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摘 要：文章研究采用成就感量表、角色认同量表和组织氛围量表对高职院校辅导员进行调查，以探讨高职院校辅导员成就感与角色认同的关系以及组织氛围对二者关系的中介作用。结果表明：成就感对角色认同和组织氛围均有显著的预测作用，组织氛围在成就感与角色认同之间起到部分中介作用。因此，可以通过提高高职院校辅导员成就感水平和改善组织氛围来增强辅导员的角色认同。
关键词：辅导员;成就感;角色认同
高校辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生日常思想工作的教育者、引领者和是实践者。[1]辅导员是培养大学生成为合格建设者和可靠接班人的重要因素之一。在辅导员职业社会地位低，体验不到工作满意度和价值感的社会背景下，辅导员的认同感遇到巨大危机。当前高校辅导员队伍建设面临着不断增长的离职率与流动率的窘境，这导致高校辅导员数量及质量在一定程度上短缺，高职院校辅导员短缺问题更为普遍。这在一定程度上影响高校思想政治工作队伍的建设与发展，不利于高校学生工作的开展，也不利于高校立德树人根本任务的实现。
一、问题提出
现阶段对于辅导员的研究多集中于辅导员职业的专业化以及制度的完善等，较少对辅导员心理与行为的影响机制进行探讨。事实上，已有大量的研究表明角色认同能够有效的预测消极行为和组织结果。例如职业倦怠[2]、离职倾向和组织认同。[3]根据角色认同理论的观点，个体对角色认同的感知主要源于对自我观念的认识和社会关系的反馈[4]。个体在社会关系网络中扮演多个角色，但其中某些角色具有高度显著性才会产生强烈的角色认同。角色显著性是指角色的重要性或意义，它包括角色的参与程度、承诺和价值期望。[5]即个体在某角色上花费了大量的时间参与其中，对该角色产生强烈的情感并在该角色中表达个人的价值。从该角度出发，本研究把辅导员角色认同定义为个体对辅导员这个角色相对于其他生活角色的参与和承诺工作的显著程度更突显，并且在开展辅导员工作的过程中表达其价值观。
基于以上阐述，角色认同作为辅导员努力工作的内在驱动力，比外部的客观刺激例如物质奖励更能激发辅导员的主观能动性，更能使其投入工作中。因此，有必要探讨影响辅导员角色认同的因素及其作用机制，进而为增强辅导员角色认同提供依据。
已有研究结果表明，成就感是角色认同的重要预测变量。依据邓睿对于教师职业成就感的定义，辅导员成就感是指在做学生工作过程中得以实现自我价值和社会价值获得的滿足感。[6]张遐从质性研究的角度出发，得出的结果显示在开放大学教师的成就感的体验有助于角色认同感的提高。[7]这预示成就感可能是影响辅导员角色认同的因素之一。据此，本研究提出假设1：成就感可以正向预测辅导员角色认同。
在回顾文献的基础上，本研究认为组织氛围可能是成就感对辅导员角色认同的重要中介变量。组织氛围是组织成员对组织环境的主观感受，包括对组织的各项事务、规程、奖惩制度等所产生的主观感受，成员们在交流和互动中逐渐在某种程度上感知一致性时，这些组织成员的共同感知便逐渐形成了组织氛围。[8]社会信息加工理论认为个体依据所在社会环境所提供的线索和过去产生的结果来理解和解释自己和他人的态度和行为，并以社会环境所提供的线索来调整自己的态度和行为。[9]组织氛围为工作环境提供信息，必定会影响到辅导员在工作中的态度和行为。吸引选择磨合理论一定程度上可解释组织氛围对角色认同的影响。该理论认为特征相似的个体会被同一个组织吸引，随着时间的推移该组织可能由认知上、兴趣和行为上存在相似性的个体组成。拥有相似认知、共同兴趣的个体会被相同的组织吸引，个体对组织会产生相对同质的感知，进而产生认同感。[10]因此，组织氛围极有可能是影响角色认同的重要因素之一。国外卡夫对5万名教师在5年的动态数据的实证研究中发现，良好的组织氛围可以减少教师流失率。[11]国内的研究也表明高职院校组织氛围影响青年教师的可持续发展。[12]而流失率又与角色认同显著相关，综合以上理论和实证研究，组织氛围可能是成就感影响辅导员角色认同的一个重要途径。基于上述分析，本研究提出假设2：组织氛围在成就感与辅导员角色认同之间起中介作用。
