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摘要：绩效管理可以说是现代企业人力资源管理的核心，是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织目标保持一致的一种管理工具。近年来，随着社会经济的快速发展和经济体制的改革，对我国企业绩效管理提出了更高的要求。本文对我国企业绩效管理存在的问题进行了分析，并提出了精细化绩效管理的相应策略，从而有助于提高企业精细化绩效管理水平，发挥其竞争优势。
关键词：精细化；绩效管理；绩效考核
一、引言
随着现代市场经济体制改革的不断深入和互联网信息技术的飞速发展，企业面临日益激烈的竞争环境。在这样的背景下，企业更需要以精细化为导向，搞好绩效管理，帮助员工个人提升绩效，帮助企业提升绩效，实现双赢。记得有位学者说过这样一段话：企业要想转型，向管理要效益，无论从哪里着手，都需以精细化为导向来一步一步地提高绩效管理水平，才能让企业持续健康发展。所以，做好绩效精细化管理至关重要，应该引起企业领导部门的高度重视。
二、绩效管理的现状及问题分析
1.绩效管理理念落后
受以往计划经济和企业体制的影响，大多数企业上至领导、下至员工缺乏绩效导向的管理理念和工作意识，绩效管理理念比较落后。比如，企业领导在绩效考核时难免出现情感上的主观评价，对工作业绩欠佳的老员工也会给予特殊照顾使其通过绩效考核，这就会给优秀绩效员工的工作积极性造成很大的伤害，难以达到绩效考核的预期效果。甚至還有许多企业认为绩效考核就是绩效管理，这是一个错误的认识。
2.绩效考核指标难以量化
很多企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上存在一些偏差，从而造成部分考核指标的设计没有真正落实到员工岗位职责，显得比较粗放，量化与细化不够。比如，对于员工的“工作主动性”指标的考核，如果只采用主观尺度，可能有这样几种标准：很好、较好、一般、较差和很差。这就造成了考核指标界定笼统，缺乏量化标准，导致考核凭感觉，流于形式。
3.缺乏绩效沟通与反馈
绩效沟通与反馈是绩效管理过程中的重要环节，有效的沟通与反馈能够帮助员工及时发现问题，从而在以后的工作中避免犯类似错误，提高员工的绩效。而绝大多数企业由于上下级员工之间绩效的有效沟通不够，使员工对工作目标的理解产生偏差，不能及时纠正，导致无法按计划进行与完成目标。
三、精细化绩效管理的策略实践
就目前而言，企业绩效管理宏观性和理论性较强，而微观性和实践性不足，可以从以下几个方面着手，将绩效管理精细化来提高企业的工作效率：
1.树立先进的绩效管理理念
绩效管理不能在企业有效实施的一个主要原因，就是高层领导人未能统一认识，建立起先进的绩效管理理念。因此，在建立制度中，要统一以下认识：第一，绩效管理必须是贯穿企业全年工作的始终，它是一个系统的全面的过程，而年终考核只是绩效管理整个过程中的其中一个环节。第二，绩效指标必须与岗位职责相适应，要根据部门、岗位的性质，建立多套考核指标。第三，绩效管理要建立有效的绩效沟通、反馈申诉机制，体现绩效考核结果能向被管理者进行反馈，同时保障被管理者有申诉与解释的权利。
2.设定科学可衡量的绩效考核指标
企业在进行绩效考核指标体系的构建时应做到以下几个方面：首先，能量化的指标尽量量化。对一些很难直观表述的指标，可以通过转化的方式来实现量化，例如将工作进度、服务质量转化为工作完成率、提前完成天数和服务对象满意率等。其次，不能量化的尽量细化。有些职能工作繁杂琐碎，無法确定其工作核心，可以采取指标细化的方式，找出所承担的关键职责，然后运用合适的指标进行细化、量化。
3.重视绩效沟通，健全绩效反馈机制
绩效管理是双向的、动态的过程，被考核者不仅应该被告知考核结果，还应该得到更详尽的实际工作表现的反馈。绩效反馈的最佳方式是绩效面谈，绩效面谈必须遵循以下原则：（1）S-specific直接具体原则；（2）M-motivate互动原则；（3）A-action基于工作原则；（4）R-reason分析原因原则；（5）T-trust相互信任原则。另外，在沟通过程中，管理者应善于运用各种沟通技巧和方法，例如汉堡原理等。
4.细化绩效考核结果的应用
考核作为有效的管理工作，是过程而不是目的，最终要将结果予以应用，主要有以下几种：
第一种，考核是引导员工行为与组织目标一致的有效办法。要想改变员工的行为，就要设计一套有助于引导员工行为朝向组织目标的考核项目。第二种，帮助建立主管与员工之间的绩效伙伴关系。将员工的绩效直接与主管相关联，主管就会帮助员工改进工作。第三种，提供员工绩效改善的建议。员工的绩效下降有两个方面的原因，一是属于能力问题，另一种是态度问题，这时就需要根据考核结果具体分析。对能力不够的员工可以通过改善知识、技能和经验来达到改善能力的目的，使其绩效得到提高；对态度不好的员工就需要进行思想教育使其提高绩效。
四、结语
