论文部分内容阅读
【摘 要】随着我国企业对人力资源的重视，在把人力资源作为第一资源的同时，也注重对人力资源源头的把关和审视。员工背景调查作为招聘保驾护航的重要手段和方法之一，在帮助企业精选人才、有效预防欺诈、降低招聘风险方面已发挥着越来越重要的作用。本文通过背景调查的内容、原则、范围、方式、程序等方面的分析，旨在进一步规范和加强背景调查在企业人员招聘工作中的实施和运用。
【关键词】背景调查；招聘；风险；运用
文章编号：ISSN1006—656X（2014）03-0123-02
背景调查指企业通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径来核实外部求职者提供的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。运用公信力较高的调查方式、方法，通过背景调查，能较为客观、细致、全面了解候选人在曾经服务企业的经历、岗位任职、工作业绩、工作表现、职业操守、人际关系、离职原因及相关方面情况，有助于企业HR筛除有虚假信息的候选人，全面了解求职者的素质与能力，同时还可帮助企业节省成本、规避用人风险。因此，对录用人员，特别是对企业影响广泛而深远的知识员工的背景调查不但是必要的，而且是必须的。
一、背景调查的内容
员工背景调查的内容主要包括身份识别、犯罪记录调查、教育背景调查、工作经历调查、数据库调查五大类。身份识别指核实候选人身份证的真假；犯罪记录调查主要指候选人在公安机关是否有不良犯罪记录；教育背景调查指核实候选人的教育经历、学历学位证书等真假；工作经历调查主要包括岗位任职、工作评价、离职及个人资信和忠诚度调查等；数据库调查指通过各种权威的信息库来查找候选人被公开的相关信息。
二、背景调查的原则
背景调查内容应以简明、实用为原则。内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免贻误候选人上岗时间及避免候选人被竞争对手挖走，影响招聘工作。实用是指调查的项目必须与拟任岗位需求高度相关，不必面面俱到，避免查非所用，用者未查。具体原则如下：一是被调查人授权，背景调查要让被调人知情；二是只调查与工作有关的信息并客观记录；三是原则上不涉及被调人尚未离职的公司；四是不涉及被调人个人隐私；五是被调查人信息保密。
三、背景调查的岗位范围
对于企业而言，并不是对全体员工都要做背景调查。一方面企业要考虑自身的财力和人力安排，资金充裕的大公司完全可以全员进行背景调查，对于中小型公司，只需对一定级别以上的关键和特殊岗位进行背景调查；另一方面用人单位要考虑自身所处的行业性质。一般而言，以下三类岗位需进行背景调查：
（一）核心管理岗位
此类岗位主要指涉及到企业的经营战略和经营管理的中高层管理岗位，他们对企业的稳定、健康、持续发展至关重要。因此，必须对此类候选人实施全面的背景调查。
（二）关键技术岗位
此类岗位主要指涉及到公司核心技术秘密的岗位。核心技术秘密关系到企业的生存和发展，是企业的核心竞争力。因此，同样必须对此类候选人实施背景调查，尤其是犯罪记录、法律纠纷、人格品性、诚信状况等方面更要详细了解。
（三）财务管理岗位
如会计、出纳、投融资管理等特殊性质岗位，出于对资金安全的考虑，无论岗位高低，企业都应对这些岗位的候选人员进行全面严谨的背景调查。
当然，在同一个企业中，对不同岗位所进行的背景调查的范围和深度是不一样的，企业人力资源部可根据岗位重要性的不同实施不同范围和深度的背景调查。如操作工人、保安、保洁人员等基层辅助岗位，可仅做身份证识别和犯罪记录核实；行政文员、行政助理等普通管理岗位，需加上教育背景和相关工作经历的核实；对于核心技术人员、高层管理者，则需要全面彻底的调查，包括从本科至最高学历的所有教育背景、各种专业资格证书的核实、海外经历的核实、是否陷入各种法律纠纷、是否在媒体中有负面报道、每个工作单位的业绩表现和离职原因、家庭情况、个人爱好、资产及信用调查等。
四、背景调查的方式和方法
根据不同岗位和实际需求，可采用不同的调查方式和方法。一般而言，有电话调查、网络调查、致公函调查、实地调查、委托独立的第三方调查机构等五种方式和方法。