综上，本研究拟以成就感为自变量，角色认同为因变量，组织氛围为中介变量，探讨成就感影响辅导员角色认同的作用机制。本研究假设包括H1：成就感可以正向预测辅导员角色认同;H2：组织氛围在成就感与辅导员角色认同之间起中介作用。
二、对象与方法
（一）对象
本研究调查对象为广西多所高职院校的专职、兼职辅导员。使用问卷星在线填写调查问卷的方法，共收得有效问卷130份。其中专职辅导员82（63.1%）人，兼职辅导员48（36.9%）人。平均年龄20-30岁之间92（70.8%）人，男性辅导员45（34.6%）人，女性辅导员85（65.4%）人。未婚74（56.9%）人，已婚54（41.5%）人，其中工作在0-3年的有71（54.6%）人，3-7年26人，专业为思想政治教育的有5（3.8%）人，心理健康教育专业8（6.2%）人，文科类55（42.3%）人，理工类25（19.2%），其他37（28.5%）人。
（二）研究工具
1.角色认同量表
采用王蓉编制的角色认同量表，共6个项目，5点计分。本研究中该量表的克伦巴赫a系数为0.772，信度较好。c2/df=1.832， RMSEA=0.08， NFI=0.925， CFI=0.963， IFI=0.965， NNFI=0.931， GFI=0.964， RMR=0.037。验证性因素分析结果显示，该量表的结构效度理想。
2.组织氛围量表
采用盖洛普公司调查员工组织氛围的量表，包括基本需求、价值实现、团队归属以及共同成长等四个维度，共12个项目，5点计分。该量表在本研究中的克伦巴赫a系数为0.871，信度理想。2/df=1.930， RMSEA=0.083， CFI=0.925， IFI=0.928， GFI=0.899，验证性因素分析结果表明该量表拥有良好的结构效度。 3.成就感量表
采用Maslach职业倦怠量表（1996年修订）的分量表，共8个项目，5点计分。该量表的克伦巴赫a系数为0.867，结果显示信度较好。2/df=1.457，RMSEA=0.06，CFI=0.985，IFI=0.985，GFI=0.959，验证性因素分析结果表明该量表拥有良好的结构效度。
（三）统计分析
本研究采用spss25.0进行相关分析，Amos22.0进行验证性因素分析和中介效应分析。
三、结果
（一）共同方法偏差检验
采用Harman单因素检验的方法来检验本研究是否存在共同方法偏差。[13]检验结果是第一个因子的解释变异量为33.724%（<40%）。表明本研究不存在明显的共同方法偏差。
（二）成就感、组织氛围、角色认同的描述性统计分析
各变量的均值、标准差以及变量之间的皮尔逊相关系数见表1。
（三）组织氛围的中介效应分析
为检验组织氛围在辅导员成就感和角色认同之间是否存在中介作用，采用Baron和Kenny提出的三步骤来检验，第一步检验成就感对角色认同的预测作用，第二步检验成就感对组织氛围的预测作用，最后通过控制组织氛围的影响后，检验成就感对辅导员角色认同的预测效应是否发生变化。
结果显示（见表2）：方程1中，成就感对角色认同存在显著性的正向影响（β=0.615，t=8.814，P<0.001），说明辅导员感知的成就感越高，其角色认同度越高。在方程2中，成就感对组织氛围也存在显著性正向影响（β=0.508，t=6.670，P<0.001），说明成就感越高，辅导员越能感受到良好的组织氛围。在方程3中，将组织氛围和成就感同时纳入回归方程后，成就感对角色认同仍然具有显著的影响（β=0.385，t=5.451， P<0.001），说明组织氛围在成就感与角色认同之间起部分中介作用。因此，假设2得到支持。
