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摘 要：人才是保障企业可持续发展的基础，提高人才的综合素质水平，完善员工的考核制度，不断优化绩效分配，以此来提高员工的工作积极性，是当前企业良性发展的重要工作内容，同时，其也是提升企业的经济效益的基础。基于此，文章主要对员工绩效考核进行了简单的分析，并对做好企业绩效考核工作措施进行了探索，希望以此来保证员工绩效工资分配的合理性，提高员工的工作效率，提升企业的经济效益。
关键词：企业；绩效考核制度；完善措施
引言
近年来，随着经济制度的改革与发展，企业之间的竞争也越来越激烈，如何在激烈的竞争中充分提升企业的综合实力是企业发展的关键。人才作为当前市场竞争的主要核心，提供企业员工的工作效率，提升员工的综合素质，能够节约企业在人才方面的成本投入，为企业经济效益的提高奠定了坚实的基础。因此，在企业经营管理过程中，管理人员应加大对企业绩效考核制度的研究力度，以此来提高员工工作的积极性，推动企业的良性发展。
1员工绩效考核制度分析
1.1员工绩效考核的重要作用
在企业发展过程中，实施员工绩效考核制度，将企业员工的工作质量、数量与绩效工资挂钩，能够利用最终的量化考核结果，调动员工的工作积极性，实现良性竞争的工作氛围，为企业人才队伍工作效率的提升提供了保障，最终促进公司整体效率的提升。由此可见，在企业发展过程中，员工绩效考核是充分调动员工积极性和创造性的需要，是推动企业持续健康发展的需要，同时，也是充分体现岗位劳动价值和员工岗位贡献指标。
1.2制定员工绩效考核制度
不同企业的员工考核制度各有不同，但总体划分可歸结为以下几部分：总则、组织机构、考核的原则、考核的方法、考核结果的应用、申诉及其处理等。可将组织机构再具体划分考核职责，同时考虑本部门自身考核的回避制度，改为由分管领导负责；在考核办法中具体界定考核的层级关系，考核的指标的确定等相关的工作内容；考核结果的应用可具体分为考核的周期、程序等；在申诉及处理章节可规定若遇到对绩效结果不满的情况，如何申诉处理流程。除此之外，还可以根据企业的自身要求补充完善具体的实施细则，不断完善企业员工考核制度。
1.2.1员工绩效考核制度中指标的设定
在员工绩效考核制度中，基本的主体框架模式都是相似的，但具体的考核指标则要具体问题具体分析。制定绩效考核指标要掌握以下关键内容：第一，“干什么，考核什么”，即考核指标来自于工作职责；第二，“重视什么，考核什么”，即员工要理解上级的考核重点，考核重点是根据战略推导出来的；第三，“在每一项工作重点中，应该达到什么样的目标”，即员工把工作的重点逐条列出，衡量员工是否达到目标；第四，“如何测评”，即制定好目标以后如何测评。
1.2.2考核指标的常见类别
在企业绩效考核过程中，依据企业部门结构的不同，可以分为利润指标、财务效益指标、资产运营状态指标、发展能力指标等等。下文是对考核指标的简单介绍：
第一，利润指标。企业利润的提升是企业经济发展的重要指标，同时，也是企业领导的绩效考核指标。在传统的企业绩效考核过程中，起利润指标是一个综合指标。其内容为利润=销售收入-材料成本-制造费用-销售费用-管理费用-财务费用-税金。由此可见，在企业利润指标体系构建过程中，企业要保证指标方案能够符合销售人员的业务实际，又要能够约束销售人员。
第二，财务效益状况指标。关于财务效益类的指标大致可以分为四种：净资产收益率、总资产收益率、销售利润率、成本费用利润率等。在制定财务效益指标时，相关人员可以从以上几个方面入手，合理设置比重，保证财务效益指标设计的可行性。
