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摘 要：随着煤改气、环境保护、安全生产、升级转型等政策的施行，中国煤炭行业从发展态势转变至低迷状态。煤企业要摆脱困境，谋求发展，就需要从企业的第一生产力——人力资源层面进行着手，通过人力资源管理的提质增效，来带动煤企业的发展，形成煤企业的竞争软实力，从而建立煤企业的护城河。但是当前煤企业在人力资源管理上仍然存在较多问题，比如管理意识薄弱、人员素质低、管理方案不完整、管理体制存在问题等，只有解决上述问题，才能够切实提高人力资源管理的水平，增强人力资源管理质量，进而推动煤企业的发展。
关键词：煤企业;人力资源管理;提质增效
煤炭行业是典型的劳动密集型行业，长期以来一直依靠国家政策获得发展空间。但是随着机械化程度的不断提高以及市场经济的逐渐发展，再加之国家对于环保的重视等因素影响，导致煤企业的发展受到极大限制，传统发展过程中所积攒的矛盾逐渐显现，造成了煤企业的生产经营困境。针对这种状况，要摆脱煤企业困境，就需要充分发挥人力资源管理的重要性，切实的提高人力资源管理的水平，通过人力资源管理的提质增效，来带动煤企业的发展。
一、当前煤企业人力资源管理存在问题分析
（一）人力资源管理意识相对薄弱
煤炭行业是国家工业基础行业，其发展过程中，长期处于粗放发展状态。尽管作为劳动密集型行业，人力资源是煤企业的核心资源，但是在煤企业的日常经营活动中，人力资源管理意识却不是很强，缺乏对人力资源的整合。在开展项目的时候，一般是以现有的人力资源为基礎进行项目开展工作，而未能充分挖掘出企业员工的潜力。在人力资源管理方面缺乏意识，表现在具体工作中就是缺乏相关管理指标，尽管有一部分员工能够实施自我管理，但是大部分员工仍然缺乏工作的自觉性，造成了不同程度的生产效率低下等问题，这些从思想根源上寻找原因都是由于人力资源管理意识淡薄所造成的。
（二）人力资源管理缺乏完整的管理方案
在人力资源管理意识薄弱的状态下，煤企业在实施人力资源管理工作的时候，很难保证管理方案的完整性，方案不完整，在执行环节，自然也收不到良好的管理效果。这是因为煤企业所制定的人力资源管理方案并不符合煤企业的实际人力资源状况所造成的。具体表现在培训开发制度、分配与激励制度、检查监督制度等方面。例如，员工要生存发展，就需要激发员工的工作积极性，但是煤企业的激励主要以物质激励为主，在如今市场经济条件下，单一的激励手段和方式已经不能适应企业发展的需要，煤企业单纯满足员工低层次的需求是不够的，还要能够满足员工自我价值实现和获得尊重等高层次的需求。而当前煤企业的人力资源管理方案中很少能够涉及这一点，在很大程度上造成了人力资源管理方案的不完整，必然影响到管理效果。
（三）员工素质水平偏低且缺乏专业性培训
煤炭行业属于劳动密集型行业，煤企业在发展过程中，员工素质水平较低已经成为一个重要问题。煤企业员工对煤矿相关知识掌握水平不高，专业知识缺乏，尤其是随着现代化的机械设备的应用和现代化市场环境的到来，越来越凸显煤企业员工素质的不足。而煤企业对这一点或出于重视程度不足，或出于节省成本等多方面因素考量，不重视对员工进行专业性培训，导致人员素质如死水一般不流动，无法有效激发员工的潜力。更加需要说明的是，随着社会环境的变化，煤炭行业的低迷，员工流失问题严重，这使得煤企业遭受到了前所未有的人员危机，一线技术员数量难以满足企业运转需要，高级技术人员甚至需要采取兼职外聘的方式。
（四）人力资源管理体制存在问题
煤炭行业、工人等字眼在一定程度上与计划经济体制有着很大的联系。随着市场经济的发展，现代社会环境已经使人民群众的观念大大改善。在这种情况下，煤企业仍然沿用计划经济体制下的人力资源分割管理的方式，自然是大大限制了人力资源的潜力空间。体制上的弊病如果不进行改革，将无法使煤企业的人力资源管理提质增效，无法充分发挥人力资源管理的重要性，进而带动煤企业的发展。