通过采用偏差校正的非参数百分位Bootstrap法（重复随机抽取2000个Bootstrap样本）来检验组织氛围在成就感与角色认同之间的中介效应是否显著。结果表明，组织氛围在辅导员成就感对角色认同的影响关系的间接效应值为0.247，其95%的置信区间为[0.138，0.409]，置信区间不包括0，表明组织氛围的中介效应显著。
表2 成就感与角色认同的关系：组织氛围的中介效应检验
四、讨论
本研究通过结构方程模型验证结果显示，成就感对辅导员角色认同的直接效应显著，同时成就感通过组织氛围间接影响角色认同显著，组织氛围在成就感与角色认同之间起到部分中介作用。结果支持假设H1和假设H2。这一结果与以往的研究相类似，李坤在研究中发现辅导员在岗位中获得成功的体验，个体职业成就感越强，其越能体验到越强的职业认同感和荣誉感。[14]但也有研究结果表明，角色认同是影响成就感重要因素之一。这可能是成就感与角色认同之间是存在互为因果关系。当个体在工作中感受到成就感意味着个体在工作中感受到了实现自我价值和社会价值的满足感，并且提高自我效能感且不易产生职业倦怠等消极工作行为，[15]已有研究表明自我效能感越高，个体越倾向于感知到良好的组织氛围[16]。因此，成就感越高的个体越可能感受到良好的组织氛围。良好的组织氛围能够让辅导员在做学生工作时感受到组织的关懷，让辅导员能够感受到自己在工作中的高水平参与度，也能在工作中表达自己的观点。在这样良好的组织氛围下工作，辅导员也会倾向于做出有利于自我和组织发展的行为，从而得到领导和同事的认同，进而提升自己对辅导员这个角色的角色认同感。
五、结果
成就感是辅导员角色认同的重要影响因素。其中组织氛围在成就感与辅导员角色认同的关系中起部分中介作用。
六、研究不足及建议
（一）研究不足
本研究对象受地域限制，仅调查广西几所高职院校的部分兼职辅导员，调查的样本量较少，限制研究结果推广，未来的研究可增加样本量，增强样本的代表性。其次，本研究仅采取横断研究，无法追踪到辅导员角色认同、组织氛围、成就感的动态发展。通过增加追踪研究考察变量间的因果关系所得结果将更具有可靠性。
（二）研究建议
1.提供专业的心理咨询服务
本研究调查发现心理健康教育专业的辅导员甚少（6.2%），绝大部分辅导员极少接触心理学知识，所采用缓解自身压力方法可能缺乏科学性。因此，条件较差的院校可周期性举行心理沙龙，或与医院合作定期给辅导员做团体心理辅导，条件尚可的院校可为教职工设立咨询中心。通过提供心理服务可以缓解辅导员在繁杂的工作和家庭问题中产生和积压的精神压力和负面情绪，并且有助于解决辅导员在职业生涯发展过程中遇到的困惑。此举措不仅可以让辅导员进行精神上的减压、提升心理素质也可以让辅导员感受到来自学校的重视与关怀。
2.完善辅导员工作细则
在现实中，部分专职辅导员不仅要负责4-5个班级的工作，在其他事物上也要承担一部分的工作量。例如党建工作、宣传工作或是大型活动的负责人。这不仅给辅导员带来极大的情绪压力，而且工作成效甚微，导致辅导员难以体会工作带来的成就感。同时，也不利于辅导员专注于自己的岗位职责。因此，完善辅导员工作细则更有利于培养专业化人才。
3.优化软环境氛围
以往研究结果显示，上级领导的支持肯定，有利于教师获得成就感，同事的疏远关系则会降低成就感。[17]所以上级领导和辅导员之间应相互理解和支持，从而营造良好的组织氛围，这样的软环境有利于提高辅导员的角色认同。
参考文献：
[1]普通高等学校辅导员队伍建设规定（第43号令）[EB/OL].（2017-11-15）[2019-12-20].http：//www.moe.edu.cn/srcsite/A02/s5911/moe_621/201709/t20170929_315781.Html. [2]谢俊荣，胡小军.高校辅导员的职业倦怠及其自我效能感培养[J].湖南医科大学学报（社会科学版），2009（05）：137-139.