电话调查。该方式比较普遍，可用于核实学历证件、工作经历等。获取电话号码的途径一般有候选人在应聘申请表上提供的联系人电话、通过114查询候选人原公司部门或人力资源部的电话号码、通过候选人原公司网站或相关招聘网站来获取应聘者原公司部门或人力资源部的电话号码。其中，笔者认为通过候选人原单位人力资源部办公座机获取的信息公信力较高。
网络调查。适用于查找候选人原单位信息和学历证真伪。
致公函调查。主要针对应聘高层管理岗位，可适用于已与原单位解除劳动合同且异地远距离的候选人。采用该种方式时，事前要设计好表格和调查内容，尽可能希望对方公司能够在回函中加盖公章，以提高信息的公信力。
实地调查：主要针对应聘高层管理岗位，适用于已与原单位解除劳动合同且为同城或异地近距离的候选人。
委托独立的第三方调查机构。当通过上述方式难以获取相关信息或有特殊实际需求时，可采用此种方式但费用较高。
五、背景调查的时机
一般而言，背景调查的时机有入职前背景调查和入职后背景调查两种。
入职前背景调查是指在用人单位有录用意向但候选人尚未入职之前进行。此时段候选人相对较少，可以节约招聘成本，而且一旦发现有造假的情况，用人单位可以灵活处理且法律负担较小，这个间隙时间比较短，不一定能够完成背景调查，候选人还有可能因为等待时间长而转向其他公司，导致用人单位失去优秀的人才。
入职后背景调查是指在员工入职后、试用期之内进行。一般来说，员工试用期在1-3个月之间，这段时间完全能够进行充分的背景调查，也不用担心失去优秀的员工。但另一方面，一旦发现有虚假信息，公司辞退该员工有一定的法律风险。 对于大部分的职位，公司可以采取入职前背景调查，防范于未然且应快速高效完成；对于公司紧急招聘的职位，可以入职后再补做背景调查，但需在法律上做好相应的防范。
六、背景调查的程序
（一）获得候选人的同意
背景调查会涉及个人隐私，企业在背景调查前应该征得候选人的同意，获取候选人的授权许可。笔者建议企业可以在求职者应聘登记表中显著位置提示：“表内信息由本人填写，本人愿对其真实性负责，并接受相关调查。如有虚假，一切后果由本人承担，并无条件接受公司解聘，公司可针对本人提供的个人信息进行调查，特此授权”，同时要求求职者亲笔签名。当然，在调查取证过程中，要尊重候选人的个人隐私，更不能发生违反国家法律法规的行为。
（二）背景调查的实施
1、身份核实。可通过全国公民身分证号码查询中心http：//www.nciic.com.cn辨别候选人身份证的真伪。
2、犯罪记录核实。有两种渠道：一种是候选人户口所在地派出所。公司可通过候选人身份证信息及工作联系函，进行电话或现场核查。但考虑到犯罪记录在中国不对公众开放，所以大部分派出所不会进行口头的核实，因此可要求候选人本人或者亲属到当地派出所开具无犯罪记录证明，并提供开具证明的警官姓名和办公电话，然后再打电话到派出所找该名警官核实情况是否属实。第二种（下转第116页）（上接第123页）是员工档案所在（地。鉴于中国档案管理不健全， 不一定所有的犯罪信息都会记录在案，因此该渠道只能是一个备用渠道。
3、教育背景核实。一般而言，通过全国高等教育学生信息网www.chsi.com.cn及 高校档案馆可核实毕业证书和学位证书真伪。对于国外的教育经历，可以委托国家教育部的留学服务中心来核实。
4、工作经历核实。通过上述各种合法有效方式，获取全方面的信息。岗位任职情况包括任职时间、任职职位、具体工作职责；工作评价包括工作业绩、工作能力、工作态度等；离职信息调查包括离职原因、离职手续办理等；个人资信和忠诚度调查包括个人品行、成长经历、家庭情况、个人爱好、资产及信用调查等。
1、数据库调查。企业可根据自己的需求，选取不同的信息库网站进行排查。
（三）背景调查信息的整理，填写背景调查表
背景调查人应书面记录整个背景调查过程和信息，对各个评价主体提供信息的客观性、可靠性加以识别，并统一填写背景调查表，作为员工的历史资料归档。同时，背景调查人要对候选人提交的材料与背景调查获取的信息的吻合度做出客观、合理、准确的判断，以作为公司是否录用候选人的参考依据之一。
七、背景调查应注意的问题
（一）加强人力资源人员培训，提高背景调查的职业化素质，达到既能让背调者理解接受，又能让评价主体支持配合的目的。
（二）根据招聘岗位，结合公司职位说明书，设计结构化的调查问题，有针对性的展开调查。
（三）背景调查应同其它人员测评手段有机结合，以提高人员选择的正确性。
参考文献：
[1]周长伟.员工招聘中的背景调查[J] 中国人才2004.9
[2]萧鸣政.人力资源开发与管理在公共组织中的应用[M]北京：北京大学出版社2002
