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摘 要：高等院校是培养人才的摇篮，当前，高校在逐渐扩大师资队伍的同时也面临着高学历人才的流失。因此，建设教师一支结构合理的高素质的教师队伍，是民办学校赖以生存与发展的关键，如何把优秀教师吸引进来、稳定住、又能使用好，是学校人力资源管理的核心。围绕着高校人才现状、人才流失原因和人才长效建设进行分析，为高校人力资源管理者制定积极的人才政策提供参考。
关键词：人才结构现状；人才流失；高校
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）19-0260-02
高校人才的流失，是人才流动的一种表现形式，但是当大量的人才流失时，反映出一些教师对学校的诚实态度。支撑教师留在学校工作的心态：一要对学校有一定的情感依恋，二是自身的价值观，自己的理想就是做一名传道授业解惑的人类灵魂的工程师，三是觉得现阶段就业压力大，找工作的代价也太大，还是留在本单位工作。一个教师如果不具备这三种心理承诺，就已处在“准流失”状态了。由于高校本身的特殊性，流走的教师既有经济因素、环境因素、个人发展因素，也有家庭因素。
一、某民办高校人才结构的现状
某高校的人才结构现状（见下图），从图中我们可以看到，助教和讲师的比重较大，每年该高校培养了大量的中级职称人才，每年也在引进研究生学历的人才，但是研究生学历的人才要经过两年的锻炼才能培养成中级职称的人才，而去年该校将近50名含中级职称和高级职称的人才流出该高校，流出的人才中主要是30岁左右的教师居多。当中级以上职称的人才大量流出后，必然造成中级以上的人才比重下降，出现年轻教学经验尚浅的教师增多，中坚骨干力量在缩减。
二、人才流失因素分析
（一）经济因素
普通民办高校教师的工资收入相对比较低。在一个星期平均课时量超过公办院校的情况下，一些年轻教师（一般职称为助教）的工资也只能维持日常的开支。而中级职称的课务量也比较重，专任教师除了上较多的课外，还要应付学校各种各样的检查，致使做教科研的时间较少。收入低加上工作压力大，促使部分年轻教师流向经济效益好的单位。在吸引人才方面，虽然制定了一些优惠政策，但地方院校所能提供的条件远不及那些有经济实力、以高薪聘用人才的单位，以至有的人来了又想走。
（二）环境因素
科学技术是第一生产力，而核心是科技人才。单位与单位之间、地区与地区之间、国家与国家之间的竞争实际上就是科技人才的竞争。当前，人才流动环境相当宽松，人才市场发育很不完善，加上地区间、行业间、校际间的发展不平衡，经济体制转轨中有关法规不健全等因素，导致了大量的高校人才流动。表现在：一是人才单向流动，由不发达的地区流向发达的地区，由中西部流向东南部，人们称这种现象为“孔雀东南飞”；二是违约现象严重，学校想方设法支持教师出去进修、攻读硕士、博士学位，出国技能培训，部分年轻教师拿到学位或培训证书后，想到的是与身份相符的待遇，于是纷纷提出调离。
（三）个人发展因素
影響个人发展的因素有三个：一是学校对培养高层次人才没有考虑到各学科的均衡性，有的学校重理轻文，对一些文科的设备投入，教师的培训投入力度都没有理科大，致使人才使用上不平衡的心理状态出现，最后选择离开学校；二是学校的条件和实验设备无法满足高级人才的科研项目开展时，也会导致人才流失；三是学校对教师的要求还停留在坐班制阶段，没有多余的时间去搞科研，没有自己的发展空间，就会寻找更有利于自己发展的地方。
（四）家庭因素
在年轻教师中，有的因两地分居，有的因现有的工资水平跟不上房价的上涨等问题，都会选择离校，造成人才流失。目前，高校引进的基本上以硕士研究生为主，而流走的也是有一定教学研经验的研究生，流走后的空缺因学历高、层次高，学校在引进人才时又无法持平这个数，这就使得教师总量在相对稳定的情况下，整体水平有所下降，不利于高校的发展和建设。
三、人才结构长效机制建设对策
（一）加大引进力度，吸引优秀人才