[3]张敏.上司的指导行为对新员工组织社会化影响的研究[D].上海：华东师范大学，2016.
[4]Stryker S.Identity theory： Developments and extensions.[J].K .yardley & T. honess Self & Identity Psychosocial Perspectives，1987，（37）：89-103.
[5]Greenhaus J H.An Investigation of the Role of Career Salience in Vocational Behavior[J].Journal of Vocational Behavior，1971，1（3）.
[6]鄧睿.教师职业成就感：内涵、来源及影响因素[J].教师教育研究，2016，28（5）：91-97.
[7]张遐，朱志勇.开放大学教师角色认同建构个案研究-社会学符号互动论和建构论视角[J].开放教育研究，2018，24（1）：68-81.
[8]段锦云，王娟娟，朱月龙.组织氛围研究：概念测量、理论基础及评价展望[J].心理科学进展，2014，22（12）：1964-1974.
[9]Pfeffer S J.A Social Information Processing Approach to Job Attitudes and Task Design[J].Administrative Science Quarterly，1978，23（2）：224-253.
[10]Schneider. B.The people make the place.[J].Personnel Psychology，1987（40）：437-454.
[11]Kraft M.A.， Marinell W.H.， Yee D.S. School organizational contexts， teacher turnover， and student achievement： Evidence from panel data[J].American Educational Research Journal 2016，53（5）：1411-1449.
[12]邓昊.高职教师成长体系建构策略与路径分析[J].天津职业院校联合学报，2019，21（1）：90-93.
[13]周浩，龙立荣.共同方法偏差的统计检验与控制方法[J].心理科学进展，2004，12（6）：942-942.
[14]李坤.高校优秀辅导员特质研究——以“全国高校辅导员年度人物”为例[J].知识经济，2015（20）：150-150.
[15]梁丰，李嫱.幼儿教师职业倦怠及主观幸福感状况研究[J].开封教育学院学报，2018，38（1）：173-174.
[16]熊军，袁颖洁，etal.基于CAS理论的高绩效工作系统构成和作用机制研究[J].International Conference on Engineering and Business Mana（EBM2010），2010（03）：178-179.
[17]田宝，李灵.学校组织气氛对教师工作倦怠的影响[J].心理科学，2006（1）：189-193.
责任编辑 杨慧芝
作者简介：朱娜丽，广西工商职业技术学院会计系辅导员。*基金项目：本文系2018—2019年度广西工商职业技术学院行政管理、辅导员工作立项研究项目（项目编号：XY2019FDYZD01）成果。
关键词：辅导员;成就感;角色认同
高校辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生日常思想工作的教育者、引领者和是实践者。[1]辅导员是培养大学生成为合格建设者和可靠接班人的重要因素之一。在辅导员职业社会地位低，体验不到工作满意度和价值感的社会背景下，辅导员的认同感遇到巨大危机。当前高校辅导员队伍建设面临着不断增长的离职率与流动率的窘境，这导致高校辅导员数量及质量在一定程度上短缺，高职院校辅导员短缺问题更为普遍。这在一定程度上影响高校思想政治工作队伍的建设与发展，不利于高校学生工作的开展，也不利于高校立德树人根本任务的实现。
