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摘要：根据公司和企业未来发展战略的需求，有计划、合理地配置施工现场的人力资源，通过对全体员工从事招聘、培训、运用、考核、评估、激励、调节和组织结构调整的一系列流程，调动人员的积极性，确保了企业发展战略目标的顺利实现。本文就量化技术在人力资源管理中应用中值得思考的几个问题，如量化与人性化、量化与科学、量化与指导依据等，提出了自己的看法。
关键词：量化管理;人力资源;运用
前言：
近年来，定量人力资源管理分析技术已经得到了越来越广泛的应用，涉及从事工作分析的定量方法、定额和定员标准的确定、工作期限和时间标准的制定、薪酬水平和等级的确定、社会保险制定和基金保障制定、社会保险制定和基金保障制定。在人力资源管理中的各个部门（或者人事单位），越来越多地喜欢进行定量的人力资源管理，尤其特别是绩效考核中的定量管理。它的效果和应用的差别，已经达到了物极必反的境地，这一点是非常值得我们去思考和反省的。
一.人力资源管理的量化与人性兼顾
人力资源管理就是一种从经济学角度对其指导并实施的一种人事管理。基于对企业人力资源管理的定量分析就是基于对企业人力资源管理活动进行的定性分析。近年来，定量人力资源管理分析技术在我国得到了越来越广泛的应用，涉及到定量分析方法的各个方面[1]。
目前，企事业单位在进行量化考核中最突出的问题就是，在研究和制订工作定额时，没有一个相对统一的原则。大多数事业单位的人力资源行政管理机构根据自己的"经验"来发布他人考核和量化的指标，这是非常武断的。它是否已经超出了现代人的生理和心智极限，没有一个人能够知道，也没有一个人能给出可靠的基础依据。
在与一些人力资源管理部门的采访中，我们能够清楚地看到，一些企业的人力资源管理部门的劳动定额都已经太久了，甚至有些企业的人力资源总监也不会清楚地知道它的真实内涵。我们没有了科学的测量意识，就没有了科学的测量方案与标准。那么是否会缺乏人性化的管理。一方面，人们利用了量化指标来判断未来各类组织的发展目标，由于我国缺乏科学的衡量量化指标，所以我们正努力地开展工作;另一方面，它正破坏着量化模型的基础。定量指标并非是通过严格科学的定量分析技术得到的。现象这种情况已经很普遍了。
所谓劳动定额，是指企业在一定的生产管理技术和组织条件下，采用各种科学合理的手段，对于生产单位提供的合格商品或者已经完成某项特定工作任务，预先制定的劳动力消耗定额。显然，这一概念已经包含了配额制度确定的历史背景和条件，是一种可以进行定量计算的方法和手段。
人力资源管理的重点在于劳动定额，但这种量化方式主要依靠的就是对劳动定额进行衡量。从上述我们可以清楚地看到，劳动定额就是在考虑到对于人们物质和精神消费以及对于休息的需求而产生的人性化。只有充分考虑到了量化和人性化的统一，才能够在人力资源管理中得到有效地发挥它的作用。
二.人力资源管理的量化与科学基础强化
随着市场经济时代的进步和变迁，企业之间的市场经济竞争逐步地演变成了作为人力资源的开发和利用者的市场竞争，因为企业中的员工素质是整个企业的第一位生产力，决定了整个企业未来的发展趋势[2]。
目前，许多定量人力资源管理评估脱离了人性的基础，因为它没有应用科学的真正定量结果，而且许多应用的数量只是一种幻觉。例如，定量分析范围的无限扩张和僵化;为了缓解管理工作中的矛盾，用拍额头的虚假量化方法取代了真正科学的量化方法;量化由权力使用，服务于领导，而不是工作需要;量化基础薄弱，不能处理数据和信息，不掌握量化技术，抄袭他人已有的量化结果，偏离企业的实际情况等。
三.人力资源管理的量化与导向基础的建立思路
随着科学管理要求的提高，人力资源管理的量化逐渐引起各方的重视[3]。
