论文部分内容阅读
摘 要 随着经济全球化以及经济衰退，就业难等环境的影响，劳务派遣作为一种灵活的用工手段渐渐被人们接受，并迅速发展呈现一片繁荣之势。劳务派遣降低了用工企业的用人成本和雇主风险，促进了企业整体效率的提高，但是我国目前的相关劳务派遣法律法规模糊，不具有可操作性，从而导致劳务派遣被滥用，派遣人员的合法利益得不到有效保障。2012年全国人大常委会出台《劳动合同法修正案》，对劳务派遣进行了进一步的规制，这有利于我国劳务派遣向着规范化的方向发展，但从中我们也看到了规定的不足。因此，我们应当结合我国具体实情，借鉴国外相关制度的规定，探究我国劳务派遣未来发展之路径。
关键词 劳务派遣 劳动合同法修正案 集体劳权
劳务派遣制度，指用人单位与劳务派遣人员签订劳动合同，将劳务派遣人员派到第三方，即用工单位，派遣人员按照用工单位的指示进行劳动。该项制度使得建立劳动关系和使用劳动者的分离。
劳务派遣制度自我国改革开放之后才逐渐开始施行，从中可以看出该项制度在中国的发展时间并不长。2008年我国制定了《劳动合同法》，该法在第五章第二节中对劳务派遣制度进行了专门的规定。据有关数据部门显示，截止2011年年底，全国劳务派遣工约为3700万人，占到了企业职工总数的13.1%。豍其中，一些事业单位、国有企业大量使用劳务派遣问题严重。
鉴于《劳动合同法》中关于劳务派遣的规定过于模糊，可操作性不强，因此，2012年全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过了修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定，一共对《劳动合同法》中的四条条款进行了修改，修改内容皆涉及劳务派遣制度，这说明中央对劳务派遣制度的重视，并下决心对该制度进行进一步的完善和规制。
一、《劳动合同法修正案》中针对劳务派遣单位的制度分析
2012通过的《劳动合同法修正案》（一下简称“修正案”）对《劳动合同法》的四条正文进行了修改，且该四条修改条款都涉及到劳务派遣制度。
（一）对劳务派遣单位资质的修改
修正案对原《劳动合同法》第五十七的修改，提高了劳务派遣单位的设立门槛。对劳务派遣单位注册资本的要求，由原来的五十万元提高到二百万元。此外，还对其经营条件进行了要求，要求劳务派遣单位具有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；法律、行政法规规定的其他条件。
最后，该条还规定了设立劳务派遣单位的行政审批程序。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。“核准主义”的设定增加了劳务派遣单位的设立难度，加强了劳动部门对劳务派遣单位的监管。
但是修正案对劳务派遣单位资质的规定仍然存在许多缺陷。首先，修正案仅仅提高了设立劳务派遣单位的注册资本，但是并没有对注册资本的缴纳期限进行规定。此外，修正案并未对劳务派遣单位的从业人员资质进行规定，劳务派遣企业其承担较大的风险，更需要相关工作人员具有控制风险的能力，以及对相关法律规范的了解能力。最后，事先的行政许可程序，虽然加大的政府相关部门对劳务派遣单位的监管，但是现实中劳动行政部门人力资源有限，不可能对市场上如此众多的派遣单位一一进行严格的资质审查。
（二）提高违法行为的惩罚力度
原《劳动合同法》对违法相关劳务派遣规定的惩罚力度不足，修正案为了弥补此项立法缺陷，对其进行了进一步的修改。
由于修正案规定了劳务派遣单位设立的行政审批程序，因此若有关单位未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，”由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。”