一、问题提出
现阶段对于辅导员的研究多集中于辅导员职业的专业化以及制度的完善等，较少对辅导员心理与行为的影响机制进行探讨。事实上，已有大量的研究表明角色认同能够有效的预测消极行为和组织结果。例如职业倦怠[2]、离职倾向和组织认同。[3]根据角色认同理论的观点，个体对角色认同的感知主要源于对自我观念的认识和社会关系的反馈[4]。个体在社会关系网络中扮演多个角色，但其中某些角色具有高度显著性才会产生强烈的角色认同。角色显著性是指角色的重要性或意义，它包括角色的参与程度、承诺和价值期望。[5]即个体在某角色上花费了大量的时间参与其中，对该角色产生强烈的情感并在该角色中表达个人的价值。从该角度出发，本研究把辅导员角色认同定义为个体对辅导员这个角色相对于其他生活角色的参与和承诺工作的显著程度更突显，并且在开展辅导员工作的过程中表达其价值观。
基于以上阐述，角色认同作为辅导员努力工作的内在驱动力，比外部的客观刺激例如物质奖励更能激发辅导员的主观能动性，更能使其投入工作中。因此，有必要探讨影响辅导员角色认同的因素及其作用机制，进而为增强辅导员角色认同提供依据。
已有研究结果表明，成就感是角色认同的重要预测变量。依据邓睿对于教师职业成就感的定义，辅导员成就感是指在做学生工作过程中得以实现自我价值和社会价值获得的滿足感。[6]张遐从质性研究的角度出发，得出的结果显示在开放大学教师的成就感的体验有助于角色认同感的提高。[7]这预示成就感可能是影响辅导员角色认同的因素之一。据此，本研究提出假设1：成就感可以正向预测辅导员角色认同。
在回顾文献的基础上，本研究认为组织氛围可能是成就感对辅导员角色认同的重要中介变量。组织氛围是组织成员对组织环境的主观感受，包括对组织的各项事务、规程、奖惩制度等所产生的主观感受，成员们在交流和互动中逐渐在某种程度上感知一致性时，这些组织成员的共同感知便逐渐形成了组织氛围。[8]社会信息加工理论认为个体依据所在社会环境所提供的线索和过去产生的结果来理解和解释自己和他人的态度和行为，并以社会环境所提供的线索来调整自己的态度和行为。[9]组织氛围为工作环境提供信息，必定会影响到辅导员在工作中的态度和行为。吸引选择磨合理论一定程度上可解释组织氛围对角色认同的影响。该理论认为特征相似的个体会被同一个组织吸引，随着时间的推移该组织可能由认知上、兴趣和行为上存在相似性的个体组成。拥有相似认知、共同兴趣的个体会被相同的组织吸引，个体对组织会产生相对同质的感知，进而产生认同感。[10]因此，组织氛围极有可能是影响角色认同的重要因素之一。国外卡夫对5万名教师在5年的动态数据的实证研究中发现，良好的组织氛围可以减少教师流失率。[11]国内的研究也表明高职院校组织氛围影响青年教师的可持续发展。[12]而流失率又与角色认同显著相关，综合以上理论和实证研究，组织氛围可能是成就感影响辅导员角色认同的一个重要途径。基于上述分析，本研究提出假设2：组织氛围在成就感与辅导员角色认同之间起中介作用。
综上，本研究拟以成就感为自变量，角色认同为因变量，组织氛围为中介变量，探讨成就感影响辅导员角色认同的作用机制。本研究假设包括H1：成就感可以正向预测辅导员角色认同;H2：组织氛围在成就感与辅导员角色认同之间起中介作用。
二、对象与方法
（一）对象
本研究调查对象为广西多所高职院校的专职、兼职辅导员。使用问卷星在线填写调查问卷的方法，共收得有效问卷130份。其中专职辅导员82（63.1%）人，兼职辅导员48（36.9%）人。平均年龄20-30岁之间92（70.8%）人，男性辅导员45（34.6%）人，女性辅导员85（65.4%）人。未婚74（56.9%）人，已婚54（41.5%）人，其中工作在0-3年的有71（54.6%）人，3-7年26人，专业为思想政治教育的有5（3.8%）人，心理健康教育专业8（6.2%）人，文科类55（42.3%）人，理工类25（19.2%），其他37（28.5%）人。
（二）研究工具
1.角色认同量表
采用王蓉编制的角色认同量表，共6个项目，5点计分。本研究中该量表的克伦巴赫a系数为0.772，信度较好。c2/df=1.832， RMSEA=0.08， NFI=0.925， CFI=0.963， IFI=0.965， NNFI=0.931， GFI=0.964， RMR=0.037。验证性因素分析结果显示，该量表的结构效度理想。