一方面作为高校领导人和人力资源管理者采取一些积极措施吸引和稳定高级人才，首先应当继续加大科研经费的投入，增加一些校级课题项目。其次给教师提供更多的培训机会，岗位挂职锻炼的机会，最后组织教职工丰富的业余生活，增加高校的凝聚力，来减少人才流失。另一方面作为教职工本人，不能只局限于课时费上，而应该积极主动的去寻求科研项目，真正做到教学科研相结合。教师还要积极参与到企业实践中，一些高校教师理论能力比较强，但是实践能力相对薄弱。因此，学校要为教师“造血”功能的提高创造一定的条件，加大不同层次的教师培训力度。使每一位教师的潜能得到全面释放完善自己、提高自己和充实自己。
（二）加强人才成长环境，提升教师的水平
当前，高校的人才管理方式不适合人才发展，高校为了留住人才，借助于行政手段，甚至不惜以人才培训、人事档案或合同等来限制人才流动。这样做表面上减缓了人才流失，实际上人才的“潜流失”在增强，人才的积极性得不到发挥，极大地浪费了人力资源。学校要为人才的成长营造一个学术氛围浓厚、个人专长可以发挥的工作环境。浓厚的学术空气是高校教师做学问的基本要求。学术氛围浓厚的学校，一定能培养和造就大批优秀人才，吸引住人才。在人才环境建设中，对不同层次的教师要有不同的要求和措施，人才才能在良好的环境中脱颖而出。
（三）加强人才成长的机制建设
人才成长从根本上说取决于人才工作制度、体制和机制。2012年中央人才工作会议指出坚持推进改革创新，激发各类人才创造活力，重点围绕用好用活人才、提高人才效能，完善人才工作管理体制，健全人才工作机制，从人才培养开发、评价发现、选拔任用、激励保障等方面形成更加科学、更具活力的一整套机制，形成统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作运行机制，着力解决制约人才工作发展、制约人才发挥作用的突出矛盾和问题，为人才事业发展增添蓬勃活力和强大动力。
参考文献：
[1] 肖金香，詹婉华.高校人才结构与人才流失因素分析及人才建设对策[J].江西农业大学学报:社会科学版，2005，(1).
[2] 胡善东，朱晓东，敖四红.高校人才流失对师资队伍建设的影响及其对策探讨[J].高等农业教育，2007，(9).
[责任编辑 陈 鹤]
关键词：人才结构现状；人才流失；高校
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）19-0260-02
高校人才的流失，是人才流动的一种表现形式，但是当大量的人才流失时，反映出一些教师对学校的诚实态度。支撑教师留在学校工作的心态：一要对学校有一定的情感依恋，二是自身的价值观，自己的理想就是做一名传道授业解惑的人类灵魂的工程师，三是觉得现阶段就业压力大，找工作的代价也太大，还是留在本单位工作。一个教师如果不具备这三种心理承诺，就已处在“准流失”状态了。由于高校本身的特殊性，流走的教师既有经济因素、环境因素、个人发展因素，也有家庭因素。
一、某民办高校人才结构的现状
某高校的人才结构现状（见下图），从图中我们可以看到，助教和讲师的比重较大，每年该高校培养了大量的中级职称人才，每年也在引进研究生学历的人才，但是研究生学历的人才要经过两年的锻炼才能培养成中级职称的人才，而去年该校将近50名含中级职称和高级职称的人才流出该高校，流出的人才中主要是30岁左右的教师居多。当中级以上职称的人才大量流出后，必然造成中级以上的人才比重下降，出现年轻教学经验尚浅的教师增多，中坚骨干力量在缩减。
二、人才流失因素分析
（一）经济因素
普通民办高校教师的工资收入相对比较低。在一个星期平均课时量超过公办院校的情况下，一些年轻教师（一般职称为助教）的工资也只能维持日常的开支。而中级职称的课务量也比较重，专任教师除了上较多的课外，还要应付学校各种各样的检查，致使做教科研的时间较少。收入低加上工作压力大，促使部分年轻教师流向经济效益好的单位。在吸引人才方面，虽然制定了一些优惠政策，但地方院校所能提供的条件远不及那些有经济实力、以高薪聘用人才的单位，以至有的人来了又想走。