二、煤企业人力资源管理提质增效的策略研究
（一）与市场接轨强化人力资源管理意识
煤企业要想达到人力资源管理的提质增效进而带动企业的发展，首先就需要从意识层面进行提高，真正将自己置身于市场经济的浪潮当中去，重视人的作用，贯彻“以人为本”的理念，牢固树立起人力资源是企业发展第一资源的想法，将求才爱才培养才放在企业人力资源管理的重中之重。煤企业要深刻明显尊重人才的重要性，在行业低迷发展的状态下，要充分进行人才的挖掘和培养，将其渗透在企业的日常管理过程当中，让员工与企业共同成长，让员工与企业共享发展成果。
（二）构建完善的人力资源管理方案
煤企业在强化人力资源管理意识的指导下，要构建起完善的人力资源方案。这个方案要以人力资源为核心，以项目开展为重点，以协调发展为主线。不能因为项目的发展而忽视员工的利益，而这这就需要人力资源管理方案的完整性。要构建起完善的分配与激励方案，除物质激励外还要关注员工更高层次的需要，设计多元化的激励方案。要明确奖惩，下达任务、规定职责后，还要在过程中对员工进行检查和监督，检查监督不是目的，而是要充分发挥员工的潜力，使员工能够在任务完成的过程中获得成长。对于工作积极主动的，要给予积极的回应，包括奖励、荣誉等;对于工作消极被动的，要帮助员工找出问题，改变其态度，通过岗位调整或者组织培训等方式解决问题，从而发挥员工应有的作用。
（三）对煤企业员工进行教育和培训
人力资源管理提质增效最直接的办法就是对员工进行教育和培训。通过教育和培训，来提升员工的职业素养，强化员工的工作能力，保障员工的工作素养。对煤企业员工进行教育和培训，要首先对所培养教育对象进行充分的了解，这种了解是个性化的了解，就是要求对每一位员工的优点、缺点、潜能等进行评估，然后针对性的进行教育培训。例如老员工经验丰富，但是接受新知识的能力较差;而新员工虽然接受新知识的能力强，但是缺乏经验。针对这种情况，就应该在肯定优势的前提下针对性的弥补不足，充分激发每一位员工的潜能。教育培训内容不能死板套路，要激发起员工的兴趣，使员工不将教育培训当做走过场。随着互联网的普及与应用，煤企业进行人力资源培养也要顺应时代发展变革，开拓网络授课、学习交流平台等方式，借以方便员工的学习，并增进团队学习氛围。
（四）建立健全现代化的人力资源管理体制
煤企业受到计划经济体制影响较深，在国家大力深化改革的背景下，煤企业要解放思想，从组织结构进行改革，建立健全现代化的人力资源管理体制。新体制的建立，要着重提升人力资源作为企业发展第一资源的地位，依据煤企业的实际状况，进行人力资源的开发，改变以往人事管理的局限。要求使各个岗位、各个层级的员工具备应有的素质。根据职位、职务等实施人力资源计划安排，给予相应的选拔招聘、福利报酬、健康安全等保障。尤其是煤企业的人力资源管理层，要具备经营素质、监督素质、创新素质和适应素质，从而提高煤企业的人力资源管理水平，切实做到提质增效。
三、结束语
煤企业现代的过程，人力资源管理的提质增效是不容忽视的重要动力来源，在时代发展大局的背景下，煤企业要充分认识到人力资源的重要性，针对问题提升人力资源管理的水平，将人作为企业发展的重要资源，以人力资源来实现煤炭价值的更好开发，从而促进煤企业的发展。
参考文献：
[1] 吴秀娟. 信息环境下煤矿企业人力资源管理的改革创新探讨[J]. 百科论坛电子杂志， 2019， 10（22）：557-558.
[2] 赵风崑. 国有煤炭企业人力资源管理现状探讨[J]. 人才资源开发， 2020， 414（3）：85-86.
