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摘要：文化产业创意人才具有独特的素质特征和能力结构，是支持文化产业发展的重要、核心人才。针对我国文化产业创意人才激励的政策环境、管理模式、薪酬激励和人才成长体系等方面存在问题，提出推进政策法规建设，打造文化创意软环境；创新企业管理模式，营造创意文化氛围；强化物质激励作用，实施产权长期激励；健全人才成长体系，满足自我实现需求等文化创意人才激励完善对策，以期创造更舒适和谐的工作环境和创新氛围，激发创意人才的创造性与积极性，促进文化产业创新健康持续发展。
关键词：文化产业；创意人才；激励；对策
党的十九大提出，文化是一个国家、民族的灵魂，文化兴国运兴，文化强民族强，要坚持中国特色社会主义文化发展道路，激发全民族文化创新创造活力，建设社会主义文化强国。文化产业作为朝阳产业和国民支柱型产业，是我国推进经济结构转型升级的必然选择。随着文化产业的快速发展，市场对创意人才的需求日益高涨，稀缺的人才智力资源是文化产业参与市场竞争的主体，已成为最重要的可持续发展资源，文化创意人才是文化产业发展的核心要素和内在动力，也是文化企业获得竞争优势的中坚力量。激励机制是释放人才红利的枢纽，是社会管理体系不可或缺的组成部分，有效的激励策略能充分调动创意人才的创造性和积极性，促进我国文化产业健康持续发展，不断提升国家文化软实力和综合竞争力。
一、文化产业创意人才
理查德·弗罗里达在《创意阶层的崛起》书中指出“创意人才指创造新观念、新技术和新的创造性内容的人”[1]。薛永武、徐文明在著作《文化产业人才资源开发》中指出：“文化创意人才，从纵向的生产链来看，包括在文化创意产业领域从事文化产品的理念创新、设计创新、功能创新、研发创新和经营创新的各类人才；从横向的文化产业领域来看，有多少种文化产业就会有多少种文化创意人才，而各种不同的文化产业对文化创意人才又会有不同的要求。其中，有些文化创意人才可能是复合型人才”[2]29-32。基于文化产业领域的多样性和复杂性，本文所探讨的文化创意人才是指以知识产权为核心，以创意创新为特征，以特有技能为手段的高层次人才。
新文创时代，强调文化价值和产业价值的互相赋能，更注重“内容+形式”的体验，科技和文化作为相伴相生的两种力量，科技未来很可能跳跃式的影响文化体验的形态，精品文化IP打造和技术创新驱动，需要创意人才以充足的耐心和匠心更加开放的连接与协作[3]。根据人才发展报告，创意人才队伍呈现年轻化趋势，自主灵活，有独特的生活方式和价值观，喜欢富有挑战性工作，受教育程度高，学历以本科为主，更注重个人发展能力的提升和自我价值的实现，但由于文化创意人才总量不足，青龄化群体不甘于固守相同工作，具有很高的流动性[4]。
文化产业以创意为核心和灵魂，文化创意是文化产业链的首根链条，文化创意源自于人，创新驱动实质上是人才驱动。大力发展文化产业最根本、最关键的就是要加强文化创意人才的开发，否则，就不可能发展具有创造性的文化产业，造成文化产业低层次的重复建设[2]6。文化产业的发展推进创意城市建设和区域特色文化品牌发展；优质文化产品的积极“出海”，在国际文创市场上成为传播中华优秀传统文化的重要载体，有力地提升我国文化产业国际影响力和竞争力，推动人口红利向人才红利的转变，加快社会主义文化强国建设。
二、文化产业创意人才激励的现存问题
（一）政策环境有待优化
随着经济结构转型升级，各政府部门为支持文化产业发展出台各类政策文件，城市之间通过实施一系列引进人才优惠政策掀起“抢人大战”，解决创意人才匮乏问题。但一刀切的政策和单一化的评价束缚了创意人才健康发展的翅膀，由于人才引进和支持政策对创意人才的衡量指标与针对性较弱，加之城市薪资待遇水平、综合发展条件与人文环境建设等差异，文化创意人才的数量城际分布不平衡，经济发展程度高、资源丰富的城市创意人才聚集度高，欠发达城市对创意人才吸引力不甚理想，加重了文化产业区域发展不均衡。此外，因创意成果总是以无形思想、技术的形式体现，不易直接测量与评价，创意产品及创造过程具有难开发、易复制的特点，我国知识产权保护法规的不健全，使得屡禁不止的侵权行为极大挫伤了创意人才积极性。