现修正案明确了劳务派遣的監督部门，即劳动行政部门。此外，惩罚标准提高，这项规定增加了劳务派遣单位、用工单位的违法成本，从源头上保护了被派遣劳动者的利益。
最后，对劳务派遣单位和用工单位的法律责任进行明确。但是修正案还是未对用工单位究竟应该承担何种责任，什么情况下承担责任并没有作详细的规定，在实践中存在难操作性的问题。
二、《劳动合同法修正案》中针对劳务派遣的制度分析
（一）对同工同酬规范的修改
修正案在原先《劳动合同法》第六十三条的基础上，增加了“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”
本次修正案对同工同酬原则的强调和对实行相同的劳动报酬分配办法的规定更对的、更现实的意义在于表达最高权力机关对被派遣劳动者同工不同酬问题的高度重视，对保障劳动者同工同酬权利的强大决心和对于完善劳动报酬分配制度的立法指向。
但是该修正案也存在一些缺陷。在同工不同酬案件中，劳动者由于专业知识不足，取证困难的原因，期待劳动者通过劳动仲裁、诉讼来实现救济是不现实的。此外，如何认定“同工”较为困难，法律也未给出一个明确的界定方法，即使规定了同工的概念，用工单位也可以通过拆分劳动岗位来很好的规避立法。且同工同酬的贯彻落实有赖于劳务派遣单位和用工单位的共同配合，需要工会参与到工资集体协商、集体合同的订立中来，同工工会谈判来推进同工同酬原则的实现，但是该条修正案并未对工会在劳务派遣中的责任进行明确。
（二）对劳务派遣范围的修订
本次修正案，通过立法明确规定劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式。其次，修正案对临时性、辅助性、替代性进行了明确的规定。此外，该修正案还规定了劳务派遣用工的数量，在一定意义上限制了劳务派遣在现实用工中的使用。
但是，修正案对临时性的定义过于死板，对辅助性的定义过于笼统。在现实中，为了适应市场的需求，应对不同的经济形势，加之企业组织机构、管理方式的复杂性都将导致主营业务岗位发生变化，因此主营业务本身就存在模糊性和不稳定性，难以认定。关于替代性的规定，《草案》也只作了简单类举，实践中可能存在各种各样的情形，远远超出脱产学习和休假两种，对超出类举的情形是否归入替代性也将存在很大的争议。豏且按法条的字面规定三性中只要满足一性就可以进行劳务派遣，这显然不利于对劳务派遣数量的限制。此外，劳务派遣用工数量由国务院劳动行政部门规定也不具有可操作性，因为不同行业对劳务派遣的需求不同，不同规模的企业对其要求也不同，单靠国务院劳动行政部门一家来确定比例并不合理，应当协同各行业协会，根据不同行业及时研究制定合理比例，以落实法律限制劳务派遣用工范围和规模的意图。 三、劳务派遣制度的完善
（一）完善劳务派遣单位设立条件
劳务派遣作为一个区别与劳动合同制的用工形式，具有特殊性，承担较多的用工风险。因此为了劳务派遣市场的发展，社会的稳定以及被派遣劳动者的保护，必须保证劳务派遣单位抗拒风险的能力和一定的经济实力。因此可以要求劳务派遣单位在设立时，需要缴纳一定的比例的保证金，将保证金存入劳动行政管理部门的指定账户。当被派遣劳动者的利益遭到损害而不能得到合理赔偿时，可以申请保证金对劳动者的损失进行赔偿。保证金收取的多少按用工单位与派遣单位按风险大小和人员数量缴纳一定数额的保证金。豑或者可以借鉴国外经验，例如秘鲁规定：派遣机构要获得授权从事劳务派遣的活动，需要在其申请中附与保险公司的保险单，其保险额应当用来保证在企业无法保证必要的清算的情况下向工人支付工资、社会保障和福利津贴。
（二）寻找同工同酬实现路径
首先立法应当明确同工同酬中的劳动报酬包括工资、奖金、加班费、福利待遇、社会保险金等。