第三，资产运营状态（效率）指标。资产运营效率指标包括：总资产周转效率、流动资产周转率与存货、应收账款、生产周期等指标。在企业绩效考核过程中，构建企业资产运营效率指标体系，能够有效提高企业资金链的流转效率，获得最大的经济效益。
第四，发展能力指标。企业发展能力提升对推动企业可持续发展有着重要影响。发展能力自豪表主要包括：包括销售增长率与人均销售增长率、总资产增长率等指标。企业在制定考核指标时，要充分理解每一种指标的实质含义。
1.2.3绩效考核指标设计的禁忌
第一，忌指标太多。指标太多会导致重点分散，不利于收集数据。对企业来说，创新、员工建议、非系统和常规性培训等，不应纳入考核指标。合理的指标数量为3-7项，8-12项为极限。
第二，忌标准不合理。指标过高或过低都是不合理的表现，指标过高会影响员工工作的积极性，指标过低会使工作超额完成，给事后的奖励工作带来麻烦。对此，企业可以采取试运行的方式。
第三，忌考核结果运用不良。人有多少种需求，考核结果就有多少种运用方法。为了避免考核结果只与收入挂钩，应将考核结果的运用重点放在绩效改善方面。
第四，忌照搬照抄。优秀企业的绩效管理手册、管理模式可以用来借鉴和参考，但要根据企业的实际情况进行修改，不可照搬照抄，否则会给企业带来不必要的麻烦。
第五，忌指标无法客观衡量。对于主观性的指标，如工作态度等，一定要拆分成诸多具体指标，否则会导致不公正，难以让人认同。如果考核体系失去公正性、受到人际关系影响，员工的注意力就会从工作转移到如何讨好考评者上。
第六，忌记录不及时。数据一定要随时记录，回忆的数据是不可靠的，有些人会为了私利向对自己有利的方向编数据，这样的假数据对他人和企业都是不利的。
2员工绩效考核与绩效工资分配有效结合关键点
2.1避免绩效考核流于形式
为了充分发挥绩效考核工作的作用，在开展绩效考核工作时，管理人员应做到严格、客观、公正地进行绩效考评，不搞平均主义，对绩效考核工作进行优化与完善，及时改进绩效考核标准与方法，保证绩效考核管理工作符合企业发展需求。同时，在员工绩效考核管理过程中，管理人员还应该合理确定对被考评人的“德、能、勤、绩”的考核评价权重，适当加大“绩、勤”的权重，对能够客观量化的考核尽量客观量化，以保证结果客观、公正、有效。
2.2提高绩效管理效率，降低绩效管理成本
为了充分提升企业的工作效率，在绩效考核管理过程中，相关技术人员应加大绩效考核监督力度，将绩效考核工作的开展纳入企业经营管理日常，并依据现代化企业的发展现状，制定相应的绩效考核管理制度，通过绩效考核来激烈员工，给予其晋升机会，提高员工的工作效率。此外，企业还应该不断提升绩效考核的效率，降低在时间、人力、物力等方面花费的成本费用。
2.3适时对绩效管理效果进行评估并及时调整
在企业绩效考核管理过程中，构建一个科学、有效的信息化绩效管理系统，能够有效提高绩效考核水平及工作效率。同时，绩效考核人员还应该对绩效考核管理内容的完善与优化，保证考核机制的合理性，全面激发企业员工的工作积极性，让员工都能充分重视起绩效考核工作，以确保绩效考核管理长久、有效运行，使绩效考核管理起到增强员工绩效、提高组织效率的作用，为绩效管理的有效进行奠定坚实的基础。
结束语
总而言之，在企业发展过程中，人才作为企业创新发展的基础，只有提高企业员工的工作积极性，才能提升员工的工作效率，进而为企业经济效益的提升提供基础保障。因此，企业人力资源管理人员应善用绩效考核机制，通过合理分配绩效工资，促使员工提升工作效率，为企业的长远发展奠定坚实的基础。
参考文献：
[1]吴玉玲.完善员工考核优化绩效分配促进效率提升[J].环球市场，2016（12）：77-77.
[2]张建锋，张嫩玲，李素玲.完善绩效考核管理机制，提升服务质量和效率的思考[J].中国医学创新，2012（33）：137-138.
