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【摘要】2019年2月13日，国务院印发了《国务院关于印发国家职业教育改革实施方案的通知》（以下简称“通知”），《通知》强调到2022年，要建设50所高水平高等职业学校和150个骨干专业（群）。“没有职业教育现代化就没有教育现代化”，职业教育发展迎来了良好的发展机遇，职业教育的发展将进入一个高速发展时期。职业教育发展过程中，师资队伍建设作为重要的支撑和保障被提高到一个空前的高度，民办高职教育因其举办机构的特殊性，师资队伍一直存在流动性较大的特点，本文通过对民办高职院校师资队伍流动性成因进行分析，为民办高职院校师资队伍稳定性研究提供一定的建议及对策。
【关键词】民办高职院校 师资队伍 稳定性 对策研究
【基金项目】2019年云南省教育厅科学研究基金项目：基于行为激励理论的高职院校“双导师”培养的研究，项目编号：2019j0266。
【中图分类号】G715.1 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2020）44-0009-02
据统计，截至到2017年，全国共有独立设置的中等职业学校8367所（不含技工学校）、高等职业院校1388所，其中，社会力量举办中职学校3410所（含民办2069所）、高职院校412所（含民办320所），分别约占中、高职学校总数的四成和三成，合计占比39%。与此同时，社会力量兴办职业教育的良好氛围正逐步形成。尤其是云南省，相对全国水平，云南省高校毛入学率还低于全国水平，随着学生入学率的不断提高，云南省民办教育也迎来快速发展时期，目前民办高职院校14所，还有逐步增加的趋势，2017年毛入学率32.6%，根据《云南省人民政府办公厅关于印发云南省教育事业发展“十三五”规划的通知》，到2020年云南省高等教育毛入学率达到45%以上，入学率的提高也勢必增加对高职院校的需求。
一、民办高职师资队伍现状
1.师资队伍结构不合理，年轻教师满负荷工作
教师在数量少、年龄结构两极分化、学历结构、职称结构上均处于不合理状态，同时表现在，师资数量匮乏，难以达到教育部门规定的师生比。年轻教师主要为刚毕业的大学生，他们具有较强的专业素养，但教学经验不足，若想站稳讲台往往需要数年锻炼。新进的年轻教师思维活跃，部分优秀教师会将民办高职院校视为“跳板”，当获得讲师职称后会追求更好的发展。年龄大的教师部分属于公办高职院校返聘人员，虽然具有丰富的教学经验，但是在进行授课时精力有限，因此大部分的课程仍然以年轻教师为主，满负荷工作在年轻教师群体已经成为常见现象。
2.教师职业认同感低，缺乏职业规划，“打工”心态对待工作
尽管职业教育已经占高等教育的半壁江山，但职业教育的传统弱势地位仍然造就了外界对职业教育的偏见和歧视，政府部门、企事业单位都司空见惯，家长和学生长期将职业教育作为升学的最后选项，导致生源质量不高。在传统的教育理念里，广大考生和家长均对高职教育存在偏见，高职作为高招最后批次录取，认为只有学习不好、没有能力考取本科的孩子才会选择读高职，因此，高职院校从教的老师与其他从事高等教育的教师相比，认为自己从事的“二流教育”，也低人一等，尤其在民办高职院校，没有公办高校“编制”待遇，更缺少了一层内心认同，民办高职院校教师在学校任教时常抱有一种“打工”心态，只是单纯靠谋生驱动工作，对岗位认同低，对教育教学规律研究较少，职业规划不清晰或者毫无职业规划，容易出现职业倦怠，影响师资队伍的稳定性。