（二）环境因素
科学技术是第一生产力，而核心是科技人才。单位与单位之间、地区与地区之间、国家与国家之间的竞争实际上就是科技人才的竞争。当前，人才流动环境相当宽松，人才市场发育很不完善，加上地区间、行业间、校际间的发展不平衡，经济体制转轨中有关法规不健全等因素，导致了大量的高校人才流动。表现在：一是人才单向流动，由不发达的地区流向发达的地区，由中西部流向东南部，人们称这种现象为“孔雀东南飞”；二是违约现象严重，学校想方设法支持教师出去进修、攻读硕士、博士学位，出国技能培训，部分年轻教师拿到学位或培训证书后，想到的是与身份相符的待遇，于是纷纷提出调离。
（三）个人发展因素
影響个人发展的因素有三个：一是学校对培养高层次人才没有考虑到各学科的均衡性，有的学校重理轻文，对一些文科的设备投入，教师的培训投入力度都没有理科大，致使人才使用上不平衡的心理状态出现，最后选择离开学校；二是学校的条件和实验设备无法满足高级人才的科研项目开展时，也会导致人才流失；三是学校对教师的要求还停留在坐班制阶段，没有多余的时间去搞科研，没有自己的发展空间，就会寻找更有利于自己发展的地方。
（四）家庭因素
在年轻教师中，有的因两地分居，有的因现有的工资水平跟不上房价的上涨等问题，都会选择离校，造成人才流失。目前，高校引进的基本上以硕士研究生为主，而流走的也是有一定教学研经验的研究生，流走后的空缺因学历高、层次高，学校在引进人才时又无法持平这个数，这就使得教师总量在相对稳定的情况下，整体水平有所下降，不利于高校的发展和建设。
三、人才结构长效机制建设对策
（一）加大引进力度，吸引优秀人才
一方面作为高校领导人和人力资源管理者采取一些积极措施吸引和稳定高级人才，首先应当继续加大科研经费的投入，增加一些校级课题项目。其次给教师提供更多的培训机会，岗位挂职锻炼的机会，最后组织教职工丰富的业余生活，增加高校的凝聚力，来减少人才流失。另一方面作为教职工本人，不能只局限于课时费上，而应该积极主动的去寻求科研项目，真正做到教学科研相结合。教师还要积极参与到企业实践中，一些高校教师理论能力比较强，但是实践能力相对薄弱。因此，学校要为教师“造血”功能的提高创造一定的条件，加大不同层次的教师培训力度。使每一位教师的潜能得到全面释放完善自己、提高自己和充实自己。
（二）加强人才成长环境，提升教师的水平
当前，高校的人才管理方式不适合人才发展，高校为了留住人才，借助于行政手段，甚至不惜以人才培训、人事档案或合同等来限制人才流动。这样做表面上减缓了人才流失，实际上人才的“潜流失”在增强，人才的积极性得不到发挥，极大地浪费了人力资源。学校要为人才的成长营造一个学术氛围浓厚、个人专长可以发挥的工作环境。浓厚的学术空气是高校教师做学问的基本要求。学术氛围浓厚的学校，一定能培养和造就大批优秀人才，吸引住人才。在人才环境建设中，对不同层次的教师要有不同的要求和措施，人才才能在良好的环境中脱颖而出。
（三）加强人才成长的机制建设
人才成长从根本上说取决于人才工作制度、体制和机制。2012年中央人才工作会议指出坚持推进改革创新，激发各类人才创造活力，重点围绕用好用活人才、提高人才效能，完善人才工作管理体制，健全人才工作机制，从人才培养开发、评价发现、选拔任用、激励保障等方面形成更加科学、更具活力的一整套机制，形成统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作运行机制，着力解决制约人才工作发展、制约人才发挥作用的突出矛盾和问题，为人才事业发展增添蓬勃活力和强大动力。
参考文献：
[1] 肖金香，詹婉华.高校人才结构与人才流失因素分析及人才建设对策[J].江西农业大学学报:社会科学版，2005，(1).
[2] 胡善东，朱晓东，敖四红.高校人才流失对师资队伍建设的影响及其对策探讨[J].高等农业教育，2007，(9).
[责任编辑 陈 鹤]