受互联网技术的影响，企业发展面临着日益激烈的竞争。企业绩效管理作为企业竞争的重要部分，是满足企业预期目标的有效措施，如何做到企业绩效管理的精细化是企业提升自身竞争力的关键。企业要发展，管理要精益。精细化绩效管理就是运用科学管理手段，提升每一位员工的绩效水平，使其为企业创造更多的价值，促进企业更进一步的发展。
（作者单位：广州指挥学院）
关键词：精细化；绩效管理；绩效考核
一、引言
随着现代市场经济体制改革的不断深入和互联网信息技术的飞速发展，企业面临日益激烈的竞争环境。在这样的背景下，企业更需要以精细化为导向，搞好绩效管理，帮助员工个人提升绩效，帮助企业提升绩效，实现双赢。记得有位学者说过这样一段话：企业要想转型，向管理要效益，无论从哪里着手，都需以精细化为导向来一步一步地提高绩效管理水平，才能让企业持续健康发展。所以，做好绩效精细化管理至关重要，应该引起企业领导部门的高度重视。
二、绩效管理的现状及问题分析
1.绩效管理理念落后
受以往计划经济和企业体制的影响，大多数企业上至领导、下至员工缺乏绩效导向的管理理念和工作意识，绩效管理理念比较落后。比如，企业领导在绩效考核时难免出现情感上的主观评价，对工作业绩欠佳的老员工也会给予特殊照顾使其通过绩效考核，这就会给优秀绩效员工的工作积极性造成很大的伤害，难以达到绩效考核的预期效果。甚至還有许多企业认为绩效考核就是绩效管理，这是一个错误的认识。
2.绩效考核指标难以量化
很多企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上存在一些偏差，从而造成部分考核指标的设计没有真正落实到员工岗位职责，显得比较粗放，量化与细化不够。比如，对于员工的“工作主动性”指标的考核，如果只采用主观尺度，可能有这样几种标准：很好、较好、一般、较差和很差。这就造成了考核指标界定笼统，缺乏量化标准，导致考核凭感觉，流于形式。
3.缺乏绩效沟通与反馈
绩效沟通与反馈是绩效管理过程中的重要环节，有效的沟通与反馈能够帮助员工及时发现问题，从而在以后的工作中避免犯类似错误，提高员工的绩效。而绝大多数企业由于上下级员工之间绩效的有效沟通不够，使员工对工作目标的理解产生偏差，不能及时纠正，导致无法按计划进行与完成目标。
三、精细化绩效管理的策略实践
就目前而言，企业绩效管理宏观性和理论性较强，而微观性和实践性不足，可以从以下几个方面着手，将绩效管理精细化来提高企业的工作效率：
1.树立先进的绩效管理理念
绩效管理不能在企业有效实施的一个主要原因，就是高层领导人未能统一认识，建立起先进的绩效管理理念。因此，在建立制度中，要统一以下认识：第一，绩效管理必须是贯穿企业全年工作的始终，它是一个系统的全面的过程，而年终考核只是绩效管理整个过程中的其中一个环节。第二，绩效指标必须与岗位职责相适应，要根据部门、岗位的性质，建立多套考核指标。第三，绩效管理要建立有效的绩效沟通、反馈申诉机制，体现绩效考核结果能向被管理者进行反馈，同时保障被管理者有申诉与解释的权利。
2.设定科学可衡量的绩效考核指标
企业在进行绩效考核指标体系的构建时应做到以下几个方面：首先，能量化的指标尽量量化。对一些很难直观表述的指标，可以通过转化的方式来实现量化，例如将工作进度、服务质量转化为工作完成率、提前完成天数和服务对象满意率等。其次，不能量化的尽量细化。有些职能工作繁杂琐碎，無法确定其工作核心，可以采取指标细化的方式，找出所承担的关键职责，然后运用合适的指标进行细化、量化。
3.重视绩效沟通，健全绩效反馈机制
绩效管理是双向的、动态的过程，被考核者不仅应该被告知考核结果，还应该得到更详尽的实际工作表现的反馈。绩效反馈的最佳方式是绩效面谈，绩效面谈必须遵循以下原则：（1）S-specific直接具体原则；（2）M-motivate互动原则；（3）A-action基于工作原则；（4）R-reason分析原因原则；（5）T-trust相互信任原则。另外，在沟通过程中，管理者应善于运用各种沟通技巧和方法，例如汉堡原理等。
4.细化绩效考核结果的应用
考核作为有效的管理工作，是过程而不是目的，最终要将结果予以应用，主要有以下几种：
第一种，考核是引导员工行为与组织目标一致的有效办法。要想改变员工的行为，就要设计一套有助于引导员工行为朝向组织目标的考核项目。第二种，帮助建立主管与员工之间的绩效伙伴关系。将员工的绩效直接与主管相关联，主管就会帮助员工改进工作。第三种，提供员工绩效改善的建议。员工的绩效下降有两个方面的原因，一是属于能力问题，另一种是态度问题，这时就需要根据考核结果具体分析。对能力不够的员工可以通过改善知识、技能和经验来达到改善能力的目的，使其绩效得到提高；对态度不好的员工就需要进行思想教育使其提高绩效。
四、结语
受互联网技术的影响，企业发展面临着日益激烈的竞争。企业绩效管理作为企业竞争的重要部分，是满足企业预期目标的有效措施，如何做到企业绩效管理的精细化是企业提升自身竞争力的关键。企业要发展，管理要精益。精细化绩效管理就是运用科学管理手段，提升每一位员工的绩效水平，使其为企业创造更多的价值，促进企业更进一步的发展。
（作者单位：广州指挥学院）