（二）企业管理模式落后
受传统行政管理体制影响，文化企业整体环境缺乏创新氛围，为缓解员工工作压力，企业开始注重办公设备、休闲娱乐设施等的完善，但对员工工作时间、场所的制度约束较多，不能让创意人才在最和谐随意的办公环境中迸发创新灵感。总体来看，一方面，企业决策管理人员没有充分认识到从事上游创意型人才的重要性，不够重视创意人才的意见，缺乏支持创意内容复现的冒险精神，等级分明的工作方式无形中束缚了创意思维空间与创造潜能拓展。另一方面，繁琐死板的工作流程、狭小局限的自主空间逐渐退却了创意人才的创新活力和积极性，低效办公使得创意人才套用固定模板，僵化思维方式，最终囿于低层次文化产业生产经营与服务中难以实现产业创新升级。
（三）薪酬激励作用较弱
国内文化企业较多采用基本工资、奖金、津贴等为主的短期激励方式，工作做得好就加薪，反之则扣钱，且薪酬待遇分配存在看学历、论资排辈、异岗同酬等不公现象。虽从理論上分析，当员工的货币收入达到一定数额后，单位货币收入增加的边际激励效果将呈递减趋势，但目前创意人才缺乏竞争力的薪资水平，使得薪酬激励尚未起到预期的正强化作用。稀缺的创意本就难以有效测量其潜在价值，让创意人才以知识产权入股参与分配的方式较少，即使少数文化企业采用股权或期权等激励方式，其激励依据仍是工作业绩，尚未形成将创意成果作为智力财富纳入考评体系的价值认同与社会环境。
（四）人才成长体系不完善
文化企业在创意人才开发利用上，重视人才引进，轻视人才培养，激励过程中过分强调利益导向，忽视创意人才被尊重、被认同、追求自我价值实现的精神需要。快节奏的时代背景下，知识更新迭代速度加快，创意人才知识技能更新有利于提升企业的行业竞争力，但企业组织的内部培训多以短期性的企业文化入门培训为主，专业性的知识技能培训与对外学习交流机会的欠缺，使得闭门造车式的创意难以适应市场竞争发展要求，套用模板的创新形式消磨了创意人才的工作成就感与探索创新精神。当企业发展前景难以满足个人成长发展需求时，创意人才便会离职寻找更广阔的发展空间，以此实现自我价值，而人才高流动性也间接增加了企业用人成本。 三、文化产业创意人才激励对策
（一）推进政策法规建设，打造文化创意软环境
各政府部门可制定文化创意人才建设工程、创新工程和艺术创意大赛奖励制度等，为具有创造潜能的团队提供资金支持和税收优惠，加快文化创意团队建设。将知识产权纳入国家发展战略，健全创意成果申请、注册相关专利的法律规范，为创意人才营造良好的创意复现与知识产权保护的法治环境，对侵权行为依法严惩，以政策优化释放整体效能，为文化产业的发展保驾护航。创意城市定位决定创意人才定位，政府部门为推动文化产业发展的企事业单位提供更多扶持优惠政策，并与文化企业合作制定兼具特色与吸引力的创意人才引进策略，既可设立专项财政扶持资金对高层次创意人才进行认定奖励，又要破除学历、户籍、性别等限制，提高其城市生活便利性。创新意识和创意文化需要人文环境的涵养，突显特色地域文化与环境优势，用浓厚创意氛围和精神家园丰富创意源泉，以创意人才的合理引进与快速成长促进区域文化产业均衡发展。
（二）创新企业管理模式，营造创意文化氛围
文化企业应创新人才管理模式，树立以人为本的理念，破除论资排辈和观念桎梏，通过举荐、公聘和轮岗等方式挖掘、集聚潜在文化创意人才，建立平等交流、相互尊重、创新和谐的企业文化，以互利共生的合作模式增强团队归宿感与凝聚力。营造宽容失败、鼓励冒险的包容性创新氛围，创意人才自由、随性的风格，强调工作中的自我引导和管理，应将创意工作的話语权下放给创意人才，灵活把握管理者充当监督员、服务员的角色定位，不断优化有利于释放创造力的人性化、生态化的办公环境。在条件允许的情况下，探索弹性工作制和弹性福利制，用切实可行的优质创意说话，可弹性选择工作时间和地点，并制定自助餐式的福利计划，由创意人才依据自身情况自由选择或组合所适合的福利项目，满足其个性化的福利需求[6]，提高工作自主性的同时，力争成为“最佳雇主”以吸引和保留人才。