[3]袁守启.中国未来20年的劳动力就业与流动.中国人力资源开发1999.11
[4]姚艳红.袁凌.人力资源管理[M].长沙.湖南大学.2003
【关键词】背景调查；招聘；风险；运用
文章编号：ISSN1006—656X（2014）03-0123-02
背景调查指企业通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径来核实外部求职者提供的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。运用公信力较高的调查方式、方法，通过背景调查，能较为客观、细致、全面了解候选人在曾经服务企业的经历、岗位任职、工作业绩、工作表现、职业操守、人际关系、离职原因及相关方面情况，有助于企业HR筛除有虚假信息的候选人，全面了解求职者的素质与能力，同时还可帮助企业节省成本、规避用人风险。因此，对录用人员，特别是对企业影响广泛而深远的知识员工的背景调查不但是必要的，而且是必须的。
一、背景调查的内容
员工背景调查的内容主要包括身份识别、犯罪记录调查、教育背景调查、工作经历调查、数据库调查五大类。身份识别指核实候选人身份证的真假；犯罪记录调查主要指候选人在公安机关是否有不良犯罪记录；教育背景调查指核实候选人的教育经历、学历学位证书等真假；工作经历调查主要包括岗位任职、工作评价、离职及个人资信和忠诚度调查等；数据库调查指通过各种权威的信息库来查找候选人被公开的相关信息。
二、背景调查的原则
背景调查内容应以简明、实用为原则。内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免贻误候选人上岗时间及避免候选人被竞争对手挖走，影响招聘工作。实用是指调查的项目必须与拟任岗位需求高度相关，不必面面俱到，避免查非所用，用者未查。具体原则如下：一是被调查人授权，背景调查要让被调人知情；二是只调查与工作有关的信息并客观记录；三是原则上不涉及被调人尚未离职的公司；四是不涉及被调人个人隐私；五是被调查人信息保密。
三、背景调查的岗位范围
对于企业而言，并不是对全体员工都要做背景调查。一方面企业要考虑自身的财力和人力安排，资金充裕的大公司完全可以全员进行背景调查，对于中小型公司，只需对一定级别以上的关键和特殊岗位进行背景调查；另一方面用人单位要考虑自身所处的行业性质。一般而言，以下三类岗位需进行背景调查：
（一）核心管理岗位
此类岗位主要指涉及到企业的经营战略和经营管理的中高层管理岗位，他们对企业的稳定、健康、持续发展至关重要。因此，必须对此类候选人实施全面的背景调查。
（二）关键技术岗位
此类岗位主要指涉及到公司核心技术秘密的岗位。核心技术秘密关系到企业的生存和发展，是企业的核心竞争力。因此，同样必须对此类候选人实施背景调查，尤其是犯罪记录、法律纠纷、人格品性、诚信状况等方面更要详细了解。
（三）财务管理岗位
如会计、出纳、投融资管理等特殊性质岗位，出于对资金安全的考虑，无论岗位高低，企业都应对这些岗位的候选人员进行全面严谨的背景调查。
当然，在同一个企业中，对不同岗位所进行的背景调查的范围和深度是不一样的，企业人力资源部可根据岗位重要性的不同实施不同范围和深度的背景调查。如操作工人、保安、保洁人员等基层辅助岗位，可仅做身份证识别和犯罪记录核实；行政文员、行政助理等普通管理岗位，需加上教育背景和相关工作经历的核实；对于核心技术人员、高层管理者，则需要全面彻底的调查，包括从本科至最高学历的所有教育背景、各种专业资格证书的核实、海外经历的核实、是否陷入各种法律纠纷、是否在媒体中有负面报道、每个工作单位的业绩表现和离职原因、家庭情况、个人爱好、资产及信用调查等。
四、背景调查的方式和方法
根据不同岗位和实际需求，可采用不同的调查方式和方法。一般而言，有电话调查、网络调查、致公函调查、实地调查、委托独立的第三方调查机构等五种方式和方法。
电话调查。该方式比较普遍，可用于核实学历证件、工作经历等。获取电话号码的途径一般有候选人在应聘申请表上提供的联系人电话、通过114查询候选人原公司部门或人力资源部的电话号码、通过候选人原公司网站或相关招聘网站来获取应聘者原公司部门或人力资源部的电话号码。其中，笔者认为通过候选人原单位人力资源部办公座机获取的信息公信力较高。