2.组织氛围量表
采用盖洛普公司调查员工组织氛围的量表，包括基本需求、价值实现、团队归属以及共同成长等四个维度，共12个项目，5点计分。该量表在本研究中的克伦巴赫a系数为0.871，信度理想。2/df=1.930， RMSEA=0.083， CFI=0.925， IFI=0.928， GFI=0.899，验证性因素分析结果表明该量表拥有良好的结构效度。 3.成就感量表
采用Maslach职业倦怠量表（1996年修订）的分量表，共8个项目，5点计分。该量表的克伦巴赫a系数为0.867，结果显示信度较好。2/df=1.457，RMSEA=0.06，CFI=0.985，IFI=0.985，GFI=0.959，验证性因素分析结果表明该量表拥有良好的结构效度。
（三）统计分析
本研究采用spss25.0进行相关分析，Amos22.0进行验证性因素分析和中介效应分析。
三、结果
（一）共同方法偏差检验
采用Harman单因素检验的方法来检验本研究是否存在共同方法偏差。[13]检验结果是第一个因子的解释变异量为33.724%（<40%）。表明本研究不存在明显的共同方法偏差。
（二）成就感、组织氛围、角色认同的描述性统计分析
各变量的均值、标准差以及变量之间的皮尔逊相关系数见表1。
（三）组织氛围的中介效应分析
为检验组织氛围在辅导员成就感和角色认同之间是否存在中介作用，采用Baron和Kenny提出的三步骤来检验，第一步检验成就感对角色认同的预测作用，第二步检验成就感对组织氛围的预测作用，最后通过控制组织氛围的影响后，检验成就感对辅导员角色认同的预测效应是否发生变化。
结果显示（见表2）：方程1中，成就感对角色认同存在显著性的正向影响（β=0.615，t=8.814，P<0.001），说明辅导员感知的成就感越高，其角色认同度越高。在方程2中，成就感对组织氛围也存在显著性正向影响（β=0.508，t=6.670，P<0.001），说明成就感越高，辅导员越能感受到良好的组织氛围。在方程3中，将组织氛围和成就感同时纳入回归方程后，成就感对角色认同仍然具有显著的影响（β=0.385，t=5.451， P<0.001），说明组织氛围在成就感与角色认同之间起部分中介作用。因此，假设2得到支持。
通过采用偏差校正的非参数百分位Bootstrap法（重复随机抽取2000个Bootstrap样本）来检验组织氛围在成就感与角色认同之间的中介效应是否显著。结果表明，组织氛围在辅导员成就感对角色认同的影响关系的间接效应值为0.247，其95%的置信区间为[0.138，0.409]，置信区间不包括0，表明组织氛围的中介效应显著。
表2 成就感与角色认同的关系：组织氛围的中介效应检验
四、讨论
本研究通过结构方程模型验证结果显示，成就感对辅导员角色认同的直接效应显著，同时成就感通过组织氛围间接影响角色认同显著，组织氛围在成就感与角色认同之间起到部分中介作用。结果支持假设H1和假设H2。这一结果与以往的研究相类似，李坤在研究中发现辅导员在岗位中获得成功的体验，个体职业成就感越强，其越能体验到越强的职业认同感和荣誉感。[14]但也有研究结果表明，角色认同是影响成就感重要因素之一。这可能是成就感与角色认同之间是存在互为因果关系。当个体在工作中感受到成就感意味着个体在工作中感受到了实现自我价值和社会价值的满足感，并且提高自我效能感且不易产生职业倦怠等消极工作行为，[15]已有研究表明自我效能感越高，个体越倾向于感知到良好的组织氛围[16]。因此，成就感越高的个体越可能感受到良好的组织氛围。良好的组织氛围能够让辅导员在做学生工作时感受到组织的关懷，让辅导员能够感受到自己在工作中的高水平参与度，也能在工作中表达自己的观点。在这样良好的组织氛围下工作，辅导员也会倾向于做出有利于自我和组织发展的行为，从而得到领导和同事的认同，进而提升自己对辅导员这个角色的角色认同感。
五、结果
成就感是辅导员角色认同的重要影响因素。其中组织氛围在成就感与辅导员角色认同的关系中起部分中介作用。
六、研究不足及建议