在劳动报酬方面，可以由用工单位、劳务派遣单位、工会和劳务派遣员工代表通过集体协商的方式确定劳动报酬的数量。由于我国《劳動合同法》规定，被派遣劳动者的劳动报酬由劳务派遣单位支付并为被派遣人员缴纳社会保险。但是用工单位作为使用劳动力者，应当支付被派遣劳动者与相同岗位合同制劳动者相同的奖金、加班费、福利等。用工单位和劳务派遣单位应当互相监督，建立双方的相互监督机制。劳务派遣单位未依法为被派遣的劳动者缴纳社会保险费用和基本劳动报酬时，用工单位可以拒绝接受并将劳动者无条件退回给劳务派遣单位；若用工单位接受未缴纳各种社会保险费用的劳动者，被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位需承担连带责任。豒在劳务派遣单位和用工单位之间，则根据自己所应承担的责任来确定各自的赔偿责任。
此外，当被派遣劳动者的“同工同酬”权利受到侵害时，只要证明自己实际取得的劳务报酬即可，由用工单位和劳务派遣单位举证其未违反同工同酬的规定，即举证责任倒置原则。
劳务派遣单位和用工的单位的劳务派遣协议应当在劳动行政部门备案，并公示于劳动者，让被派遣人员了解自己被派遣的工作岗位，期限和劳动报酬。
（三）明确劳务派遣的适用范围
修正案中对于临时性的规定来说，可以设置一个例外条款，若用工单位的用工期限超过六个月确有必要续签的，用工单位可以向劳动行政部门进行申请，得到劳务派遣机关核准后可以续签一次。对于辅助性的规定来说，可在符合单位营业范围规定的前提下，通过集体协商的形式确定，从而有利于各行业特点确定辅助性岗位，在满足专业性的同时提高法律的普适性。
因此就我国立法来说，我们对劳务派遣的范围规定可以在“三性”为原则的基础上，通过否定式例举，规定某些重要行业比如医疗卫生等不得进行劳务派遣，进一步限定劳务派遣的使用范围。
（四）厘清雇主责任的分配
一般传统的劳动法理论把与被派遣劳动者订立劳动合同的劳务派遣单位作为雇主，我国对雇主责任承担的规定并不明确。世界各国通常分为两种观点，一种观点为“单一雇主责任”，指劳务派遣机构应当承担雇主责任，但由于用工单位在实际用工中的义务，规定了用工单位一定程度上的补充责任和特定情形下的连带责任。另一种“联合雇主责任”，即该模式没有专门规制劳务派遣关系的法律，法院依据实质控制标准确定被派遣劳动者的雇员身份和对其承担劳动保护义务的雇主。用工单位对责任的产生有权控制就需要承担雇主责任，且该种控制力越大，所需负的责任也就越大。
我国可以借鉴国外的做法，从我国《劳动合同法》看，我国的立法倾向于单一雇主责任，即劳务派遣单位为雇主，应当承担雇主责任。鉴于“谁使用谁负责的原则”，基于用工单位管理和指令被派遣劳动者的事实而产生的劳动安全保护、工作安排等生产性事务而产生的义务由用工单位承担责任。
法律应相信市场的力量，当法律明确规定用工单位的雇主责任，堵死用工单位企图逃避雇主责任之时，用工单位就会在直接用工和劳务派遣之间作出理性选择，也会谨慎选择派遣单位，法律就无需对派遣单位的资质进行限制。
此外，我们应当充分发挥行业协会和工会的作用。建立和发展劳务派遣行业协会，规范劳务派遣机构的服务，监督管理劳务派遣单位。发挥工会的作用，通过工会保护被派遣劳动者的合法利益。劳务派遣单位和用工单位应当树立企业的社会责任意识，在开展业务的同时，注重为被派遣劳动者的保护。此外，我国的劳动行政部门应当加强对劳务派遣单位以及其业务的监管，当其行为违反相关法律规定时，应当对其惩罚，严重者吊销其许可执照，禁止其在该领域从业。
注释：
高海永. 浅议劳务派遣制度的不足及其完善——以《劳动合同法修正案（草案）》为视角[J]. 青海师范大学学报，第35卷第1期.
张瑞玲. 准确理解和认真落实《劳动合同法（修正案） 》切实保障被劳务派遣劳动者合法权益[J]. 中国职工教育， 2013（2）.
刘继承，蓝荣富. 《劳动合同法修正案（草案） 》立法解读及劳务派遣单位应对策略分析[J]. 法治论坛， 第28期.
林嘉，黄龙，李进东. 《劳动合同法》都修改了哪些内容——专家解读《劳动合同法（修正案）》[J]. 政策法规，第十九期.
