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摘 要 院校人员岗位能力考评的方法很多，按照对人员素质和岗位能力的要求，选择使用基于工作任务绩效的方法考评人员素质，基于胜任素质模型的方法考评岗位能力。
关键词 人员岗位专业能力 考核评估 方法
一、通常我们采用的人员岗位专业能力考核的两种办法
基于工作任务绩效的人员能力考核评估。绩效是指组织或个人在一定时期内投入产出的效率与效能。其中投入是指人、财、物、时间、信息等资源，产出是指工作任务和工作目标在数量与质量方面的完成情况，包括组织绩效、部门绩效和个人绩效。绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方法，评定人员工作任务完成情况、工作职责履行程度和发展情况，并且将评估结果反馈给被评对象的过程。
基于工作任务绩效组织开展院校教管、教研、教辅人员岗位专业能力考评，其方法步骤如下：明确发展目标。以院校的总体建设发展目标为依据，确立院校教管、教研、教辅等不同类型岗位专业人员的发展目标；确定关键因素。根据教管、教研、教辅等不同类型岗位专业能力标准，确定哪些是因素是导致各类人员成功的关键因素；确定因素关系。主要是确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系；考评指标分解。主要是对关键绩效指标进行分解，以便于考评操作。
以院校教研人员岗位专业能力考评为例，首先，根据院校发展目标和不同类型人员岗位职责、特点，确立考核评估指标体系，并挑选导致院校教学建设成功的因素确定考评要点，教研人员应与教管人员及教辅人员的考评标准体系有一定区别；其次，考评指标是自上而下分解的关键绩效指标，是指标而不是目标。绩效目标的衡量还包括时限性指标、数字化指标和描述性指标等，应对考评指标进行分解，理清考评指标与实际因素的关系；再者，建立考评模型和系统，将指标可量化的量化，难以量化的细化，但评估手段一定要量化、可操作，实现归一化；最后，要对考评体系进行优化，通过激励与控制相结合的手段，实现考评关系良性化、持续化发展的管理理念。
第二种是基于胜任素质模型的人员能力考核评估。胜任力是指影响一个人大部分工作（角色或职责）的一些相关知识、技能、态度、价值观、人格特质及动機等个人特征。其中，态度、价值观、人格特质和动机等属于深层的内隐性特征，难以用一般方法测得，但对绩效却起着关键性的决定作用；知识、技能则属于可以直接观察到的外显性特征。内隐性特征和外显性特征一起共同决定了个体的具体行为表现。
基于胜任力模型的院校人员岗位专业考评方法步骤如下：问卷调查。采用问卷对特定职位进行问卷调查，可以帮助调查单位建立岗位责任说明书。确定的主要信息包括职位目的、职位关系、职位应负责任、工作环境、工作任务的主要特征以及从事该职位工作所必备的知识、技能、能力和其他人格特性的要求。
行为事件访谈。行为事件访谈是胜任特征模型建立不可替代的关键环节。在发现特定的胜任特征要素、内容、等级性行为方面，具有重要作用。
团体焦点访谈。团体焦点访谈也叫专家小组访谈，参与访谈的成员通常由以下成员组成：高层管理者、从事职位工作优异者、胜任特征分析专家、直接上级、同事、下级等。
胜任特征模型验证。通过团体焦点访谈获得的胜任特征模型必须通过严格的验证，方能应用于实际。常用验证交叉效度、胜任特征模型库等方法验证模型。
对院校教管人员的考评为例，首先，在考核期初对教管人员进行胜任力测评，选取最适合的考核方法，提取工作绩效指标并确定各项指标的评价标准；其次，注意业绩结果和胜任特征二者之间取得平衡，在日常工作中提供指导与反馈;再者，注重把“过去”和“未来”相结合，在考核周期的中期进行工作检查、回顾与绩效目标调整;最后，在期末实施正式考核并反馈考核结果，运用考核结果，制定绩效改进计划。
二、院校人员岗位专业能力考核评估的组织实施
院校人员岗位专业能力考核评估是一项技术性很强的工作，能否科学地组织实施，对考核评估质量与考核评估结果的信度、效度等有着重要的影响。按精细化管理的程序与方法要求，院校人员岗位专业能力考核评估大致分为考评准备、考评实施、结果处理和结果反馈等四个环节。
（一）考评准备
考评准备是搞好做好人员岗位专业能力考核评估的前提基础。包括组织计划和用具资料准备。组织计划主要是制定教管、教研、教辅人员岗位专业能力考核评估方案，建立考核评估组织，拟定考核评估内容，确定考核评估指标，选定考核评估方法，商定相关具体事宜，明确考核评估要求。用具资料准备主要是考核评估专家组及受评人员所在单位，按照考核评估方案及有关规定要求，准备考评用具和部分业务档案资料，重点是院校教育训练精细化管理系统查询终端和档案中心数据库，方便考评人员查阅。
（二）考评实施
针对不同类型人员岗位职责和工作特点，组织开展达标训练和训练考核评估。
