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摘要：人力资源管理部门的主要工作是对企业内部员工进行绩效考核工作，绩效考核工作对企业的发展具有积极作用，能够有效提高员工的工作效率，使员工的工作态度更加积极主动，全面对员工的工作状态进行考核检查，方便人力资源的管理层在公司内部进行公平公正的决策，有利于决策的顺利实施。人力资源部门的绩效考核有利于将员工的潜力发挥到极致。
关键词：人力资源；绩效考核；企业
一、国企人力资源管理中绩效考核存在的问题
（一）对绩效管理的认识发生偏差
人力资源管理理论认为，绩效管理是在确保实现企业战略目标的前提下进行员工管理和开发员工潜能，但是我国部分企业仅仅是将绩效管理当作是核定薪酬的主要措施，未能将绩效管理与员工激励有机结合，以致于绩效管理的实施效果不佳。
（二）考核标准生搬硬套，偏离实情
目前，部分企业仅仅是参照教科书的考核标准来制定自身的绩效考核标准，然而教科书上的考核标准只是一般企业通用的范本，具有宏观性，不够细化，若是企业仅仅是生搬硬套，KPI关键指标设置不科学，不符合公司实际运作情况，如此制定出来的绩效考核的标准、方法就偏离了自身的实际情况，限制企业发展。
（三）绩效管理过程缺乏有效沟通
企业的工作人员对绩效管理的支持配合，很大程度上直接影响到绩效考核的实际效果。许多员工会误认为绩效管理是企业对自己的不信任，所以才通过绩效管理来约束自身，因此在绩效考核的执行过程中会让员工出现排斥心理，考核者与被考核者之间没有进行及时而有效的沟通交流，上级与下级对于工作内容以及目标方面的理解产生很大偏差，绩效考核效果不佳，对于员工管理工作的开展缺乏参考价值，未能起到提升员工绩效的作用。
（四）绩效考核流于形式
有的企业高管担心得罪人，做“好好先生”，存在有制度不执行，有考核不兑现的情况。有的企业存在考核结果兑现不痛不痒，起不到正向、逆向激励的作用。只有营造“奖得心动、罚得心痛”的良好氛围，同时跟人员晋升机制挂钩，才能充分调动人员的积极性。
二、国企人力资源管理中绩效考核所存在问题的策略
（一）提高重视
企业绩效管理的质量直接取决于企业的管理者对此的重视程度，纵观企业绩效考核存在的所有问题最根本的原因即在于企业对此的重视程度不足，一旦企业能够对绩效考核予以高度重视，则对于所有问题的解决也就不是难题。对此，本文认为企业人力资源部门领导应当起到积极的带头作用，同企业的管理者深化沟通，明确绩效考核在企业管理中的重要地位，使企业所有管理者均能够对绩效考核给予应有的重视，最大程度保证绩效考核结果的现实价值，使之能够对员工的综合情况进行全面衡量，并严格依据制度执行绩效考核政策，并明确不同岗位绩效考核指标的差异化，确保绩效考核的准确性和针对性，最终服务于企业的整体化发展。
（二）结合企业战略导向科学制定考核指标
企业实施绩效考核的目的是为了挖掘员工的潜在价值从而助力于企业的良好发展，从此角度来看，要想使员工的潛在价值被充分挖掘，则必须要以提高员工的积极性为前提，而绩效考核指标一旦不合理，则将直接对员工的心态造成影响最终使绩效考核起到反作用。因此有必要重点做好绩效考核指标的制定。具体而言，企业管理者应当以长远眼光看待企业的绩效考核工作，正确认识到企业发展的战略导向，对员工的整体素质有着全面的了解，运用现代绩效考核理论精髓将指标做好定性和定量区分，而后加以整合构建完整的绩效考核体系。
（三）强化绩效考核管理力度
强有力的管理对于绩效考核工作的重要作用不言而喻，唯有保证绩效考核的管理质量才能确保绩效考核的有效性。针对绩效考核质量不高的问题，本文认为企业应当将绩效考核的标准面向企业所有员工，在企业管理者的带领下使全员都能够参与到绩效考核中，同时避免过分依赖于表层的工作能力考核，还应当采取多元化方式尽可能使对员工的绩效考核能够全面、客观且公开、公正。