[3]朱琳.公共部门员工绩效考核问题与优化策略[J].法制与社会，2016（15）.
[4]郑少文.对企业员工绩效考核优化的思考[J].企业改革与管理，2015（13）：74-75.
关键词：企业；绩效考核制度；完善措施
引言
近年来，随着经济制度的改革与发展，企业之间的竞争也越来越激烈，如何在激烈的竞争中充分提升企业的综合实力是企业发展的关键。人才作为当前市场竞争的主要核心，提供企业员工的工作效率，提升员工的综合素质，能够节约企业在人才方面的成本投入，为企业经济效益的提高奠定了坚实的基础。因此，在企业经营管理过程中，管理人员应加大对企业绩效考核制度的研究力度，以此来提高员工工作的积极性，推动企业的良性发展。
1员工绩效考核制度分析
1.1员工绩效考核的重要作用
在企业发展过程中，实施员工绩效考核制度，将企业员工的工作质量、数量与绩效工资挂钩，能够利用最终的量化考核结果，调动员工的工作积极性，实现良性竞争的工作氛围，为企业人才队伍工作效率的提升提供了保障，最终促进公司整体效率的提升。由此可见，在企业发展过程中，员工绩效考核是充分调动员工积极性和创造性的需要，是推动企业持续健康发展的需要，同时，也是充分体现岗位劳动价值和员工岗位贡献指标。
1.2制定员工绩效考核制度
不同企业的员工考核制度各有不同，但总体划分可歸结为以下几部分：总则、组织机构、考核的原则、考核的方法、考核结果的应用、申诉及其处理等。可将组织机构再具体划分考核职责，同时考虑本部门自身考核的回避制度，改为由分管领导负责；在考核办法中具体界定考核的层级关系，考核的指标的确定等相关的工作内容；考核结果的应用可具体分为考核的周期、程序等；在申诉及处理章节可规定若遇到对绩效结果不满的情况，如何申诉处理流程。除此之外，还可以根据企业的自身要求补充完善具体的实施细则，不断完善企业员工考核制度。
1.2.1员工绩效考核制度中指标的设定
在员工绩效考核制度中，基本的主体框架模式都是相似的，但具体的考核指标则要具体问题具体分析。制定绩效考核指标要掌握以下关键内容：第一，“干什么，考核什么”，即考核指标来自于工作职责；第二，“重视什么，考核什么”，即员工要理解上级的考核重点，考核重点是根据战略推导出来的；第三，“在每一项工作重点中，应该达到什么样的目标”，即员工把工作的重点逐条列出，衡量员工是否达到目标；第四，“如何测评”，即制定好目标以后如何测评。
1.2.2考核指标的常见类别
在企业绩效考核过程中，依据企业部门结构的不同，可以分为利润指标、财务效益指标、资产运营状态指标、发展能力指标等等。下文是对考核指标的简单介绍：
第一，利润指标。企业利润的提升是企业经济发展的重要指标，同时，也是企业领导的绩效考核指标。在传统的企业绩效考核过程中，起利润指标是一个综合指标。其内容为利润=销售收入-材料成本-制造费用-销售费用-管理费用-财务费用-税金。由此可见，在企业利润指标体系构建过程中，企业要保证指标方案能够符合销售人员的业务实际，又要能够约束销售人员。
第二，财务效益状况指标。关于财务效益类的指标大致可以分为四种：净资产收益率、总资产收益率、销售利润率、成本费用利润率等。在制定财务效益指标时，相关人员可以从以上几个方面入手，合理设置比重，保证财务效益指标设计的可行性。
第三，资产运营状态（效率）指标。资产运营效率指标包括：总资产周转效率、流动资产周转率与存货、应收账款、生产周期等指标。在企业绩效考核过程中，构建企业资产运营效率指标体系，能够有效提高企业资金链的流转效率，获得最大的经济效益。