丁芳. 我国劳务派遣现状分析[J]. 宿州教育学院学报， 2013，16（1）.
周丽华. 劳务派遣法律问题研究[D].山西大学硕士论文，2012：23.
章惠琴. 劳务派遣的法律规制研究——对《劳动合同法》修正案的解读与反思[J]. 法学研究，2013（2）.
关键词 劳务派遣 劳动合同法修正案 集体劳权
劳务派遣制度，指用人单位与劳务派遣人员签订劳动合同，将劳务派遣人员派到第三方，即用工单位，派遣人员按照用工单位的指示进行劳动。该项制度使得建立劳动关系和使用劳动者的分离。
劳务派遣制度自我国改革开放之后才逐渐开始施行，从中可以看出该项制度在中国的发展时间并不长。2008年我国制定了《劳动合同法》，该法在第五章第二节中对劳务派遣制度进行了专门的规定。据有关数据部门显示，截止2011年年底，全国劳务派遣工约为3700万人，占到了企业职工总数的13.1%。豍其中，一些事业单位、国有企业大量使用劳务派遣问题严重。
鉴于《劳动合同法》中关于劳务派遣的规定过于模糊，可操作性不强，因此，2012年全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过了修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定，一共对《劳动合同法》中的四条条款进行了修改，修改内容皆涉及劳务派遣制度，这说明中央对劳务派遣制度的重视，并下决心对该制度进行进一步的完善和规制。
一、《劳动合同法修正案》中针对劳务派遣单位的制度分析
2012通过的《劳动合同法修正案》（一下简称“修正案”）对《劳动合同法》的四条正文进行了修改，且该四条修改条款都涉及到劳务派遣制度。
（一）对劳务派遣单位资质的修改
修正案对原《劳动合同法》第五十七的修改，提高了劳务派遣单位的设立门槛。对劳务派遣单位注册资本的要求，由原来的五十万元提高到二百万元。此外，还对其经营条件进行了要求，要求劳务派遣单位具有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；法律、行政法规规定的其他条件。
最后，该条还规定了设立劳务派遣单位的行政审批程序。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。“核准主义”的设定增加了劳务派遣单位的设立难度，加强了劳动部门对劳务派遣单位的监管。
但是修正案对劳务派遣单位资质的规定仍然存在许多缺陷。首先，修正案仅仅提高了设立劳务派遣单位的注册资本，但是并没有对注册资本的缴纳期限进行规定。此外，修正案并未对劳务派遣单位的从业人员资质进行规定，劳务派遣企业其承担较大的风险，更需要相关工作人员具有控制风险的能力，以及对相关法律规范的了解能力。最后，事先的行政许可程序，虽然加大的政府相关部门对劳务派遣单位的监管，但是现实中劳动行政部门人力资源有限，不可能对市场上如此众多的派遣单位一一进行严格的资质审查。
（二）提高违法行为的惩罚力度
原《劳动合同法》对违法相关劳务派遣规定的惩罚力度不足，修正案为了弥补此项立法缺陷，对其进行了进一步的修改。
由于修正案规定了劳务派遣单位设立的行政审批程序，因此若有关单位未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，”由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。”
现修正案明确了劳务派遣的監督部门，即劳动行政部门。此外，惩罚标准提高，这项规定增加了劳务派遣单位、用工单位的违法成本，从源头上保护了被派遣劳动者的利益。
最后，对劳务派遣单位和用工单位的法律责任进行明确。但是修正案还是未对用工单位究竟应该承担何种责任，什么情况下承担责任并没有作详细的规定，在实践中存在难操作性的问题。