3.教师综合素质不能完全胜任现代高职教育发展的需要
在国家大力发展职业教育政策的引领下，我国的职业教育进入了春天，从而对高职院校教师要求也越来越高。除了具备普通教师应有的基本素质外，高职院校教师还应是本专业、本行业的理论专家和实践专家，在教育教学实践中有机整合一般性素质和特有性素质，是“双证型”、“双师型”教师，更是“双能型”教师。而高职院校现有教师来源单一，新入职教师大多虽具有本科或硕士学历、但无技能操作或技能低，这些教师往往是刚从其他高校毕业生，缺少实践经验或者理论与实践相脱节现象较为严重。导致学生在校学习毕业后不能完全适应社会及企业的岗位需求，学生对教师的认可度随之降低，但是师生之间维系感情的纽带缺失。职业学校引进优质专业教师困难重重，企业人才到职业院校兼职任教或通过招聘专职任教的通道不畅，政策不优。
4.教师队伍稳定性差，流动率高
民办高职院校同企业一样自负盈亏，靠自己办学的微不足道的收入，除维持正常教育运转外，改善教职员工的生活待遇往往很难实现。相对公办院校或者企业单位，民办高职院校教师收入偏低，另外目前民办高职院校的社保公积金费用完全是企业化运作，缴费基数额度等问题也给民办高校教职工造成了“后顾之忧”，觉得与有编制的高校相比，在民办高职院校工作，退休后无保障，或保障水平较低。
5.地缘限制，难以吸引优秀人才
以云南省为例，云南省地处西南边陲，相对中东部，经济发展相对落后，同时经济落后导致教育落后，尤其是民办高校条件、名气相对薄弱，缺乏吸引力，很难引进或留住符合条件的相关专业技能应人才，同时东西部经济社会发展不平衡，拉大了经济收入和物质生活的差距，更加加剧了师资的不平衡性。教师流动性较大已成为影响民办高职院校教师队伍稳定性的重要因素，即便花费大量精力与资金投入培训新进教师，仍然也难以留住人才。本地高学历又对口专业的新进教师太少，即便有他们也因为区域因素而选择去其它院校任教，因此难以吸引优秀人才。
二、民办高职院校师资队伍稳定性对策研究
从整体看，社会力量兴办职业教育还面临着法律地位不明确、参与渠道不畅通、制度环境不完善等困境，需要在坚持党的领导，坚持立德树人，坚持职业教育公益属性的前提下，不断加强制度机制建设，鼓励社会力量兴办职业教育，推进职业教育多元办学格局的形成。 1.扩充教师队伍数量，将专职教师的工作量控制在一个合理的范围内
针对到高职院校就职的大学生，政府可以考虑提供一定的住房或交通补贴，对于引进的有企业工作经历的高技能高学历的人才，可以给予教职工一定“双师”津贴。目前，我国高职院校聘请兼职教师程度较低，这既会影响师资队伍的质量，还会影响师资队伍的稳定性。高职院校应打通兼职教师聘用通道，按照国家相关规定聘请企业管理人员与技术人员担任兼职教师，优化校内“双师型”师资队伍。影响高职院校双师型教师队伍建设及稳定性的重要因素在于政策不配套，因此会影响兼职教师的数量。各民办高职院校主要以内培为主，外引之路仍然阻力重重，因此需要针对兼职教师所面临的问题，及时解决提高双师型师资队伍质量，加强校企合作实现人才共享，以此实现互利共赢的局面。
2.提高教师待遇