第四，发展能力指标。企业发展能力提升对推动企业可持续发展有着重要影响。发展能力自豪表主要包括：包括销售增长率与人均销售增长率、总资产增长率等指标。企业在制定考核指标时，要充分理解每一种指标的实质含义。
1.2.3绩效考核指标设计的禁忌
第一，忌指标太多。指标太多会导致重点分散，不利于收集数据。对企业来说，创新、员工建议、非系统和常规性培训等，不应纳入考核指标。合理的指标数量为3-7项，8-12项为极限。
第二，忌标准不合理。指标过高或过低都是不合理的表现，指标过高会影响员工工作的积极性，指标过低会使工作超额完成，给事后的奖励工作带来麻烦。对此，企业可以采取试运行的方式。
第三，忌考核结果运用不良。人有多少种需求，考核结果就有多少种运用方法。为了避免考核结果只与收入挂钩，应将考核结果的运用重点放在绩效改善方面。
第四，忌照搬照抄。优秀企业的绩效管理手册、管理模式可以用来借鉴和参考，但要根据企业的实际情况进行修改，不可照搬照抄，否则会给企业带来不必要的麻烦。
第五，忌指标无法客观衡量。对于主观性的指标，如工作态度等，一定要拆分成诸多具体指标，否则会导致不公正，难以让人认同。如果考核体系失去公正性、受到人际关系影响，员工的注意力就会从工作转移到如何讨好考评者上。
第六，忌记录不及时。数据一定要随时记录，回忆的数据是不可靠的，有些人会为了私利向对自己有利的方向编数据，这样的假数据对他人和企业都是不利的。
2员工绩效考核与绩效工资分配有效结合关键点
2.1避免绩效考核流于形式
为了充分发挥绩效考核工作的作用，在开展绩效考核工作时，管理人员应做到严格、客观、公正地进行绩效考评，不搞平均主义，对绩效考核工作进行优化与完善，及时改进绩效考核标准与方法，保证绩效考核管理工作符合企业发展需求。同时，在员工绩效考核管理过程中，管理人员还应该合理确定对被考评人的“德、能、勤、绩”的考核评价权重，适当加大“绩、勤”的权重，对能够客观量化的考核尽量客观量化，以保证结果客观、公正、有效。
2.2提高绩效管理效率，降低绩效管理成本
为了充分提升企业的工作效率，在绩效考核管理过程中，相关技术人员应加大绩效考核监督力度，将绩效考核工作的开展纳入企业经营管理日常，并依据现代化企业的发展现状，制定相应的绩效考核管理制度，通过绩效考核来激烈员工，给予其晋升机会，提高员工的工作效率。此外，企业还应该不断提升绩效考核的效率，降低在时间、人力、物力等方面花费的成本费用。
2.3适时对绩效管理效果进行评估并及时调整
在企业绩效考核管理过程中，构建一个科学、有效的信息化绩效管理系统，能够有效提高绩效考核水平及工作效率。同时，绩效考核人员还应该对绩效考核管理内容的完善与优化，保证考核机制的合理性，全面激发企业员工的工作积极性，让员工都能充分重视起绩效考核工作，以确保绩效考核管理长久、有效运行，使绩效考核管理起到增强员工绩效、提高组织效率的作用，为绩效管理的有效进行奠定坚实的基础。
结束语
总而言之，在企业发展过程中，人才作为企业创新发展的基础，只有提高企业员工的工作积极性，才能提升员工的工作效率，进而为企业经济效益的提升提供基础保障。因此，企业人力资源管理人员应善用绩效考核机制，通过合理分配绩效工资，促使员工提升工作效率，为企业的长远发展奠定坚实的基础。
参考文献：
[1]吴玉玲.完善员工考核优化绩效分配促进效率提升[J].环球市场，2016（12）：77-77.
[2]张建锋，张嫩玲，李素玲.完善绩效考核管理机制，提升服务质量和效率的思考[J].中国医学创新，2012（33）：137-138.
[3]朱琳.公共部门员工绩效考核问题与优化策略[J].法制与社会，2016（15）.
[4]郑少文.对企业员工绩效考核优化的思考[J].企业改革与管理，2015（13）：74-75.