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【摘 要】知识经济时代背景下，人才在企业中的地位越来越重要，人力资源竞争已经成为了现阶段企业竞争的主要方向。但是，企业的岗位类型非常多，而员工的能力有很大的差异性，如何将每一个员工都安排到合适的岗位上，从而充分发挥员工的能力，是企业人力资源管理中亟需解决的问题。这便涉及到了胜任力这一概念。企业招聘时，应充分考虑员工的胜任力这一要素，并以员工的胜任力为依据，来进行岗位安排，从而深入挖掘员工潜能，提高企业人力资源管理水平。
【关键词】胜任力模型；人力资源；招聘；管理
人力资源部门是企业中的主要管理部门之一，在企业发展过程中发挥着重要的作用。尤其是当今知识经济时代中，人力资源在企业综合实力中占据的地位越来越重要，只有切实做好人力资源管理工作，才能实现企业的持续、健康发展。企业中的岗位多种多样，而员工能力存在明显的个体差异性，只有将每一个员工都安排到适合的工作岗位上，才能实现企业各项生产活动的顺利开展、有序进行。
一、胜任力模型
员工对于岗位的适应性表现为其胜任力。员工的胜任力，直接决定着其绩效的高低。根据员工的胜任力情况与内在潜力，便可以构建胜任力模型。胜任力模型所代表的是员工在企业岗位上有效履行工作职责的能力，也包括员工在工作中表现出来的性格特点、知识与技能水平。通过对员工的技能水平、职业素质进行测评，便可以确定其胜任力模型。
胜任力模型的主要内容为员工的社会角色、人格特征、知识技能以及自我认知，人力资源部门为员工构建胜任力模型的时候，可以采取问卷调查的方法，获取相关信息。将员工的信息记录到档案之中，认真分析、确认这些情况之后，就可以使企业管理者明确员工的个人素质、行为能力，从而更好地对员工开展管理工作，为企业生产活动的有序展开奠定良好的基础。
二、传统人力资源招聘管理与基于胜任力模型的人力资源招聘管理之间的差异
1.传统人力资源招聘管理缺乏对员工胜任力的重视
目前，大多数企业注意到了人力资源管理工作的重要性，从而设置了专门的人力资源管理部门。但有很多企业并未建立完善的人力资源管理制度，给人力资源管理工作带来了诸多问题。部分企业在人才招聘的时候，存在着一些偏见，认为学历越高的人，能力水平越强，对员工的工作经验不够重视。还有一些企业，在开展员工培训工作的时候，过于偏向形式主义，无法在真正意义上提高员工的职业技能。相比较于传统人力资源招聘管理，基于胜任力模型的人力资源招聘管理，更加重视员工的胜任力特征，致力于通过将每一个员工配置到合适的工作岗位上，以充分发挥人力资源优势，促进企业的健康发展。
2.传统人力资源招聘管理缺乏胜任力管理的经验
企业发展过程中，人力资源部门产生着巨大的推动作用，可以帮助实现员工职业结构的优化调整。但若是企业长时间缺乏胜任力管理经验，则会给企业人力资源招聘工作带来许多问题，其中最为严重的一个问题便是会使员工个人素质达不到岗位实际要求。一旦素质差的员工进入企业，会容易出现各种各样的错误，给企业管理工作带来诸多麻烦，甚至会影响企业生产经营活动的正常运行。倘若员工职业技能素养较差，那么将无法正确使用各种岗位对应的设备，无法从事要求相对较高的技术性工作。正是由于企业管理者不够重视对胜任力管理经验的学习和积累，才会出现上述问题，这是我国企业在人力资源管理方面的通病。
3.传统人力资源招聘管理缺乏对胜任力的应用