很多民办高职院校无论在学生管理还是在行政管理中，照搬照抄公办高校管理经验，因为自筹办学经费，在待遇方面，与公办高校存在差距。各高校可以充分利用薪酬发放的自主权，提高待遇方面，制定合理的薪酬制度，避免搞平均主义，增加提高薪酬的激励作用。对于那些热爱教学工作、锐意教学改革、关注学生成长、教学成果突出，可以在职称评审、职称聘任等方面给予政策倾斜，真正做到“能者多劳，优绩优酬”，让有能力的教职工待遇提高、地位提高。民办高职院校教师的生活离不开一定的物质基础，良好的薪酬待遇是留住教师的物质保证。薪酬福利制度浮动会牵动每一位教师的心绪，因此民办高职院校应充分发挥出薪酬激励作用，打破一刀切与平均主义，根据校内师资队伍情况细化薪酬模式，以调动教师的积极性，增强教师的职业满足感。在薪酬方面，应将显性与隐性相结合，确保薪酬待遇的合理性。针对同一薪级人员所从事的岗位特点，需要具有差异性，如对一线教师、辅导员及权重较大的职能部门应当做出合理的薪酬倾斜，逐渐实现“以能定薪与考评结合”的薪酬策略。最后，民办高职院校在提高教师待遇的同时，需要确保薪酬的公平性。实际上，任何酬薪制度都无法实现适用于每个民办高职院校，主要因为教师的劳动属于知识型，而现阶段的薪酬制度以工作量及硬件资历等为指标。若民办高职院校教师对薪酬公平性产生质疑，那么他们可能会减少参与院校的事务，出现“心不在焉”的问题影响教师队伍的稳定性。基于此，在提高教师待遇的同时，需要做好充分调研工作，广泛征求教师们的意见与建议，实施方案需通过全体教职工会议，以确保薪酬的公平性。
3.人文关怀，感情留人
构建青年教师成长体系，建立“老带新”制度，帮助青年教师更好的转变角色;通过定期举办教职工联欢、文体娱乐活动，为教职工营造良好的氛围，良好的人际关系，使教职工能够在工作之余进行放松，以消除或弱化倦怠感，逐步产生对工作的荣誉感、成就感、责任感。加强培训，增强职业认同感。此外，民办高职院校对青年教师所取得的发展给予适当精神与物质鼓励，使青年教师能够继续保持奋进态度，增强他们的职业满足感。
4.利用好职称评审权下放的政策
为进一步改进人才评价方式，深化职称制度改革，完善企事业单位人事管理，目前从全国到各省都在出台职称评审权限下放的通知。
根据职称评审权下放的政策，各省各高校，尤其师民办高职院校要珍惜机会，根据本校专业技术人才整体水平、人才需求、人才发展等情况，制定单位的评审条件，自主确定业绩成果等条件，做好教师职称改革，破除论资排辈传统顽疾，促进优秀中青年人才脱颖而出，做到“政策留人”。
5.打破困境，做好教职工的培训
一些高职院校因为担心教职工队伍流动性问题，不舍得不愿意在师资队伍培训上投入财力物力，但教师培训是高职院校进行内涵式发展的必要途径，是提升教学质量和人才培养质量的客观需要。教职工培训得不到重视或缺少行之有效的措施，也将会加快教师队伍的流动性。
从教师个人来讲，一些教师因为缺乏长远职业规划，未将在民办高职院校从业作为他们自己长远从业选择，由此，教师也缺乏主动参加培训，提高专业技能教育教学能力的积极性，他们宁愿选择多上一点课或者在校外从事兼职工作，这样能有即得的眼前收益。
为了突破以上困境，首先，从学校层面要建立一套适合自己学校校情，适合民办高职院校特点的培训体系，可以在教职工中开展调研，结合调研需求情况有针对性地进行培训;其次，培训形式要加以创新，打破传统培训只开展理论培训的方式，可以通过顶岗实践，结合国家大力提倡的“现代学徒制”教学模式，鼓励学校老师走进企业再学习再培训。增加培训的时效性及可评估性。此外，为了提高教职工培训工作的有效性，民办高职院校应逐渐完善各项培训制度。首先，需要建立教职工实践锻炼时间制度，根据不同专业及发展阶段的教师，明确规定下企业进行实践锻炼的时间，并通过制度予以保障。其次，需要建立实践锻炼激励机制。民办高职院校迫切期望培养双师型教师优化师资队伍，但却面临实践锻炼对口单位难找的困境。基于此，必须依靠政府部门建立完善的激励机制，鼓励企业主动接受民办高职院校教职工进行实践锻炼，只有这样才可以解决双师型教师培训需求问题。