二、《劳动合同法修正案》中针对劳务派遣的制度分析
（一）对同工同酬规范的修改
修正案在原先《劳动合同法》第六十三条的基础上，增加了“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”
本次修正案对同工同酬原则的强调和对实行相同的劳动报酬分配办法的规定更对的、更现实的意义在于表达最高权力机关对被派遣劳动者同工不同酬问题的高度重视，对保障劳动者同工同酬权利的强大决心和对于完善劳动报酬分配制度的立法指向。
但是该修正案也存在一些缺陷。在同工不同酬案件中，劳动者由于专业知识不足，取证困难的原因，期待劳动者通过劳动仲裁、诉讼来实现救济是不现实的。此外，如何认定“同工”较为困难，法律也未给出一个明确的界定方法，即使规定了同工的概念，用工单位也可以通过拆分劳动岗位来很好的规避立法。且同工同酬的贯彻落实有赖于劳务派遣单位和用工单位的共同配合，需要工会参与到工资集体协商、集体合同的订立中来，同工工会谈判来推进同工同酬原则的实现，但是该条修正案并未对工会在劳务派遣中的责任进行明确。
（二）对劳务派遣范围的修订
本次修正案，通过立法明确规定劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式。其次，修正案对临时性、辅助性、替代性进行了明确的规定。此外，该修正案还规定了劳务派遣用工的数量，在一定意义上限制了劳务派遣在现实用工中的使用。
但是，修正案对临时性的定义过于死板，对辅助性的定义过于笼统。在现实中，为了适应市场的需求，应对不同的经济形势，加之企业组织机构、管理方式的复杂性都将导致主营业务岗位发生变化，因此主营业务本身就存在模糊性和不稳定性，难以认定。关于替代性的规定，《草案》也只作了简单类举，实践中可能存在各种各样的情形，远远超出脱产学习和休假两种，对超出类举的情形是否归入替代性也将存在很大的争议。豏且按法条的字面规定三性中只要满足一性就可以进行劳务派遣，这显然不利于对劳务派遣数量的限制。此外，劳务派遣用工数量由国务院劳动行政部门规定也不具有可操作性，因为不同行业对劳务派遣的需求不同，不同规模的企业对其要求也不同，单靠国务院劳动行政部门一家来确定比例并不合理，应当协同各行业协会，根据不同行业及时研究制定合理比例，以落实法律限制劳务派遣用工范围和规模的意图。 三、劳务派遣制度的完善
（一）完善劳务派遣单位设立条件
劳务派遣作为一个区别与劳动合同制的用工形式，具有特殊性，承担较多的用工风险。因此为了劳务派遣市场的发展，社会的稳定以及被派遣劳动者的保护，必须保证劳务派遣单位抗拒风险的能力和一定的经济实力。因此可以要求劳务派遣单位在设立时，需要缴纳一定的比例的保证金，将保证金存入劳动行政管理部门的指定账户。当被派遣劳动者的利益遭到损害而不能得到合理赔偿时，可以申请保证金对劳动者的损失进行赔偿。保证金收取的多少按用工单位与派遣单位按风险大小和人员数量缴纳一定数额的保证金。豑或者可以借鉴国外经验，例如秘鲁规定：派遣机构要获得授权从事劳务派遣的活动，需要在其申请中附与保险公司的保险单，其保险额应当用来保证在企业无法保证必要的清算的情况下向工人支付工资、社会保障和福利津贴。
（二）寻找同工同酬实现路径
首先立法应当明确同工同酬中的劳动报酬包括工资、奖金、加班费、福利待遇、社会保险金等。
在劳动报酬方面，可以由用工单位、劳务派遣单位、工会和劳务派遣员工代表通过集体协商的方式确定劳动报酬的数量。由于我国《劳動合同法》规定，被派遣劳动者的劳动报酬由劳务派遣单位支付并为被派遣人员缴纳社会保险。但是用工单位作为使用劳动力者，应当支付被派遣劳动者与相同岗位合同制劳动者相同的奖金、加班费、福利等。用工单位和劳务派遣单位应当互相监督，建立双方的相互监督机制。劳务派遣单位未依法为被派遣的劳动者缴纳社会保险费用和基本劳动报酬时，用工单位可以拒绝接受并将劳动者无条件退回给劳务派遣单位；若用工单位接受未缴纳各种社会保险费用的劳动者，被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位需承担连带责任。豒在劳务派遣单位和用工单位之间，则根据自己所应承担的责任来确定各自的赔偿责任。
