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●湖南省衡阳市委新闻办主任成新平
我11年前曾参与竞争上岗，通过“过五关，斩六将”，在7名竞争对手中，成功竞选上了市委新闻办副主任这一职位。我认为在目前用人环境之下，公开选拔和竞争上岗这种良性的竞争，变“伯乐相马”为“现场赛马”，有利于杜绝官场不良风气。使干部不再去一门心思找靠山、挖门子、拉关系，而专心致志提高自身素质，做好本职工作，回报组织栽培。特别是其中的竞聘环节，包括笔试、面试、竞聘演讲等，大大减少了很多人为因素，一定程度上为公务员晋升创造了一个机会平等、程序公正的竞争环境。
当然，传统的选拔任用机制也会有竞争，但可能会出现谁“会跑”、“会要”、“会讨领导喜欢”，谁就更有竞争力的问题。往往让那些“溜须拍马”的占了便宜，而那些扎扎实实干实事的“老实人”老是吃亏，竞争规则偏离了事先设定的轨道，必然会出现“劣币驱逐良币”的导向性错误而公开选拔和竞争上岗一定程度上打破了这种“潜规则”，为能干事、肯干事、干成事的人提供了充分展示自我的平台，“谁英雄，谁好汉，竞争场上比比看”。在这种“阳光操作”的背后，那些搞“暗箱操作”的人就会失去“市场” 有了这种“阳光操作”，则显得更加公平、公道与正派
有人说，中国社会最大的腐败是用人上的腐败。实行竞争上岗，从制度上引入竞争机制，变“暗箱操作”为“阳光行动”，正是从源头上防止和治理用人上的腐败，使人才选拔不再单纯依靠少数人来选拔少数人，而是变成了多数人选多数人。这种选拔方式，增加了民主的成分，让“考官”与群众公开“亮分”，是中国在人才选拔和管理上走向民主化的一种表现
●广东省委组织部信息处处长张培忠：
我本人参加过两次竞争上岗。第一次是在2000年，这一年也是全省第一次大规模开展竞争上岗选拔干部，当时竞争副处长的位置；第二次是在2007年，那次是竞争处长的职位。
竞争上岗不能简单地以票取人，标准的制定很重要，有什么样的标准就有什么样的人出来。不同社会、不同阶级，有不同的用人标准。用人标准是一根无形的指挥棒，左右看官员的价值取向，进而影响当地的政风和民风。
简单地以票取人，是一种不负责任的表现：参加竞争上岗的干部素质千差万别，能力结构也各有千秋，有的善于沟通协调，得的票可能就会多一些；有的比较内秀，不太擅长与人打交道，如果单靠投票，吃亏就很大。单纯地看票数定进退，而不对干部进行全面、客观的分析，就会有失偏颇：长此以往，就会形成不良的风气，助长干部队伍中一些不健康的东西，比如整天把心思放在如何与同事的沟通、联络上，甚至请吃请喝、拉拉扯扯，而不是看工作干得好不好这样选出来的人就会选不准、选不好，进而挫伤真正有真才实学的干部的积极性。
●福建省机关党建研究会南平分会会长张桂辉：
本人入伍后，从部队到地方，长期搞政工、做宣传，经济工作方面的知识，知之甚少。即便如此，10年前，当得知上级党委决定拿出“国土资源局局长”岗位进行公开竞争时，我毫不犹豫地报名参与。明知没有优势，为了自加压力，我认真“备考”，最终虽然未能“圆梦”，但却“恶补”了一些知识，为此后的成长进步注入了新的动力：
如同静止是相对的一样，公平也是相对的。笔试中的申论评分也好，面试时的评委打分也罢，都难免受个人不同的“审美”观所左右，，很多人都有这样的体会，同一部文学作品，同一桌美味佳肴，有的读者、食客津津乐道、赞不绝口，而有的读者、食客却不屑一顾、说三道四。开明的作者或厨师，绝不会因为有人不满意、泼冷水，从此就搁起笔来，或者不再下厨了。
世上没有常胜将军。更何况是“过五关，斩六将”的竞争上岗，只要抱着平常的心态，重结果，更重过程，不管成功与否、结局如何，参与了就不后悔。因为，隐隐中直接间接、或多或少都有所收获、有所提升。那就是——我参与、我快乐，我学习、我进步。
●江苏省某部门处长洪浩：
竞争上岗观察人的角度，是180度式的，而不是360度式的，如果单纯地采取竞争上岗的方式，往往会导致只见分数不见能力，只见外表不见内心，只见此时不见彼时，只见台前不见台后的盲区：试图通过笔试和面试对干部作出量化评价的想法做法未免过于简单和幼稚。