三、结束语
要深化教育体制改革，首先是要稳定教师队伍，教师队伍稳定了，才能更好吸引高层次人才，用高素质人力资源推动学校高质量发展提升。师资队伍稳定、健全、合理、科学，學校的发展就有后劲，才能真正做到可持续发展。
参考文献：
[1]苏秀芝.现代职业教育体系背景下民办高职师资队伍建设对策研究[J].科教导刊，2018.07
【关键词】民办高职院校 师资队伍 稳定性 对策研究
【基金项目】2019年云南省教育厅科学研究基金项目：基于行为激励理论的高职院校“双导师”培养的研究，项目编号：2019j0266。
【中图分类号】G715.1 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2020）44-0009-02
据统计，截至到2017年，全国共有独立设置的中等职业学校8367所（不含技工学校）、高等职业院校1388所，其中，社会力量举办中职学校3410所（含民办2069所）、高职院校412所（含民办320所），分别约占中、高职学校总数的四成和三成，合计占比39%。与此同时，社会力量兴办职业教育的良好氛围正逐步形成。尤其是云南省，相对全国水平，云南省高校毛入学率还低于全国水平，随着学生入学率的不断提高，云南省民办教育也迎来快速发展时期，目前民办高职院校14所，还有逐步增加的趋势，2017年毛入学率32.6%，根据《云南省人民政府办公厅关于印发云南省教育事业发展“十三五”规划的通知》，到2020年云南省高等教育毛入学率达到45%以上，入学率的提高也勢必增加对高职院校的需求。
一、民办高职师资队伍现状
1.师资队伍结构不合理，年轻教师满负荷工作
教师在数量少、年龄结构两极分化、学历结构、职称结构上均处于不合理状态，同时表现在，师资数量匮乏，难以达到教育部门规定的师生比。年轻教师主要为刚毕业的大学生，他们具有较强的专业素养，但教学经验不足，若想站稳讲台往往需要数年锻炼。新进的年轻教师思维活跃，部分优秀教师会将民办高职院校视为“跳板”，当获得讲师职称后会追求更好的发展。年龄大的教师部分属于公办高职院校返聘人员，虽然具有丰富的教学经验，但是在进行授课时精力有限，因此大部分的课程仍然以年轻教师为主，满负荷工作在年轻教师群体已经成为常见现象。
2.教师职业认同感低，缺乏职业规划，“打工”心态对待工作
尽管职业教育已经占高等教育的半壁江山，但职业教育的传统弱势地位仍然造就了外界对职业教育的偏见和歧视，政府部门、企事业单位都司空见惯，家长和学生长期将职业教育作为升学的最后选项，导致生源质量不高。在传统的教育理念里，广大考生和家长均对高职教育存在偏见，高职作为高招最后批次录取，认为只有学习不好、没有能力考取本科的孩子才会选择读高职，因此，高职院校从教的老师与其他从事高等教育的教师相比，认为自己从事的“二流教育”，也低人一等，尤其在民办高职院校，没有公办高校“编制”待遇，更缺少了一层内心认同，民办高职院校教师在学校任教时常抱有一种“打工”心态，只是单纯靠谋生驱动工作，对岗位认同低，对教育教学规律研究较少，职业规划不清晰或者毫无职业规划，容易出现职业倦怠，影响师资队伍的稳定性。
3.教师综合素质不能完全胜任现代高职教育发展的需要