[3] 崔媛琳. 新时期煤矿企业人力资源管理的创新策略研究[J]. 科技风， 2020，2（31）：32-33.
[4] 高海艳. 关于煤矿企业人力资源管理与实践的创新性研究[J]. 中国民商， 2020， 8（1）：117-119.
关键词：煤企业;人力资源管理;提质增效
煤炭行业是典型的劳动密集型行业，长期以来一直依靠国家政策获得发展空间。但是随着机械化程度的不断提高以及市场经济的逐渐发展，再加之国家对于环保的重视等因素影响，导致煤企业的发展受到极大限制，传统发展过程中所积攒的矛盾逐渐显现，造成了煤企业的生产经营困境。针对这种状况，要摆脱煤企业困境，就需要充分发挥人力资源管理的重要性，切实的提高人力资源管理的水平，通过人力资源管理的提质增效，来带动煤企业的发展。
一、当前煤企业人力资源管理存在问题分析
（一）人力资源管理意识相对薄弱
煤炭行业是国家工业基础行业，其发展过程中，长期处于粗放发展状态。尽管作为劳动密集型行业，人力资源是煤企业的核心资源，但是在煤企业的日常经营活动中，人力资源管理意识却不是很强，缺乏对人力资源的整合。在开展项目的时候，一般是以现有的人力资源为基礎进行项目开展工作，而未能充分挖掘出企业员工的潜力。在人力资源管理方面缺乏意识，表现在具体工作中就是缺乏相关管理指标，尽管有一部分员工能够实施自我管理，但是大部分员工仍然缺乏工作的自觉性，造成了不同程度的生产效率低下等问题，这些从思想根源上寻找原因都是由于人力资源管理意识淡薄所造成的。
（二）人力资源管理缺乏完整的管理方案
在人力资源管理意识薄弱的状态下，煤企业在实施人力资源管理工作的时候，很难保证管理方案的完整性，方案不完整，在执行环节，自然也收不到良好的管理效果。这是因为煤企业所制定的人力资源管理方案并不符合煤企业的实际人力资源状况所造成的。具体表现在培训开发制度、分配与激励制度、检查监督制度等方面。例如，员工要生存发展，就需要激发员工的工作积极性，但是煤企业的激励主要以物质激励为主，在如今市场经济条件下，单一的激励手段和方式已经不能适应企业发展的需要，煤企业单纯满足员工低层次的需求是不够的，还要能够满足员工自我价值实现和获得尊重等高层次的需求。而当前煤企业的人力资源管理方案中很少能够涉及这一点，在很大程度上造成了人力资源管理方案的不完整，必然影响到管理效果。
（三）员工素质水平偏低且缺乏专业性培训
煤炭行业属于劳动密集型行业，煤企业在发展过程中，员工素质水平较低已经成为一个重要问题。煤企业员工对煤矿相关知识掌握水平不高，专业知识缺乏，尤其是随着现代化的机械设备的应用和现代化市场环境的到来，越来越凸显煤企业员工素质的不足。而煤企业对这一点或出于重视程度不足，或出于节省成本等多方面因素考量，不重视对员工进行专业性培训，导致人员素质如死水一般不流动，无法有效激发员工的潜力。更加需要说明的是，随着社会环境的变化，煤炭行业的低迷，员工流失问题严重，这使得煤企业遭受到了前所未有的人员危机，一线技术员数量难以满足企业运转需要，高级技术人员甚至需要采取兼职外聘的方式。
（四）人力资源管理体制存在问题
煤炭行业、工人等字眼在一定程度上与计划经济体制有着很大的联系。随着市场经济的发展，现代社会环境已经使人民群众的观念大大改善。在这种情况下，煤企业仍然沿用计划经济体制下的人力资源分割管理的方式，自然是大大限制了人力资源的潜力空间。体制上的弊病如果不进行改革，将无法使煤企业的人力资源管理提质增效，无法充分发挥人力资源管理的重要性，进而带动煤企业的发展。
二、煤企业人力资源管理提质增效的策略研究
（一）与市场接轨强化人力资源管理意识