人力资源管理量化只有客观、公正、易于操作，才能作为管理的基础。对于人力资源管理中定量分析的基本问题，可以从三个方面来考虑人力资源管理领域：
（一）定量的形式导向
以上第一类的数据是完全客观存在的。一般而言，只要它与我们的工作密切相关，就毫无疑问地会被我们所采纳。上述的第二类和第三类的数据都是主观的，通常我們需要对其进行主观的判断，才能够被用于主观的量化。这一评价是否需要去衡量的。恩尼斯特J·麦克米科将此种测量方法划分为四种不同的类型：名义测量量表、次序测量量表、区域性测量量表以及比率测量量表。
（二）工作特征描述的量化导向
定量客观描述：人力资源管理中的一些描述性特征基于客观测量方法，例如完成某项工作的实际能耗、完成某项特殊行动的预期时间、每日处理的特殊服装物品件数等，人们很有可能会因为这些原因而诱导对一些以客观的形式"存在"的特殊工作性质和特点做出主观的反应，例如完成某项特殊动作的预期时间。这种状态可能会变得更现实、更经济、更可信
使用程度表示工作确定性描述的特征：在我国现代企业和社会中使用的一些人力资源管理学中的描述性特征都是基于确定的程度或层次上的，本质上就是一种对工作确定性描述的特征表示方法，例如工作确定性程度高于或低于确定程度的平均值，高于或低于已经完成某一项工作的具体数量，高于或低于某一项工作确定性活动的质量值，出勤率不可能低于95%等。
对工作评估影响因素的特点描述性量化：最常见的对工作评估体系主要是描述对知识需求、经历要求、心理需求、身体状况要求、责任、安全和工作条件。每一个特殊元素定量划分分类都由特殊描述决定。
对工作任务和工作困难特征所描述的量化：在进行评估困难程度时，通常采取5分、7分或9分的量表。这样，许多相当于工作困难的描述都可以直接转化成一个难度性指数来进行度量，作为它们所具有的难度标准。
四.结束语
简言之，如果描述性特征以定量形式表示，则可以通过统计方法处理数据。需要指出的是，这种定量数据源有一定的科学依据，但在应用过程中需要保留定性空间，以充分发挥人力资源管理的灵活性。定性和定量目的都是为了更好地管理人力资源。
参考文献
[1]李文庆. 人力资源管理中的量化问题研究[J]. 企业文化旬刊， 2016， 000（003）：228.
关键词：量化管理;人力资源;运用
前言：
近年来，定量人力资源管理分析技术已经得到了越来越广泛的应用，涉及从事工作分析的定量方法、定额和定员标准的确定、工作期限和时间标准的制定、薪酬水平和等级的确定、社会保险制定和基金保障制定、社会保险制定和基金保障制定。在人力资源管理中的各个部门（或者人事单位），越来越多地喜欢进行定量的人力资源管理，尤其特别是绩效考核中的定量管理。它的效果和应用的差别，已经达到了物极必反的境地，这一点是非常值得我们去思考和反省的。
一.人力资源管理的量化与人性兼顾
人力资源管理就是一种从经济学角度对其指导并实施的一种人事管理。基于对企业人力资源管理的定量分析就是基于对企业人力资源管理活动进行的定性分析。近年来，定量人力资源管理分析技术在我国得到了越来越广泛的应用，涉及到定量分析方法的各个方面[1]。
目前，企事业单位在进行量化考核中最突出的问题就是，在研究和制订工作定额时，没有一个相对统一的原则。大多数事业单位的人力资源行政管理机构根据自己的"经验"来发布他人考核和量化的指标，这是非常武断的。它是否已经超出了现代人的生理和心智极限，没有一个人能够知道，也没有一个人能给出可靠的基础依据。
在与一些人力资源管理部门的采访中，我们能够清楚地看到，一些企业的人力资源管理部门的劳动定额都已经太久了，甚至有些企业的人力资源总监也不会清楚地知道它的真实内涵。我们没有了科学的测量意识，就没有了科学的测量方案与标准。那么是否会缺乏人性化的管理。一方面，人们利用了量化指标来判断未来各类组织的发展目标，由于我国缺乏科学的衡量量化指标，所以我们正努力地开展工作;另一方面，它正破坏着量化模型的基础。定量指标并非是通过严格科学的定量分析技术得到的。现象这种情况已经很普遍了。
