（工作时间、舒适性、危险性等），得出根据岗位价值的排序结果。 3.2.2 岗位等级划分。根据A民办高校被评估岗位之间的差异性、趋同性和联系性，结合单位原有的岗位系列进行岗位等级划分。将岗位价值相近或工作性质相似的岗位归到同一个岗位等级内，将A民办高校的岗位分成5个岗位等级。
3.2.3 绿色层级设计。①薪酬等级内档级数量设计。较低层次的薪酬等级，由于人数多，档级较多，层次较高的薪酬等级，由于人数较少，档级较少。②薪酬变动率设计。同一薪酬等级内薪酬变动率与内部档级数量成反比。③重叠度设计。层次越低的彼此薪酬等级之间，以及层次越高的彼此薪酬等级之间重叠度会小一些，中间层次的彼此岗位等级之间重叠度会大一些。④薪点系数设计。将各岗位分值与价值基数相比较，得出各自的薪点系数。⑤绿色薪酬框架设计。
3.2.4 绿色薪酬体系的完善。在绿色薪酬框架的基础上，与A民办高校教职工充分沟通，通过多样性、多元化、定制化和动态性的原则确定教职工的薪酬。
需要注意的是，绿色薪酬体系设计时需要体现A民办高校的个性化特征，另外在实施绿色薪酬制度过程后应该随着A民办高校内外部环境的变化，在必要时对绿色薪酬模式进行调整。
4 结束语
由于发展历史短、外部环境不断变化等原因，我国民办高校教职工薪酬制度尚不完善，存在诸多影响民办高校发展的问题。绿色薪酬模式相比传统薪酬，真正做到以市场为导向，对民办高校教职工更具有激励性，有利于民办高校培养富有竞争力的教职工队伍，是推动我国民办高校薪酬改革的有效工具。本文探索了绿色薪酬模式在A民办高校中的应用，提出可行的操作方案。本文的研究对推动民办高校进行薪酬制度改革具有重要的实践意义。
参考文献：
[1]汪慧玲，金晋哲.企业薪酬制度发展新方向——绿色薪酬制度[J].科技管理研究，2006（11）.
[2]邱立姝，姜云.基于人力资本的民办高校教师薪酬体系研究[J].长春大学学报，2013（9）.
[3]徐进.以教学质量为导向的结构化民办高校薪酬体系构建研究[J].科技广场，2013（6）.
[4]陈麓.民办高校薪酬管理制度创新研究[J].高等职业教育，2012（5）.
[5]刘雪梅.民办高校教师薪酬制度探析[J].中国管理信息化，2012（1）.
[6]林美凤，胡拥兵.浅析民办高校薪酬体系改革的思路[J].价值工程，2011（34）.
[7]康博，肖敏，张平.民办高校混合型薪酬策略研究[J].现代教育科学，2011（11）.
课题来源：2011年江苏省教育厅高校哲学社会科学研究指导项目（2011SJD630042）研究成果之一，钟山职业技术学院2011年科研课题重点项目。
作者简介：王港（1979-），男，江苏赣榆人，钟山职业技术学院讲师，硕士，主要研究方向：管理学、心理学；魏敏（1982-），女，江苏丹阳人，南京师范大学中北学院讲师，硕士，主要研究方向：社会学、教育管理；张士展（1981-），男，江苏建湖人，钟山职业技术学院助理研究员，硕士，主要研究方向：公共管理。