现阶段，一部分私营企业，尤其是中小型企业，为了减少管理成本，很少考虑员工的胜任力问题。某些企业甚至起用缺乏人力资源管理经验的亲属好友担任重要的人力资源招聘工作，导致企业无法开展对胜任力的应用，员工与岗位工作的匹配度较低。入职后，如果企业缺乏生产技能与专业训练，非岗位本专业员工通常难以迅速胜任工作，从而给企业人力资源管理带来诸多麻烦，甚至会导致各项工作混乱无序。基于胜任力模型的人力资源招聘管理，首先会科学评价应聘者的胜任力；其次再将其安排到合适的岗位上，以此为员工能力的充分发挥提供了有效的保障，维持企业各项工作的有序进行。
三、基于胜任力模型人力资源招聘管理的构建
1.准确评估企业招聘需求
企业招聘需求分析，也被称为企业岗位需求分析，是人力资源部门在开展招聘之前的必要准备工作。评估企业的招聘需求，在人力资源招聘管理中占据着重要的地位，其原因在于，通过分析企业的具体招聘需求，可以使招聘者明确企业需要的岗位类型。企业人力资源部门若想准确分析出企业的招聘需求，要明确掌握企业内部职工的实际需求情况，掌握各岗位人员的具体情况；同时，还要了解每一个岗位的用工标准、所需知识、技能特征。为了实现胜任力模型在企业人力资源招聘中的有效应用，必须对招聘者的胜任力特征进行仔细分析，评估其是否符合企业的招聘需求。若是应聘者的胜任力符合企业招聘需求，则人力资源部门可以将其纳入为该职位招聘的候选人，根据对多个应聘者综合分析后，择优录用。
2.合理确定录用候选人
企业开展招聘工作的时候，一般会采取职位申请表的途径，来确定岗位候选人。基于此，岗位申请表的制作是人力资源部门的一项重要工作。对岗位申请表进行制作的时候，除了要设计一些必要问题，还要适当设计额外的开放性问题。通过分析非封闭性的、开放性的问题，准确评估应聘者的潜力与胜任力，详细了解应聘者的能力，构建其胜任力模型。若应聘者的胜任力模型与企业岗位需求的胜任力模型相匹配，则可以将其列为招聘候选对象。通过胜任力模型确定的候选人，经过相应的培训，可较快与企业匹配，适应企业环境，应对岗位工作需求。基于胜任力模型的人力资源招聘管理中，针对应聘者，构建合理的胜任力模型，不仅有利于提高人力资源招聘的效率，还可以有效确保应聘者的个人能力与职业素质，从而有利于实现企业人力资源管理成本的降低。
3.切实做好面试工作
为了实现胜任力模型在企业人力资源招聘管理中的有效运用，企业人力资源部门必须做好面试应聘者的工作，可以采取结构化模式，来开展面试工作。结构化面試是一种科学合理的面试管理模式，主要内容包括面试试题、面试流程、面试评分以及胜任力评估等。在开展面试工作的时候，人力资源部门应合理设置面试流程与具体的面试内容，从而使招聘面试可以更有效、更迅速地进行。为了能够对应聘者的职业技能素质进行更准确的检测，企业人力资源部门必须对面试试题进行合理设置，其难度要与应聘者的实际情况相适应，更重要的是要以企业的生产经营特征作为参考。按照胜任力理论，企业人力资源部门需要掌握评分标准，对每一位应聘者做出客观、公正的评价。传统招聘管理下的面试评价系统，存在着明显的主观性色彩，导致企业人力资源部门难以对面试者做出客观、公正的评价。基于胜任力模型人力资源招聘管理中，必须全面、系统地了解面试者之后，才进行评价工作。
四、结语
综上所述，传统人力资源招聘管理，缺乏对员工胜任力的重视、缺乏胜任力管理的经验、缺乏对胜任力的应用，影响着人力资源招聘管理水平的提高。在人力资源招聘管理中应用胜任力模型，准确评估企业招聘需求、合理确定录用候选人、切实做好面试工作，对于提高企业人力资源招聘管理效率与质量，有着重要的意义。
参考文献：
[1]覃华林.基于胜任力模型的人力资源招聘管理[J].人才资源开发， 2015（16）：82-83.