1.教管人员
重点是考核评估是否具备与本职岗位相适应的能力素质，是否按照工作规范抓好教学管理工作。一是看是否着力通过日常管理中严格执行管理标准，组织开展能力素质达标训练，提升核心能力，确保管理正规有序；二是看是否通过形式多样的学习活动，提高自身理论水平；三是看是否通过军事职业大学相关课程考试；四是看是否加强军队教育训练法规、教育管理基本理论学习，结合两个经常性工作提高组织训练、管理教育、基层建设的能力。
2.教研人员
重点是考核评估是否以教学科研核心能力素质为重点，以教学环节为主线，按照教学过程环节标准，开展教学模式改革。一是看是否主要围绕提高教学、科研核心能力开展针对性训练，在院校“堂堂过硬”、教学法竞赛研练等活动的情况；二是看是否过专家帮带、试教练讲等形式，在课程教学准备、课堂组织讲授等重要环节进行教学基本功、课程教学设计、教案课件制作等方面提升业务能力等。
3.教辅人员
重点是考核评估是否以业务技能和操作水平为重点，组织学习装备原理，创新操作方式，参加专职业务技能比武，并积极参与“学优秀、树典型”活动，从思想和行为上一并进行业务水平的提高和促进。
（三）结果处理
主要是运用处理评估信息的方法，对评估信息进行处理，推断结论，提出建议。
1.形成综合判断
从总体上对被评人员做出一个关于其岗位能力的定量的或定性的综合意见。必要时对被评对象作出优良程度区分或能力素质是否达到应有标准的结论。
2.分析诊断问题
综合判断的形成并不代表评估工作的结束。为了充分说明综合判断，有效地促进推动被评人员改进工作，还需要对有关资料进行细致的分析，对被评人员的能力素质高低进行系统的评论，以帮助他们找出存在的问题以及问题的症结所在。
按照院校对实施方法的具体要求，围绕核心能力指标全面开展达标训练，成立达标训练考核小组，定期进行考核，机关各部根据职能分工要对各类人员的达标训练情况进行全程监控和监督，达标训练必须要围绕重点，抓住核心，主动作为，靠前训练，学期结束时要组织召开达标训练情况总结交流大会，各单位都要汇报本单位的达标训练情况。通过检查，有力地保证了人员岗位专业能力考评的适宜性、充分性、完整性和有效性，最大程度地提高了考评效率和考评水平。
（四）结果反馈
结果反馈在精细化管理中又称改进阶段，考核评估的最终目的是要促进人员能力素质的提升。要实现这一目的，就必须把评估结果反馈给决策者、被评人员，促使他们作出正确决策或改进工作，提高工作效率。为此，必须完成人员考评报告，便于迅速、准确地反馈。另外，为保证客观公正、科学，一般还应对评估工作进行再评估。
关键词 人员岗位专业能力 考核评估 方法
一、通常我们采用的人员岗位专业能力考核的两种办法
基于工作任务绩效的人员能力考核评估。绩效是指组织或个人在一定时期内投入产出的效率与效能。其中投入是指人、财、物、时间、信息等资源，产出是指工作任务和工作目标在数量与质量方面的完成情况，包括组织绩效、部门绩效和个人绩效。绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方法，评定人员工作任务完成情况、工作职责履行程度和发展情况，并且将评估结果反馈给被评对象的过程。
基于工作任务绩效组织开展院校教管、教研、教辅人员岗位专业能力考评，其方法步骤如下：明确发展目标。以院校的总体建设发展目标为依据，确立院校教管、教研、教辅等不同类型岗位专业人员的发展目标；确定关键因素。根据教管、教研、教辅等不同类型岗位专业能力标准，确定哪些是因素是导致各类人员成功的关键因素；确定因素关系。主要是确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系；考评指标分解。主要是对关键绩效指标进行分解，以便于考评操作。
以院校教研人员岗位专业能力考评为例，首先，根据院校发展目标和不同类型人员岗位职责、特点，确立考核评估指标体系，并挑选导致院校教学建设成功的因素确定考评要点，教研人员应与教管人员及教辅人员的考评标准体系有一定区别；其次，考评指标是自上而下分解的关键绩效指标，是指标而不是目标。绩效目标的衡量还包括时限性指标、数字化指标和描述性指标等，应对考评指标进行分解，理清考评指标与实际因素的关系；再者，建立考评模型和系统，将指标可量化的量化，难以量化的细化，但评估手段一定要量化、可操作，实现归一化；最后，要对考评体系进行优化，通过激励与控制相结合的手段，实现考评关系良性化、持续化发展的管理理念。
第二种是基于胜任素质模型的人员能力考核评估。胜任力是指影响一个人大部分工作（角色或职责）的一些相关知识、技能、态度、价值观、人格特质及动機等个人特征。其中，态度、价值观、人格特质和动机等属于深层的内隐性特征，难以用一般方法测得，但对绩效却起着关键性的决定作用；知识、技能则属于可以直接观察到的外显性特征。内隐性特征和外显性特征一起共同决定了个体的具体行为表现。