（三）强化物质激励作用，实施产权长期激励
薪酬作为文化创意人才生存发展的物质基础，在某种程度上象征着人才在社会组织中的地位、身份等，是个人价值的有效体现。因此，企业组织应积极完善薪酬激励体系，避免酬劳分配出现“搭便车”现象，注重文化创意的特殊性及对企业建设、产业发展的综合价值和贡献，建立科学合理的弹性考核和长远评价体系，兼顾公平之上实行差异化的宽带薪酬分配方式，提供具有竞争力的薪酬水平，强化物质薪酬正向激励作用。同时，文化创意是发展文化产业的“金点子”，政府部门应做好知识产权保护的政策支持与制度保障，企业在薪酬激励基础之上完善股票期权分配方式，推行以知识产权入股的产权长期激励计划，形成企业与人才利益的共同体，能极大调动创意人才的主观能动性，使其产生强烈的责任感和归属感，增强其工作稳定性并实现激励的内在化。
四、结语
新文创时代的到来与新科技的创新发展，加速传统文化产业转型升级，推进“文化+科技”全面融合发展，给文创产业带来强劲的改革创新。创意是实现文创产业发展的核心源泉，文化产业的创新发展和文化企业的核心竞争都离不开文化创意人才，人民日益增长的美好生活需要下，知识型创意人才面临实现自身价值、创造文化新价值的历史契机。文化产业创意人才激励对策利于激发文化创意人才的创造力、自信心，使其勇担共创文化强国、创新强国未来美好愿景的时代使命。但因激励机制是一个永续开放的复杂系统，人才激励对策应根据不断变化的环境、市场等因素，与时俱进的发展完善。
参考文献：
[1]杨燕英，张相林.我国文化产业创意人才的素质特征与开发[J].中国广播电视学刊，2010（09）：33-35.
[2]薛永武，徐文明.文化产业人才资源开发[M].北京：北京大学出版社，2016.
[3]腾讯程武.从“泛娱乐”到“新文创”的五个关键点[EB/OL].http：//games.qq.com/a/20180423/021733.htm，2018-04-23.
[4]贺晔.中国文化创意人才激励研究[D].湖南大学，2013.
[5]郑自立.论我国文化创意产业集群发展的态势、困境与对策[J].学术探索，2012（10）：111-115.
[6]智道.员工激励 超能是奖出来的[M].北京：电子工业出版社，2017.71-82.
关键词：文化产业；创意人才；激励；对策
党的十九大提出，文化是一个国家、民族的灵魂，文化兴国运兴，文化强民族强，要坚持中国特色社会主义文化发展道路，激发全民族文化创新创造活力，建设社会主义文化强国。文化产业作为朝阳产业和国民支柱型产业，是我国推进经济结构转型升级的必然选择。随着文化产业的快速发展，市场对创意人才的需求日益高涨，稀缺的人才智力资源是文化产业参与市场竞争的主体，已成为最重要的可持续发展资源，文化创意人才是文化产业发展的核心要素和内在动力，也是文化企业获得竞争优势的中坚力量。激励机制是释放人才红利的枢纽，是社会管理体系不可或缺的组成部分，有效的激励策略能充分调动创意人才的创造性和积极性，促进我国文化产业健康持续发展，不断提升国家文化软实力和综合竞争力。
一、文化产业创意人才
理查德·弗罗里达在《创意阶层的崛起》书中指出“创意人才指创造新观念、新技术和新的创造性内容的人”[1]。薛永武、徐文明在著作《文化产业人才资源开发》中指出：“文化创意人才，从纵向的生产链来看，包括在文化创意产业领域从事文化产品的理念创新、设计创新、功能创新、研发创新和经营创新的各类人才；从横向的文化产业领域来看，有多少种文化产业就会有多少种文化创意人才，而各种不同的文化产业对文化创意人才又会有不同的要求。其中，有些文化创意人才可能是复合型人才”[2]29-32。基于文化产业领域的多样性和复杂性，本文所探讨的文化创意人才是指以知识产权为核心，以创意创新为特征，以特有技能为手段的高层次人才。