[2]李柏霖.基于胜任力模型的人力资源招聘管理[J].东方企业文化， 2015（09）：116.
【关键词】胜任力模型；人力资源；招聘；管理
人力资源部门是企业中的主要管理部门之一，在企业发展过程中发挥着重要的作用。尤其是当今知识经济时代中，人力资源在企业综合实力中占据的地位越来越重要，只有切实做好人力资源管理工作，才能实现企业的持续、健康发展。企业中的岗位多种多样，而员工能力存在明显的个体差异性，只有将每一个员工都安排到适合的工作岗位上，才能实现企业各项生产活动的顺利开展、有序进行。
一、胜任力模型
员工对于岗位的适应性表现为其胜任力。员工的胜任力，直接决定着其绩效的高低。根据员工的胜任力情况与内在潜力，便可以构建胜任力模型。胜任力模型所代表的是员工在企业岗位上有效履行工作职责的能力，也包括员工在工作中表现出来的性格特点、知识与技能水平。通过对员工的技能水平、职业素质进行测评，便可以确定其胜任力模型。
胜任力模型的主要内容为员工的社会角色、人格特征、知识技能以及自我认知，人力资源部门为员工构建胜任力模型的时候，可以采取问卷调查的方法，获取相关信息。将员工的信息记录到档案之中，认真分析、确认这些情况之后，就可以使企业管理者明确员工的个人素质、行为能力，从而更好地对员工开展管理工作，为企业生产活动的有序展开奠定良好的基础。
二、传统人力资源招聘管理与基于胜任力模型的人力资源招聘管理之间的差异
1.传统人力资源招聘管理缺乏对员工胜任力的重视
目前，大多数企业注意到了人力资源管理工作的重要性，从而设置了专门的人力资源管理部门。但有很多企业并未建立完善的人力资源管理制度，给人力资源管理工作带来了诸多问题。部分企业在人才招聘的时候，存在着一些偏见，认为学历越高的人，能力水平越强，对员工的工作经验不够重视。还有一些企业，在开展员工培训工作的时候，过于偏向形式主义，无法在真正意义上提高员工的职业技能。相比较于传统人力资源招聘管理，基于胜任力模型的人力资源招聘管理，更加重视员工的胜任力特征，致力于通过将每一个员工配置到合适的工作岗位上，以充分发挥人力资源优势，促进企业的健康发展。
2.传统人力资源招聘管理缺乏胜任力管理的经验
企业发展过程中，人力资源部门产生着巨大的推动作用，可以帮助实现员工职业结构的优化调整。但若是企业长时间缺乏胜任力管理经验，则会给企业人力资源招聘工作带来许多问题，其中最为严重的一个问题便是会使员工个人素质达不到岗位实际要求。一旦素质差的员工进入企业，会容易出现各种各样的错误，给企业管理工作带来诸多麻烦，甚至会影响企业生产经营活动的正常运行。倘若员工职业技能素养较差，那么将无法正确使用各种岗位对应的设备，无法从事要求相对较高的技术性工作。正是由于企业管理者不够重视对胜任力管理经验的学习和积累，才会出现上述问题，这是我国企业在人力资源管理方面的通病。
3.传统人力资源招聘管理缺乏对胜任力的应用
现阶段，一部分私营企业，尤其是中小型企业，为了减少管理成本，很少考虑员工的胜任力问题。某些企业甚至起用缺乏人力资源管理经验的亲属好友担任重要的人力资源招聘工作，导致企业无法开展对胜任力的应用，员工与岗位工作的匹配度较低。入职后，如果企业缺乏生产技能与专业训练，非岗位本专业员工通常难以迅速胜任工作，从而给企业人力资源管理带来诸多麻烦，甚至会导致各项工作混乱无序。基于胜任力模型的人力资源招聘管理，首先会科学评价应聘者的胜任力；其次再将其安排到合适的岗位上，以此为员工能力的充分发挥提供了有效的保障，维持企业各项工作的有序进行。