在国家大力发展职业教育政策的引领下，我国的职业教育进入了春天，从而对高职院校教师要求也越来越高。除了具备普通教师应有的基本素质外，高职院校教师还应是本专业、本行业的理论专家和实践专家，在教育教学实践中有机整合一般性素质和特有性素质，是“双证型”、“双师型”教师，更是“双能型”教师。而高职院校现有教师来源单一，新入职教师大多虽具有本科或硕士学历、但无技能操作或技能低，这些教师往往是刚从其他高校毕业生，缺少实践经验或者理论与实践相脱节现象较为严重。导致学生在校学习毕业后不能完全适应社会及企业的岗位需求，学生对教师的认可度随之降低，但是师生之间维系感情的纽带缺失。职业学校引进优质专业教师困难重重，企业人才到职业院校兼职任教或通过招聘专职任教的通道不畅，政策不优。
4.教师队伍稳定性差，流动率高
民办高职院校同企业一样自负盈亏，靠自己办学的微不足道的收入，除维持正常教育运转外，改善教职员工的生活待遇往往很难实现。相对公办院校或者企业单位，民办高职院校教师收入偏低，另外目前民办高职院校的社保公积金费用完全是企业化运作，缴费基数额度等问题也给民办高校教职工造成了“后顾之忧”，觉得与有编制的高校相比，在民办高职院校工作，退休后无保障，或保障水平较低。
5.地缘限制，难以吸引优秀人才
以云南省为例，云南省地处西南边陲，相对中东部，经济发展相对落后，同时经济落后导致教育落后，尤其是民办高校条件、名气相对薄弱，缺乏吸引力，很难引进或留住符合条件的相关专业技能应人才，同时东西部经济社会发展不平衡，拉大了经济收入和物质生活的差距，更加加剧了师资的不平衡性。教师流动性较大已成为影响民办高职院校教师队伍稳定性的重要因素，即便花费大量精力与资金投入培训新进教师，仍然也难以留住人才。本地高学历又对口专业的新进教师太少，即便有他们也因为区域因素而选择去其它院校任教，因此难以吸引优秀人才。
二、民办高职院校师资队伍稳定性对策研究
从整体看，社会力量兴办职业教育还面临着法律地位不明确、参与渠道不畅通、制度环境不完善等困境，需要在坚持党的领导，坚持立德树人，坚持职业教育公益属性的前提下，不断加强制度机制建设，鼓励社会力量兴办职业教育，推进职业教育多元办学格局的形成。 1.扩充教师队伍数量，将专职教师的工作量控制在一个合理的范围内
针对到高职院校就职的大学生，政府可以考虑提供一定的住房或交通补贴，对于引进的有企业工作经历的高技能高学历的人才，可以给予教职工一定“双师”津贴。目前，我国高职院校聘请兼职教师程度较低，这既会影响师资队伍的质量，还会影响师资队伍的稳定性。高职院校应打通兼职教师聘用通道，按照国家相关规定聘请企业管理人员与技术人员担任兼职教师，优化校内“双师型”师资队伍。影响高职院校双师型教师队伍建设及稳定性的重要因素在于政策不配套，因此会影响兼职教师的数量。各民办高职院校主要以内培为主，外引之路仍然阻力重重，因此需要针对兼职教师所面临的问题，及时解决提高双师型师资队伍质量，加强校企合作实现人才共享，以此实现互利共赢的局面。
2.提高教师待遇
很多民办高职院校无论在学生管理还是在行政管理中，照搬照抄公办高校管理经验，因为自筹办学经费，在待遇方面，与公办高校存在差距。各高校可以充分利用薪酬发放的自主权，提高待遇方面，制定合理的薪酬制度，避免搞平均主义，增加提高薪酬的激励作用。对于那些热爱教学工作、锐意教学改革、关注学生成长、教学成果突出，可以在职称评审、职称聘任等方面给予政策倾斜，真正做到“能者多劳，优绩优酬”，让有能力的教职工待遇提高、地位提高。民办高职院校教师的生活离不开一定的物质基础，良好的薪酬待遇是留住教师的物质保证。薪酬福利制度浮动会牵动每一位教师的心绪，因此民办高职院校应充分发挥出薪酬激励作用，打破一刀切与平均主义，根据校内师资队伍情况细化薪酬模式，以调动教师的积极性，增强教师的职业满足感。在薪酬方面，应将显性与隐性相结合，确保薪酬待遇的合理性。