新文创时代，强调文化价值和产业价值的互相赋能，更注重“内容+形式”的体验，科技和文化作为相伴相生的两种力量，科技未来很可能跳跃式的影响文化体验的形态，精品文化IP打造和技术创新驱动，需要创意人才以充足的耐心和匠心更加开放的连接与协作[3]。根据人才发展报告，创意人才队伍呈现年轻化趋势，自主灵活，有独特的生活方式和价值观，喜欢富有挑战性工作，受教育程度高，学历以本科为主，更注重个人发展能力的提升和自我价值的实现，但由于文化创意人才总量不足，青龄化群体不甘于固守相同工作，具有很高的流动性[4]。
文化产业以创意为核心和灵魂，文化创意是文化产业链的首根链条，文化创意源自于人，创新驱动实质上是人才驱动。大力发展文化产业最根本、最关键的就是要加强文化创意人才的开发，否则，就不可能发展具有创造性的文化产业，造成文化产业低层次的重复建设[2]6。文化产业的发展推进创意城市建设和区域特色文化品牌发展；优质文化产品的积极“出海”，在国际文创市场上成为传播中华优秀传统文化的重要载体，有力地提升我国文化产业国际影响力和竞争力，推动人口红利向人才红利的转变，加快社会主义文化强国建设。
二、文化产业创意人才激励的现存问题
（一）政策环境有待优化
随着经济结构转型升级，各政府部门为支持文化产业发展出台各类政策文件，城市之间通过实施一系列引进人才优惠政策掀起“抢人大战”，解决创意人才匮乏问题。但一刀切的政策和单一化的评价束缚了创意人才健康发展的翅膀，由于人才引进和支持政策对创意人才的衡量指标与针对性较弱，加之城市薪资待遇水平、综合发展条件与人文环境建设等差异，文化创意人才的数量城际分布不平衡，经济发展程度高、资源丰富的城市创意人才聚集度高，欠发达城市对创意人才吸引力不甚理想，加重了文化产业区域发展不均衡。此外，因创意成果总是以无形思想、技术的形式体现，不易直接测量与评价，创意产品及创造过程具有难开发、易复制的特点，我国知识产权保护法规的不健全，使得屡禁不止的侵权行为极大挫伤了创意人才积极性。
（二）企业管理模式落后
受传统行政管理体制影响，文化企业整体环境缺乏创新氛围，为缓解员工工作压力，企业开始注重办公设备、休闲娱乐设施等的完善，但对员工工作时间、场所的制度约束较多，不能让创意人才在最和谐随意的办公环境中迸发创新灵感。总体来看，一方面，企业决策管理人员没有充分认识到从事上游创意型人才的重要性，不够重视创意人才的意见，缺乏支持创意内容复现的冒险精神，等级分明的工作方式无形中束缚了创意思维空间与创造潜能拓展。另一方面，繁琐死板的工作流程、狭小局限的自主空间逐渐退却了创意人才的创新活力和积极性，低效办公使得创意人才套用固定模板，僵化思维方式，最终囿于低层次文化产业生产经营与服务中难以实现产业创新升级。
（三）薪酬激励作用较弱
国内文化企业较多采用基本工资、奖金、津贴等为主的短期激励方式，工作做得好就加薪，反之则扣钱，且薪酬待遇分配存在看学历、论资排辈、异岗同酬等不公现象。虽从理論上分析，当员工的货币收入达到一定数额后，单位货币收入增加的边际激励效果将呈递减趋势，但目前创意人才缺乏竞争力的薪资水平，使得薪酬激励尚未起到预期的正强化作用。稀缺的创意本就难以有效测量其潜在价值，让创意人才以知识产权入股参与分配的方式较少，即使少数文化企业采用股权或期权等激励方式，其激励依据仍是工作业绩，尚未形成将创意成果作为智力财富纳入考评体系的价值认同与社会环境。
（四）人才成长体系不完善
文化企业在创意人才开发利用上，重视人才引进，轻视人才培养，激励过程中过分强调利益导向，忽视创意人才被尊重、被认同、追求自我价值实现的精神需要。快节奏的时代背景下，知识更新迭代速度加快，创意人才知识技能更新有利于提升企业的行业竞争力，但企业组织的内部培训多以短期性的企业文化入门培训为主，专业性的知识技能培训与对外学习交流机会的欠缺，使得闭门造车式的创意难以适应市场竞争发展要求，套用模板的创新形式消磨了创意人才的工作成就感与探索创新精神。当企业发展前景难以满足个人成长发展需求时，创意人才便会离职寻找更广阔的发展空间，以此实现自我价值，而人才高流动性也间接增加了企业用人成本。 三、文化产业创意人才激励对策
（一）推进政策法规建设，打造文化创意软环境