煤企业要想达到人力资源管理的提质增效进而带动企业的发展，首先就需要从意识层面进行提高，真正将自己置身于市场经济的浪潮当中去，重视人的作用，贯彻“以人为本”的理念，牢固树立起人力资源是企业发展第一资源的想法，将求才爱才培养才放在企业人力资源管理的重中之重。煤企业要深刻明显尊重人才的重要性，在行业低迷发展的状态下，要充分进行人才的挖掘和培养，将其渗透在企业的日常管理过程当中，让员工与企业共同成长，让员工与企业共享发展成果。
（二）构建完善的人力资源管理方案
煤企业在强化人力资源管理意识的指导下，要构建起完善的人力资源方案。这个方案要以人力资源为核心，以项目开展为重点，以协调发展为主线。不能因为项目的发展而忽视员工的利益，而这这就需要人力资源管理方案的完整性。要构建起完善的分配与激励方案，除物质激励外还要关注员工更高层次的需要，设计多元化的激励方案。要明确奖惩，下达任务、规定职责后，还要在过程中对员工进行检查和监督，检查监督不是目的，而是要充分发挥员工的潜力，使员工能够在任务完成的过程中获得成长。对于工作积极主动的，要给予积极的回应，包括奖励、荣誉等;对于工作消极被动的，要帮助员工找出问题，改变其态度，通过岗位调整或者组织培训等方式解决问题，从而发挥员工应有的作用。
（三）对煤企业员工进行教育和培训
人力资源管理提质增效最直接的办法就是对员工进行教育和培训。通过教育和培训，来提升员工的职业素养，强化员工的工作能力，保障员工的工作素养。对煤企业员工进行教育和培训，要首先对所培养教育对象进行充分的了解，这种了解是个性化的了解，就是要求对每一位员工的优点、缺点、潜能等进行评估，然后针对性的进行教育培训。例如老员工经验丰富，但是接受新知识的能力较差;而新员工虽然接受新知识的能力强，但是缺乏经验。针对这种情况，就应该在肯定优势的前提下针对性的弥补不足，充分激发每一位员工的潜能。教育培训内容不能死板套路，要激发起员工的兴趣，使员工不将教育培训当做走过场。随着互联网的普及与应用，煤企业进行人力资源培养也要顺应时代发展变革，开拓网络授课、学习交流平台等方式，借以方便员工的学习，并增进团队学习氛围。
（四）建立健全现代化的人力资源管理体制
煤企业受到计划经济体制影响较深，在国家大力深化改革的背景下，煤企业要解放思想，从组织结构进行改革，建立健全现代化的人力资源管理体制。新体制的建立，要着重提升人力资源作为企业发展第一资源的地位，依据煤企业的实际状况，进行人力资源的开发，改变以往人事管理的局限。要求使各个岗位、各个层级的员工具备应有的素质。根据职位、职务等实施人力资源计划安排，给予相应的选拔招聘、福利报酬、健康安全等保障。尤其是煤企业的人力资源管理层，要具备经营素质、监督素质、创新素质和适应素质，从而提高煤企业的人力资源管理水平，切实做到提质增效。
三、结束语
煤企业现代的过程，人力资源管理的提质增效是不容忽视的重要动力来源，在时代发展大局的背景下，煤企业要充分认识到人力资源的重要性，针对问题提升人力资源管理的水平，将人作为企业发展的重要资源，以人力资源来实现煤炭价值的更好开发，从而促进煤企业的发展。
参考文献：
[1] 吴秀娟. 信息环境下煤矿企业人力资源管理的改革创新探讨[J]. 百科论坛电子杂志， 2019， 10（22）：557-558.
[2] 赵风崑. 国有煤炭企业人力资源管理现状探讨[J]. 人才资源开发， 2020， 414（3）：85-86.
[3] 崔媛琳. 新时期煤矿企业人力资源管理的创新策略研究[J]. 科技风， 2020，2（31）：32-33.
[4] 高海艳. 关于煤矿企业人力资源管理与实践的创新性研究[J]. 中国民商， 2020， 8（1）：117-119.