（四）加强绩效沟通与反馈
企业绩效考核的根本目的就是为了促进员工的工作积极性，同时使员工能够更清楚地认识到自身的不足进而明确整改的方向。这也是实现绩效考核对于企业价值的基本前提。对于绩效考核反馈不及时的问题，本文认为应当加以重视并强化绩效沟通与绩效反馈，如此才能保证绩效考核对于员工方面的积极作用。为此，企业在制定绩效考核指标时，应当基于企业员工的多方意见对员工的整体情况进行全面考核。尤为需要注意的是应当在考核之后及时将考核结构反馈给员工，若员工对结果存在质疑，则应当进一步加强绩效沟通，若无争议，那么员工也能够据此对自身形成正确的认识，对于日后工作不足的整改将大有裨益。
（五）兼顾绩效考核与激励机制以推动人力资源管理质量的整体提高
现代企业的发展战略必须要保证企业和员工的“双赢”，而绩效考核的另一个最为现实的目的就是为了通过对比员工的付出与所得为薪酬的制定提供决策依据。同时，绩效考核的本质又在于激励，两者均是促进人力资源管理质量的重要动力。因此为了发挥绩效考核的效应促进人力资源管理质量的提高，企业必须要兼顾绩效考核与激励机制，在行使绩效考核的同时给予员工更大的发展空间，使员工真正意义上认识到自身在企业中的价值，并以此为动力在日常工作中向企业贡献出自身的优势，长此以往转化为踏实工作的不竭动力，对于企业人力资源管理来说亦能够起到更有效的帮助作用。
三、结束语
综上所述，现代企业若想在市场竞争日益激烈的当代拥有立足之地，需要积极改变企业自身的管理模式，对企业的生产经营方式以及组织结构进行变革，对人力资源的绩效考核制度进行积极创新，明确绩效考核的内容，对绩效考核的过程进行优化，提高企业自身的竞争力。利用绩效考核制度提高员工的工作積极性，对于促进企业的经济发展有重要作用。
参考文献：
[1]韩旭.国企人力资源管理中绩效考核存在的问题和策略[J].中国商论，2016，35：99-100.
[2]李哲夫.试论现代人力资源管理中绩效考核体系的构建[J].现代经济信息，2016，01：73+76.
[3]周军.在企业人力资源管理中绩效考核的作用[J].企业导报，2016，02：148+142.
关键词：人力资源；绩效考核；企业
一、国企人力资源管理中绩效考核存在的问题
（一）对绩效管理的认识发生偏差
人力资源管理理论认为，绩效管理是在确保实现企业战略目标的前提下进行员工管理和开发员工潜能，但是我国部分企业仅仅是将绩效管理当作是核定薪酬的主要措施，未能将绩效管理与员工激励有机结合，以致于绩效管理的实施效果不佳。
（二）考核标准生搬硬套，偏离实情
目前，部分企业仅仅是参照教科书的考核标准来制定自身的绩效考核标准，然而教科书上的考核标准只是一般企业通用的范本，具有宏观性，不够细化，若是企业仅仅是生搬硬套，KPI关键指标设置不科学，不符合公司实际运作情况，如此制定出来的绩效考核的标准、方法就偏离了自身的实际情况，限制企业发展。
（三）绩效管理过程缺乏有效沟通
企业的工作人员对绩效管理的支持配合，很大程度上直接影响到绩效考核的实际效果。许多员工会误认为绩效管理是企业对自己的不信任，所以才通过绩效管理来约束自身，因此在绩效考核的执行过程中会让员工出现排斥心理，考核者与被考核者之间没有进行及时而有效的沟通交流，上级与下级对于工作内容以及目标方面的理解产生很大偏差，绩效考核效果不佳，对于员工管理工作的开展缺乏参考价值，未能起到提升员工绩效的作用。
（四）绩效考核流于形式
有的企业高管担心得罪人，做“好好先生”，存在有制度不执行，有考核不兑现的情况。有的企业存在考核结果兑现不痛不痒，起不到正向、逆向激励的作用。只有营造“奖得心动、罚得心痛”的良好氛围，同时跟人员晋升机制挂钩，才能充分调动人员的积极性。
二、国企人力资源管理中绩效考核所存在问题的策略
（一）提高重视