（一）研究不足
本研究对象受地域限制，仅调查广西几所高职院校的部分兼职辅导员，调查的样本量较少，限制研究结果推广，未来的研究可增加样本量，增强样本的代表性。其次，本研究仅采取横断研究，无法追踪到辅导员角色认同、组织氛围、成就感的动态发展。通过增加追踪研究考察变量间的因果关系所得结果将更具有可靠性。
（二）研究建议
1.提供专业的心理咨询服务
本研究调查发现心理健康教育专业的辅导员甚少（6.2%），绝大部分辅导员极少接触心理学知识，所采用缓解自身压力方法可能缺乏科学性。因此，条件较差的院校可周期性举行心理沙龙，或与医院合作定期给辅导员做团体心理辅导，条件尚可的院校可为教职工设立咨询中心。通过提供心理服务可以缓解辅导员在繁杂的工作和家庭问题中产生和积压的精神压力和负面情绪，并且有助于解决辅导员在职业生涯发展过程中遇到的困惑。此举措不仅可以让辅导员进行精神上的减压、提升心理素质也可以让辅导员感受到来自学校的重视与关怀。
2.完善辅导员工作细则
在现实中，部分专职辅导员不仅要负责4-5个班级的工作，在其他事物上也要承担一部分的工作量。例如党建工作、宣传工作或是大型活动的负责人。这不仅给辅导员带来极大的情绪压力，而且工作成效甚微，导致辅导员难以体会工作带来的成就感。同时，也不利于辅导员专注于自己的岗位职责。因此，完善辅导员工作细则更有利于培养专业化人才。
3.优化软环境氛围
以往研究结果显示，上级领导的支持肯定，有利于教师获得成就感，同事的疏远关系则会降低成就感。[17]所以上级领导和辅导员之间应相互理解和支持，从而营造良好的组织氛围，这样的软环境有利于提高辅导员的角色认同。
参考文献：
[1]普通高等学校辅导员队伍建设规定（第43号令）[EB/OL].（2017-11-15）[2019-12-20].http：//www.moe.edu.cn/srcsite/A02/s5911/moe_621/201709/t20170929_315781.Html. [2]谢俊荣，胡小军.高校辅导员的职业倦怠及其自我效能感培养[J].湖南医科大学学报（社会科学版），2009（05）：137-139.
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[10]Schneider. B.The people make the place.[J].Personnel Psychology，1987（40）：437-454.
[11]Kraft M.A.， Marinell W.H.， Yee D.S. School organizational contexts， teacher turnover， and student achievement： Evidence from panel data[J].American Educational Research Journal 2016，53（5）：1411-1449.
[12]邓昊.高职教师成长体系建构策略与路径分析[J].天津职业院校联合学报，2019，21（1）：90-93.
[13]周浩，龙立荣.共同方法偏差的统计检验与控制方法[J].心理科学进展，2004，12（6）：942-942.
[14]李坤.高校优秀辅导员特质研究——以“全国高校辅导员年度人物”为例[J].知识经济，2015（20）：150-150.
[15]梁丰，李嫱.幼儿教师职业倦怠及主观幸福感状况研究[J].开封教育学院学报，2018，38（1）：173-174.
[16]熊军，袁颖洁，etal.基于CAS理论的高绩效工作系统构成和作用机制研究[J].International Conference on Engineering and Business Mana（EBM2010），2010（03）：178-179.
[17]田宝，李灵.学校组织气氛对教师工作倦怠的影响[J].心理科学，2006（1）：189-193.
责任编辑 杨慧芝
作者简介：朱娜丽，广西工商职业技术学院会计系辅导员。*基金项目：本文系2018—2019年度广西工商职业技术学院行政管理、辅导员工作立项研究项目（项目编号：XY2019FDYZD01）成果。