所谓劳动定额，是指企业在一定的生产管理技术和组织条件下，采用各种科学合理的手段，对于生产单位提供的合格商品或者已经完成某项特定工作任务，预先制定的劳动力消耗定额。显然，这一概念已经包含了配额制度确定的历史背景和条件，是一种可以进行定量计算的方法和手段。
人力资源管理的重点在于劳动定额，但这种量化方式主要依靠的就是对劳动定额进行衡量。从上述我们可以清楚地看到，劳动定额就是在考虑到对于人们物质和精神消费以及对于休息的需求而产生的人性化。只有充分考虑到了量化和人性化的统一，才能够在人力资源管理中得到有效地发挥它的作用。
二.人力资源管理的量化与科学基础强化
随着市场经济时代的进步和变迁，企业之间的市场经济竞争逐步地演变成了作为人力资源的开发和利用者的市场竞争，因为企业中的员工素质是整个企业的第一位生产力，决定了整个企业未来的发展趋势[2]。
目前，许多定量人力资源管理评估脱离了人性的基础，因为它没有应用科学的真正定量结果，而且许多应用的数量只是一种幻觉。例如，定量分析范围的无限扩张和僵化;为了缓解管理工作中的矛盾，用拍额头的虚假量化方法取代了真正科学的量化方法;量化由权力使用，服务于领导，而不是工作需要;量化基础薄弱，不能处理数据和信息，不掌握量化技术，抄袭他人已有的量化结果，偏离企业的实际情况等。
三.人力资源管理的量化与导向基础的建立思路
随着科学管理要求的提高，人力资源管理的量化逐渐引起各方的重视[3]。
人力资源管理量化只有客观、公正、易于操作，才能作为管理的基础。对于人力资源管理中定量分析的基本问题，可以从三个方面来考虑人力资源管理领域：
（一）定量的形式导向
以上第一类的数据是完全客观存在的。一般而言，只要它与我们的工作密切相关，就毫无疑问地会被我们所采纳。上述的第二类和第三类的数据都是主观的，通常我們需要对其进行主观的判断，才能够被用于主观的量化。这一评价是否需要去衡量的。恩尼斯特J·麦克米科将此种测量方法划分为四种不同的类型：名义测量量表、次序测量量表、区域性测量量表以及比率测量量表。
（二）工作特征描述的量化导向
定量客观描述：人力资源管理中的一些描述性特征基于客观测量方法，例如完成某项工作的实际能耗、完成某项特殊行动的预期时间、每日处理的特殊服装物品件数等，人们很有可能会因为这些原因而诱导对一些以客观的形式"存在"的特殊工作性质和特点做出主观的反应，例如完成某项特殊动作的预期时间。这种状态可能会变得更现实、更经济、更可信
使用程度表示工作确定性描述的特征：在我国现代企业和社会中使用的一些人力资源管理学中的描述性特征都是基于确定的程度或层次上的，本质上就是一种对工作确定性描述的特征表示方法，例如工作确定性程度高于或低于确定程度的平均值，高于或低于已经完成某一项工作的具体数量，高于或低于某一项工作确定性活动的质量值，出勤率不可能低于95%等。
对工作评估影响因素的特点描述性量化：最常见的对工作评估体系主要是描述对知识需求、经历要求、心理需求、身体状况要求、责任、安全和工作条件。每一个特殊元素定量划分分类都由特殊描述决定。
对工作任务和工作困难特征所描述的量化：在进行评估困难程度时，通常采取5分、7分或9分的量表。这样，许多相当于工作困难的描述都可以直接转化成一个难度性指数来进行度量，作为它们所具有的难度标准。
四.结束语
简言之，如果描述性特征以定量形式表示，则可以通过统计方法处理数据。需要指出的是，这种定量数据源有一定的科学依据，但在应用过程中需要保留定性空间，以充分发挥人力资源管理的灵活性。定性和定量目的都是为了更好地管理人力资源。
参考文献
[1]李文庆. 人力资源管理中的量化问题研究[J]. 企业文化旬刊， 2016， 000（003）：228.