企业绩效管理的质量直接取决于企业的管理者对此的重视程度，纵观企业绩效考核存在的所有问题最根本的原因即在于企业对此的重视程度不足，一旦企业能够对绩效考核予以高度重视，则对于所有问题的解决也就不是难题。对此，本文认为企业人力资源部门领导应当起到积极的带头作用，同企业的管理者深化沟通，明确绩效考核在企业管理中的重要地位，使企业所有管理者均能够对绩效考核给予应有的重视，最大程度保证绩效考核结果的现实价值，使之能够对员工的综合情况进行全面衡量，并严格依据制度执行绩效考核政策，并明确不同岗位绩效考核指标的差异化，确保绩效考核的准确性和针对性，最终服务于企业的整体化发展。
（二）结合企业战略导向科学制定考核指标
企业实施绩效考核的目的是为了挖掘员工的潜在价值从而助力于企业的良好发展，从此角度来看，要想使员工的潛在价值被充分挖掘，则必须要以提高员工的积极性为前提，而绩效考核指标一旦不合理，则将直接对员工的心态造成影响最终使绩效考核起到反作用。因此有必要重点做好绩效考核指标的制定。具体而言，企业管理者应当以长远眼光看待企业的绩效考核工作，正确认识到企业发展的战略导向，对员工的整体素质有着全面的了解，运用现代绩效考核理论精髓将指标做好定性和定量区分，而后加以整合构建完整的绩效考核体系。
（三）强化绩效考核管理力度
强有力的管理对于绩效考核工作的重要作用不言而喻，唯有保证绩效考核的管理质量才能确保绩效考核的有效性。针对绩效考核质量不高的问题，本文认为企业应当将绩效考核的标准面向企业所有员工，在企业管理者的带领下使全员都能够参与到绩效考核中，同时避免过分依赖于表层的工作能力考核，还应当采取多元化方式尽可能使对员工的绩效考核能够全面、客观且公开、公正。
（四）加强绩效沟通与反馈
企业绩效考核的根本目的就是为了促进员工的工作积极性，同时使员工能够更清楚地认识到自身的不足进而明确整改的方向。这也是实现绩效考核对于企业价值的基本前提。对于绩效考核反馈不及时的问题，本文认为应当加以重视并强化绩效沟通与绩效反馈，如此才能保证绩效考核对于员工方面的积极作用。为此，企业在制定绩效考核指标时，应当基于企业员工的多方意见对员工的整体情况进行全面考核。尤为需要注意的是应当在考核之后及时将考核结构反馈给员工，若员工对结果存在质疑，则应当进一步加强绩效沟通，若无争议，那么员工也能够据此对自身形成正确的认识，对于日后工作不足的整改将大有裨益。
（五）兼顾绩效考核与激励机制以推动人力资源管理质量的整体提高
现代企业的发展战略必须要保证企业和员工的“双赢”，而绩效考核的另一个最为现实的目的就是为了通过对比员工的付出与所得为薪酬的制定提供决策依据。同时，绩效考核的本质又在于激励，两者均是促进人力资源管理质量的重要动力。因此为了发挥绩效考核的效应促进人力资源管理质量的提高，企业必须要兼顾绩效考核与激励机制，在行使绩效考核的同时给予员工更大的发展空间，使员工真正意义上认识到自身在企业中的价值，并以此为动力在日常工作中向企业贡献出自身的优势，长此以往转化为踏实工作的不竭动力，对于企业人力资源管理来说亦能够起到更有效的帮助作用。
三、结束语
综上所述，现代企业若想在市场竞争日益激烈的当代拥有立足之地，需要积极改变企业自身的管理模式，对企业的生产经营方式以及组织结构进行变革，对人力资源的绩效考核制度进行积极创新，明确绩效考核的内容，对绩效考核的过程进行优化，提高企业自身的竞争力。利用绩效考核制度提高员工的工作積极性，对于促进企业的经济发展有重要作用。
参考文献：
[1]韩旭.国企人力资源管理中绩效考核存在的问题和策略[J].中国商论，2016，35：99-100.
[2]李哲夫.试论现代人力资源管理中绩效考核体系的构建[J].现代经济信息，2016，01：73+76.
[3]周军.在企业人力资源管理中绩效考核的作用[J].企业导报，2016，02：148+142.