各政府部门可制定文化创意人才建设工程、创新工程和艺术创意大赛奖励制度等，为具有创造潜能的团队提供资金支持和税收优惠，加快文化创意团队建设。将知识产权纳入国家发展战略，健全创意成果申请、注册相关专利的法律规范，为创意人才营造良好的创意复现与知识产权保护的法治环境，对侵权行为依法严惩，以政策优化释放整体效能，为文化产业的发展保驾护航。创意城市定位决定创意人才定位，政府部门为推动文化产业发展的企事业单位提供更多扶持优惠政策，并与文化企业合作制定兼具特色与吸引力的创意人才引进策略，既可设立专项财政扶持资金对高层次创意人才进行认定奖励，又要破除学历、户籍、性别等限制，提高其城市生活便利性。创新意识和创意文化需要人文环境的涵养，突显特色地域文化与环境优势，用浓厚创意氛围和精神家园丰富创意源泉，以创意人才的合理引进与快速成长促进区域文化产业均衡发展。
（二）创新企业管理模式，营造创意文化氛围
文化企业应创新人才管理模式，树立以人为本的理念，破除论资排辈和观念桎梏，通过举荐、公聘和轮岗等方式挖掘、集聚潜在文化创意人才，建立平等交流、相互尊重、创新和谐的企业文化，以互利共生的合作模式增强团队归宿感与凝聚力。营造宽容失败、鼓励冒险的包容性创新氛围，创意人才自由、随性的风格，强调工作中的自我引导和管理，应将创意工作的話语权下放给创意人才，灵活把握管理者充当监督员、服务员的角色定位，不断优化有利于释放创造力的人性化、生态化的办公环境。在条件允许的情况下，探索弹性工作制和弹性福利制，用切实可行的优质创意说话，可弹性选择工作时间和地点，并制定自助餐式的福利计划，由创意人才依据自身情况自由选择或组合所适合的福利项目，满足其个性化的福利需求[6]，提高工作自主性的同时，力争成为“最佳雇主”以吸引和保留人才。
（三）强化物质激励作用，实施产权长期激励
薪酬作为文化创意人才生存发展的物质基础，在某种程度上象征着人才在社会组织中的地位、身份等，是个人价值的有效体现。因此，企业组织应积极完善薪酬激励体系，避免酬劳分配出现“搭便车”现象，注重文化创意的特殊性及对企业建设、产业发展的综合价值和贡献，建立科学合理的弹性考核和长远评价体系，兼顾公平之上实行差异化的宽带薪酬分配方式，提供具有竞争力的薪酬水平，强化物质薪酬正向激励作用。同时，文化创意是发展文化产业的“金点子”，政府部门应做好知识产权保护的政策支持与制度保障，企业在薪酬激励基础之上完善股票期权分配方式，推行以知识产权入股的产权长期激励计划，形成企业与人才利益的共同体，能极大调动创意人才的主观能动性，使其产生强烈的责任感和归属感，增强其工作稳定性并实现激励的内在化。
四、结语
新文创时代的到来与新科技的创新发展，加速传统文化产业转型升级，推进“文化+科技”全面融合发展，给文创产业带来强劲的改革创新。创意是实现文创产业发展的核心源泉，文化产业的创新发展和文化企业的核心竞争都离不开文化创意人才，人民日益增长的美好生活需要下，知识型创意人才面临实现自身价值、创造文化新价值的历史契机。文化产业创意人才激励对策利于激发文化创意人才的创造力、自信心，使其勇担共创文化强国、创新强国未来美好愿景的时代使命。但因激励机制是一个永续开放的复杂系统，人才激励对策应根据不断变化的环境、市场等因素，与时俱进的发展完善。
参考文献：
[1]杨燕英，张相林.我国文化产业创意人才的素质特征与开发[J].中国广播电视学刊，2010（09）：33-35.
[2]薛永武，徐文明.文化产业人才资源开发[M].北京：北京大学出版社，2016.
[3]腾讯程武.从“泛娱乐”到“新文创”的五个关键点[EB/OL].http：//games.qq.com/a/20180423/021733.htm，2018-04-23.
[4]贺晔.中国文化创意人才激励研究[D].湖南大学，2013.
[5]郑自立.论我国文化创意产业集群发展的态势、困境与对策[J].学术探索，2012（10）：111-115.
[6]智道.员工激励 超能是奖出来的[M].北京：电子工业出版社，2017.71-82.