此外，当被派遣劳动者的“同工同酬”权利受到侵害时，只要证明自己实际取得的劳务报酬即可，由用工单位和劳务派遣单位举证其未违反同工同酬的规定，即举证责任倒置原则。
劳务派遣单位和用工的单位的劳务派遣协议应当在劳动行政部门备案，并公示于劳动者，让被派遣人员了解自己被派遣的工作岗位，期限和劳动报酬。
（三）明确劳务派遣的适用范围
修正案中对于临时性的规定来说，可以设置一个例外条款，若用工单位的用工期限超过六个月确有必要续签的，用工单位可以向劳动行政部门进行申请，得到劳务派遣机关核准后可以续签一次。对于辅助性的规定来说，可在符合单位营业范围规定的前提下，通过集体协商的形式确定，从而有利于各行业特点确定辅助性岗位，在满足专业性的同时提高法律的普适性。
因此就我国立法来说，我们对劳务派遣的范围规定可以在“三性”为原则的基础上，通过否定式例举，规定某些重要行业比如医疗卫生等不得进行劳务派遣，进一步限定劳务派遣的使用范围。
（四）厘清雇主责任的分配
一般传统的劳动法理论把与被派遣劳动者订立劳动合同的劳务派遣单位作为雇主，我国对雇主责任承担的规定并不明确。世界各国通常分为两种观点，一种观点为“单一雇主责任”，指劳务派遣机构应当承担雇主责任，但由于用工单位在实际用工中的义务，规定了用工单位一定程度上的补充责任和特定情形下的连带责任。另一种“联合雇主责任”，即该模式没有专门规制劳务派遣关系的法律，法院依据实质控制标准确定被派遣劳动者的雇员身份和对其承担劳动保护义务的雇主。用工单位对责任的产生有权控制就需要承担雇主责任，且该种控制力越大，所需负的责任也就越大。
我国可以借鉴国外的做法，从我国《劳动合同法》看，我国的立法倾向于单一雇主责任，即劳务派遣单位为雇主，应当承担雇主责任。鉴于“谁使用谁负责的原则”，基于用工单位管理和指令被派遣劳动者的事实而产生的劳动安全保护、工作安排等生产性事务而产生的义务由用工单位承担责任。
法律应相信市场的力量，当法律明确规定用工单位的雇主责任，堵死用工单位企图逃避雇主责任之时，用工单位就会在直接用工和劳务派遣之间作出理性选择，也会谨慎选择派遣单位，法律就无需对派遣单位的资质进行限制。
此外，我们应当充分发挥行业协会和工会的作用。建立和发展劳务派遣行业协会，规范劳务派遣机构的服务，监督管理劳务派遣单位。发挥工会的作用，通过工会保护被派遣劳动者的合法利益。劳务派遣单位和用工单位应当树立企业的社会责任意识，在开展业务的同时，注重为被派遣劳动者的保护。此外，我国的劳动行政部门应当加强对劳务派遣单位以及其业务的监管，当其行为违反相关法律规定时，应当对其惩罚，严重者吊销其许可执照，禁止其在该领域从业。
注释：
高海永. 浅议劳务派遣制度的不足及其完善——以《劳动合同法修正案（草案）》为视角[J]. 青海师范大学学报，第35卷第1期.
张瑞玲. 准确理解和认真落实《劳动合同法（修正案） 》切实保障被劳务派遣劳动者合法权益[J]. 中国职工教育， 2013（2）.
刘继承，蓝荣富. 《劳动合同法修正案（草案） 》立法解读及劳务派遣单位应对策略分析[J]. 法治论坛， 第28期.
林嘉，黄龙，李进东. 《劳动合同法》都修改了哪些内容——专家解读《劳动合同法（修正案）》[J]. 政策法规，第十九期.
丁芳. 我国劳务派遣现状分析[J]. 宿州教育学院学报， 2013，16（1）.
周丽华. 劳务派遣法律问题研究[D].山西大学硕士论文，2012：23.
章惠琴. 劳务派遣的法律规制研究——对《劳动合同法》修正案的解读与反思[J]. 法学研究，2013（2）.