针对同一薪级人员所从事的岗位特点，需要具有差异性，如对一线教师、辅导员及权重较大的职能部门应当做出合理的薪酬倾斜，逐渐实现“以能定薪与考评结合”的薪酬策略。最后，民办高职院校在提高教师待遇的同时，需要确保薪酬的公平性。实际上，任何酬薪制度都无法实现适用于每个民办高职院校，主要因为教师的劳动属于知识型，而现阶段的薪酬制度以工作量及硬件资历等为指标。若民办高职院校教师对薪酬公平性产生质疑，那么他们可能会减少参与院校的事务，出现“心不在焉”的问题影响教师队伍的稳定性。基于此，在提高教师待遇的同时，需要做好充分调研工作，广泛征求教师们的意见与建议，实施方案需通过全体教职工会议，以确保薪酬的公平性。
3.人文关怀，感情留人
构建青年教师成长体系，建立“老带新”制度，帮助青年教师更好的转变角色;通过定期举办教职工联欢、文体娱乐活动，为教职工营造良好的氛围，良好的人际关系，使教职工能够在工作之余进行放松，以消除或弱化倦怠感，逐步产生对工作的荣誉感、成就感、责任感。加强培训，增强职业认同感。此外，民办高职院校对青年教师所取得的发展给予适当精神与物质鼓励，使青年教师能够继续保持奋进态度，增强他们的职业满足感。
4.利用好职称评审权下放的政策
为进一步改进人才评价方式，深化职称制度改革，完善企事业单位人事管理，目前从全国到各省都在出台职称评审权限下放的通知。
根据职称评审权下放的政策，各省各高校，尤其师民办高职院校要珍惜机会，根据本校专业技术人才整体水平、人才需求、人才发展等情况，制定单位的评审条件，自主确定业绩成果等条件，做好教师职称改革，破除论资排辈传统顽疾，促进优秀中青年人才脱颖而出，做到“政策留人”。
5.打破困境，做好教职工的培训
一些高职院校因为担心教职工队伍流动性问题，不舍得不愿意在师资队伍培训上投入财力物力，但教师培训是高职院校进行内涵式发展的必要途径，是提升教学质量和人才培养质量的客观需要。教职工培训得不到重视或缺少行之有效的措施，也将会加快教师队伍的流动性。
从教师个人来讲，一些教师因为缺乏长远职业规划，未将在民办高职院校从业作为他们自己长远从业选择，由此，教师也缺乏主动参加培训，提高专业技能教育教学能力的积极性，他们宁愿选择多上一点课或者在校外从事兼职工作，这样能有即得的眼前收益。
为了突破以上困境，首先，从学校层面要建立一套适合自己学校校情，适合民办高职院校特点的培训体系，可以在教职工中开展调研，结合调研需求情况有针对性地进行培训;其次，培训形式要加以创新，打破传统培训只开展理论培训的方式，可以通过顶岗实践，结合国家大力提倡的“现代学徒制”教学模式，鼓励学校老师走进企业再学习再培训。增加培训的时效性及可评估性。此外，为了提高教职工培训工作的有效性，民办高职院校应逐渐完善各项培训制度。首先，需要建立教职工实践锻炼时间制度，根据不同专业及发展阶段的教师，明确规定下企业进行实践锻炼的时间，并通过制度予以保障。其次，需要建立实践锻炼激励机制。民办高职院校迫切期望培养双师型教师优化师资队伍，但却面临实践锻炼对口单位难找的困境。基于此，必须依靠政府部门建立完善的激励机制，鼓励企业主动接受民办高职院校教职工进行实践锻炼，只有这样才可以解决双师型教师培训需求问题。
三、结束语
要深化教育体制改革，首先是要稳定教师队伍，教师队伍稳定了，才能更好吸引高层次人才，用高素质人力资源推动学校高质量发展提升。师资队伍稳定、健全、合理、科学，學校的发展就有后劲，才能真正做到可持续发展。
参考文献：
[1]苏秀芝.现代职业教育体系背景下民办高职师资队伍建设对策研究[J].科教导刊，2018.07