网络调查。适用于查找候选人原单位信息和学历证真伪。
致公函调查。主要针对应聘高层管理岗位，可适用于已与原单位解除劳动合同且异地远距离的候选人。采用该种方式时，事前要设计好表格和调查内容，尽可能希望对方公司能够在回函中加盖公章，以提高信息的公信力。
实地调查：主要针对应聘高层管理岗位，适用于已与原单位解除劳动合同且为同城或异地近距离的候选人。
委托独立的第三方调查机构。当通过上述方式难以获取相关信息或有特殊实际需求时，可采用此种方式但费用较高。
五、背景调查的时机
一般而言，背景调查的时机有入职前背景调查和入职后背景调查两种。
入职前背景调查是指在用人单位有录用意向但候选人尚未入职之前进行。此时段候选人相对较少，可以节约招聘成本，而且一旦发现有造假的情况，用人单位可以灵活处理且法律负担较小，这个间隙时间比较短，不一定能够完成背景调查，候选人还有可能因为等待时间长而转向其他公司，导致用人单位失去优秀的人才。
入职后背景调查是指在员工入职后、试用期之内进行。一般来说，员工试用期在1-3个月之间，这段时间完全能够进行充分的背景调查，也不用担心失去优秀的员工。但另一方面，一旦发现有虚假信息，公司辞退该员工有一定的法律风险。 对于大部分的职位，公司可以采取入职前背景调查，防范于未然且应快速高效完成；对于公司紧急招聘的职位，可以入职后再补做背景调查，但需在法律上做好相应的防范。
六、背景调查的程序
（一）获得候选人的同意
背景调查会涉及个人隐私，企业在背景调查前应该征得候选人的同意，获取候选人的授权许可。笔者建议企业可以在求职者应聘登记表中显著位置提示：“表内信息由本人填写，本人愿对其真实性负责，并接受相关调查。如有虚假，一切后果由本人承担，并无条件接受公司解聘，公司可针对本人提供的个人信息进行调查，特此授权”，同时要求求职者亲笔签名。当然，在调查取证过程中，要尊重候选人的个人隐私，更不能发生违反国家法律法规的行为。
（二）背景调查的实施
1、身份核实。可通过全国公民身分证号码查询中心http：//www.nciic.com.cn辨别候选人身份证的真伪。
2、犯罪记录核实。有两种渠道：一种是候选人户口所在地派出所。公司可通过候选人身份证信息及工作联系函，进行电话或现场核查。但考虑到犯罪记录在中国不对公众开放，所以大部分派出所不会进行口头的核实，因此可要求候选人本人或者亲属到当地派出所开具无犯罪记录证明，并提供开具证明的警官姓名和办公电话，然后再打电话到派出所找该名警官核实情况是否属实。第二种（下转第116页）（上接第123页）是员工档案所在（地。鉴于中国档案管理不健全， 不一定所有的犯罪信息都会记录在案，因此该渠道只能是一个备用渠道。
3、教育背景核实。一般而言，通过全国高等教育学生信息网www.chsi.com.cn及 高校档案馆可核实毕业证书和学位证书真伪。对于国外的教育经历，可以委托国家教育部的留学服务中心来核实。
4、工作经历核实。通过上述各种合法有效方式，获取全方面的信息。岗位任职情况包括任职时间、任职职位、具体工作职责；工作评价包括工作业绩、工作能力、工作态度等；离职信息调查包括离职原因、离职手续办理等；个人资信和忠诚度调查包括个人品行、成长经历、家庭情况、个人爱好、资产及信用调查等。
1、数据库调查。企业可根据自己的需求，选取不同的信息库网站进行排查。
（三）背景调查信息的整理，填写背景调查表
背景调查人应书面记录整个背景调查过程和信息，对各个评价主体提供信息的客观性、可靠性加以识别，并统一填写背景调查表，作为员工的历史资料归档。同时，背景调查人要对候选人提交的材料与背景调查获取的信息的吻合度做出客观、合理、准确的判断，以作为公司是否录用候选人的参考依据之一。
七、背景调查应注意的问题
（一）加强人力资源人员培训，提高背景调查的职业化素质，达到既能让背调者理解接受，又能让评价主体支持配合的目的。
（二）根据招聘岗位，结合公司职位说明书，设计结构化的调查问题，有针对性的展开调查。
（三）背景调查应同其它人员测评手段有机结合，以提高人员选择的正确性。
参考文献：
[1]周长伟.员工招聘中的背景调查[J] 中国人才2004.9
[2]萧鸣政.人力资源开发与管理在公共组织中的应用[M]北京：北京大学出版社2002
[3]袁守启.中国未来20年的劳动力就业与流动.中国人力资源开发1999.11
[4]姚艳红.袁凌.人力资源管理[M].长沙.湖南大学.2003