基于胜任力模型的院校人员岗位专业考评方法步骤如下：问卷调查。采用问卷对特定职位进行问卷调查，可以帮助调查单位建立岗位责任说明书。确定的主要信息包括职位目的、职位关系、职位应负责任、工作环境、工作任务的主要特征以及从事该职位工作所必备的知识、技能、能力和其他人格特性的要求。
行为事件访谈。行为事件访谈是胜任特征模型建立不可替代的关键环节。在发现特定的胜任特征要素、内容、等级性行为方面，具有重要作用。
团体焦点访谈。团体焦点访谈也叫专家小组访谈，参与访谈的成员通常由以下成员组成：高层管理者、从事职位工作优异者、胜任特征分析专家、直接上级、同事、下级等。
胜任特征模型验证。通过团体焦点访谈获得的胜任特征模型必须通过严格的验证，方能应用于实际。常用验证交叉效度、胜任特征模型库等方法验证模型。
对院校教管人员的考评为例，首先，在考核期初对教管人员进行胜任力测评，选取最适合的考核方法，提取工作绩效指标并确定各项指标的评价标准；其次，注意业绩结果和胜任特征二者之间取得平衡，在日常工作中提供指导与反馈;再者，注重把“过去”和“未来”相结合，在考核周期的中期进行工作检查、回顾与绩效目标调整;最后，在期末实施正式考核并反馈考核结果，运用考核结果，制定绩效改进计划。
二、院校人员岗位专业能力考核评估的组织实施
院校人员岗位专业能力考核评估是一项技术性很强的工作，能否科学地组织实施，对考核评估质量与考核评估结果的信度、效度等有着重要的影响。按精细化管理的程序与方法要求，院校人员岗位专业能力考核评估大致分为考评准备、考评实施、结果处理和结果反馈等四个环节。
（一）考评准备
考评准备是搞好做好人员岗位专业能力考核评估的前提基础。包括组织计划和用具资料准备。组织计划主要是制定教管、教研、教辅人员岗位专业能力考核评估方案，建立考核评估组织，拟定考核评估内容，确定考核评估指标，选定考核评估方法，商定相关具体事宜，明确考核评估要求。用具资料准备主要是考核评估专家组及受评人员所在单位，按照考核评估方案及有关规定要求，准备考评用具和部分业务档案资料，重点是院校教育训练精细化管理系统查询终端和档案中心数据库，方便考评人员查阅。
（二）考评实施
针对不同类型人员岗位职责和工作特点，组织开展达标训练和训练考核评估。
1.教管人员
重点是考核评估是否具备与本职岗位相适应的能力素质，是否按照工作规范抓好教学管理工作。一是看是否着力通过日常管理中严格执行管理标准，组织开展能力素质达标训练，提升核心能力，确保管理正规有序；二是看是否通过形式多样的学习活动，提高自身理论水平；三是看是否通过军事职业大学相关课程考试；四是看是否加强军队教育训练法规、教育管理基本理论学习，结合两个经常性工作提高组织训练、管理教育、基层建设的能力。
2.教研人员
重点是考核评估是否以教学科研核心能力素质为重点，以教学环节为主线，按照教学过程环节标准，开展教学模式改革。一是看是否主要围绕提高教学、科研核心能力开展针对性训练，在院校“堂堂过硬”、教学法竞赛研练等活动的情况；二是看是否过专家帮带、试教练讲等形式，在课程教学准备、课堂组织讲授等重要环节进行教学基本功、课程教学设计、教案课件制作等方面提升业务能力等。
3.教辅人员
重点是考核评估是否以业务技能和操作水平为重点，组织学习装备原理，创新操作方式，参加专职业务技能比武，并积极参与“学优秀、树典型”活动，从思想和行为上一并进行业务水平的提高和促进。
（三）结果处理
主要是运用处理评估信息的方法，对评估信息进行处理，推断结论，提出建议。
1.形成综合判断
从总体上对被评人员做出一个关于其岗位能力的定量的或定性的综合意见。必要时对被评对象作出优良程度区分或能力素质是否达到应有标准的结论。
2.分析诊断问题
综合判断的形成并不代表评估工作的结束。为了充分说明综合判断，有效地促进推动被评人员改进工作，还需要对有关资料进行细致的分析，对被评人员的能力素质高低进行系统的评论，以帮助他们找出存在的问题以及问题的症结所在。
按照院校对实施方法的具体要求，围绕核心能力指标全面开展达标训练，成立达标训练考核小组，定期进行考核，机关各部根据职能分工要对各类人员的达标训练情况进行全程监控和监督，达标训练必须要围绕重点，抓住核心，主动作为，靠前训练，学期结束时要组织召开达标训练情况总结交流大会，各单位都要汇报本单位的达标训练情况。通过检查，有力地保证了人员岗位专业能力考评的适宜性、充分性、完整性和有效性，最大程度地提高了考评效率和考评水平。
（四）结果反馈
结果反馈在精细化管理中又称改进阶段，考核评估的最终目的是要促进人员能力素质的提升。要实现这一目的，就必须把评估结果反馈给决策者、被评人员，促使他们作出正确决策或改进工作，提高工作效率。为此，必须完成人员考评报告，便于迅速、准确地反馈。另外，为保证客观公正、科学，一般还应对评估工作进行再评估。