三、基于胜任力模型人力资源招聘管理的构建
1.准确评估企业招聘需求
企业招聘需求分析，也被称为企业岗位需求分析，是人力资源部门在开展招聘之前的必要准备工作。评估企业的招聘需求，在人力资源招聘管理中占据着重要的地位，其原因在于，通过分析企业的具体招聘需求，可以使招聘者明确企业需要的岗位类型。企业人力资源部门若想准确分析出企业的招聘需求，要明确掌握企业内部职工的实际需求情况，掌握各岗位人员的具体情况；同时，还要了解每一个岗位的用工标准、所需知识、技能特征。为了实现胜任力模型在企业人力资源招聘中的有效应用，必须对招聘者的胜任力特征进行仔细分析，评估其是否符合企业的招聘需求。若是应聘者的胜任力符合企业招聘需求，则人力资源部门可以将其纳入为该职位招聘的候选人，根据对多个应聘者综合分析后，择优录用。
2.合理确定录用候选人
企业开展招聘工作的时候，一般会采取职位申请表的途径，来确定岗位候选人。基于此，岗位申请表的制作是人力资源部门的一项重要工作。对岗位申请表进行制作的时候，除了要设计一些必要问题，还要适当设计额外的开放性问题。通过分析非封闭性的、开放性的问题，准确评估应聘者的潜力与胜任力，详细了解应聘者的能力，构建其胜任力模型。若应聘者的胜任力模型与企业岗位需求的胜任力模型相匹配，则可以将其列为招聘候选对象。通过胜任力模型确定的候选人，经过相应的培训，可较快与企业匹配，适应企业环境，应对岗位工作需求。基于胜任力模型的人力资源招聘管理中，针对应聘者，构建合理的胜任力模型，不仅有利于提高人力资源招聘的效率，还可以有效确保应聘者的个人能力与职业素质，从而有利于实现企业人力资源管理成本的降低。
3.切实做好面试工作
为了实现胜任力模型在企业人力资源招聘管理中的有效运用，企业人力资源部门必须做好面试应聘者的工作，可以采取结构化模式，来开展面试工作。结构化面試是一种科学合理的面试管理模式，主要内容包括面试试题、面试流程、面试评分以及胜任力评估等。在开展面试工作的时候，人力资源部门应合理设置面试流程与具体的面试内容，从而使招聘面试可以更有效、更迅速地进行。为了能够对应聘者的职业技能素质进行更准确的检测，企业人力资源部门必须对面试试题进行合理设置，其难度要与应聘者的实际情况相适应，更重要的是要以企业的生产经营特征作为参考。按照胜任力理论，企业人力资源部门需要掌握评分标准，对每一位应聘者做出客观、公正的评价。传统招聘管理下的面试评价系统，存在着明显的主观性色彩，导致企业人力资源部门难以对面试者做出客观、公正的评价。基于胜任力模型人力资源招聘管理中，必须全面、系统地了解面试者之后，才进行评价工作。
四、结语
综上所述，传统人力资源招聘管理，缺乏对员工胜任力的重视、缺乏胜任力管理的经验、缺乏对胜任力的应用，影响着人力资源招聘管理水平的提高。在人力资源招聘管理中应用胜任力模型，准确评估企业招聘需求、合理确定录用候选人、切实做好面试工作，对于提高企业人力资源招聘管理效率与质量，有着重要的意义。
参考文献：
[1]覃华林.基于胜任力模型的人力资源招聘管理[J].人才资源开发， 2015（16）：82-83.
[2]李柏霖.基于胜任力模型的人力资源招聘管理[J].东方企业文化， 2015（09）：116.