我曾经参加过一次公选式竞争上岗，在90多名竞争者中进入前5名，参加了面试，虽然最终未能入选，但也经受了锻炼，是一次难得的学习机会。我认为，无论公开选举还是竞争上岗，都有其局限性。外国的经验，是实行两条腿走路，对大多数中低层事务类公务员实行委任制，按部就班正常晋升；同时，对高层次的政务类公务员实行组阁制，与选举产生的行政首长同进退。这种制度设计是科学的，经得起历史和实践的检验。在竞争上岗中，要结合中国的实际学习借鉴。
三大忠告
忠告一：个性化取胜。要善于讲述自己的真情实感，突出鲜明的个性色彩。结合工作实际，讲出真知灼见。只要是切合实际的心里话，就会别具一格。
忠告二：突出优点。竞岗是优者胜，所以演讲中必须突出自己优于别人的条件。用自己高人一筹、优人一等的思路与措施服人。
忠告三：抖擞精神。精神状态影响着竞岗者的胜负。意气风发、充满斗志，可以体现出风风火火干事业的饱满情怀和拼搏不止的精神状态。这是观众和评委们最欣赏的一面。面试官倒情愿聘用一个各方面表现虽较逊色，但有远大目标和热忱的面试者。
三大禁忌
一忌不善打破沉默。面试开始时，面试者不善于打破沉默，而等待面试官打开话匣。面试中，面试者又出于种种顾虑，不愿主动说话，结果使面试出现冷场。即便能勉强打破沉默，语音语调也极其生硬，使场面更显尴尬。实际上，无论是面试前或面试中，面试者主动致意与交谈，会留给面试官热情和善于交谈的良好印象。
二忌准备不充分。无论你学历多高，资历多深，工作经验多丰富，当面试官发现应聘者对申请的职位知之不多，甚至连最基本的问题也回答不好时，印象分自然大打折扣。面试官不但会觉得应聘者准备不足，甚至会认为他们根本无志于在这方面发展。所以，面试前应做好充分的准备工作。
三忌长篇大论，喋喋不休。虽说面试是在推销自己，不过切勿滔滔不绝、喋喋不休。面试官最怕考生长篇大论，无始无终。其实，回答问题只须针对重点回答。相反，有些考生十分害羞，不懂得把握机会表现自己，无论回答什么问题。答案往往只有一两点，甚至只回答“是、有、好、可以”等，这也是不可取的。如果性格胆小害羞，则应多加练习。
(责编 侗晓燕 高源)
我11年前曾参与竞争上岗，通过“过五关，斩六将”，在7名竞争对手中，成功竞选上了市委新闻办副主任这一职位。我认为在目前用人环境之下，公开选拔和竞争上岗这种良性的竞争，变“伯乐相马”为“现场赛马”，有利于杜绝官场不良风气。使干部不再去一门心思找靠山、挖门子、拉关系，而专心致志提高自身素质，做好本职工作，回报组织栽培。特别是其中的竞聘环节，包括笔试、面试、竞聘演讲等，大大减少了很多人为因素，一定程度上为公务员晋升创造了一个机会平等、程序公正的竞争环境。
当然，传统的选拔任用机制也会有竞争，但可能会出现谁“会跑”、“会要”、“会讨领导喜欢”，谁就更有竞争力的问题。往往让那些“溜须拍马”的占了便宜，而那些扎扎实实干实事的“老实人”老是吃亏，竞争规则偏离了事先设定的轨道，必然会出现“劣币驱逐良币”的导向性错误而公开选拔和竞争上岗一定程度上打破了这种“潜规则”，为能干事、肯干事、干成事的人提供了充分展示自我的平台，“谁英雄，谁好汉，竞争场上比比看”。在这种“阳光操作”的背后，那些搞“暗箱操作”的人就会失去“市场” 有了这种“阳光操作”，则显得更加公平、公道与正派
有人说，中国社会最大的腐败是用人上的腐败。实行竞争上岗，从制度上引入竞争机制，变“暗箱操作”为“阳光行动”，正是从源头上防止和治理用人上的腐败，使人才选拔不再单纯依靠少数人来选拔少数人，而是变成了多数人选多数人。这种选拔方式，增加了民主的成分，让“考官”与群众公开“亮分”，是中国在人才选拔和管理上走向民主化的一种表现
●广东省委组织部信息处处长张培忠：
我本人参加过两次竞争上岗。第一次是在2000年，这一年也是全省第一次大规模开展竞争上岗选拔干部，当时竞争副处长的位置；第二次是在2007年，那次是竞争处长的职位。
竞争上岗不能简单地以票取人，标准的制定很重要，有什么样的标准就有什么样的人出来。不同社会、不同阶级，有不同的用人标准。用人标准是一根无形的指挥棒，左右看官员的价值取向，进而影响当地的政风和民风。
简单地以票取人，是一种不负责任的表现：参加竞争上岗的干部素质千差万别，能力结构也各有千秋，有的善于沟通协调，得的票可能就会多一些；有的比较内秀，不太擅长与人打交道，如果单靠投票，吃亏就很大。单纯地看票数定进退，而不对干部进行全面、客观的分析，就会有失偏颇：长此以往，就会形成不良的风气，助长干部队伍中一些不健康的东西，比如整天把心思放在如何与同事的沟通、联络上，甚至请吃请喝、拉拉扯扯，而不是看工作干得好不好这样选出来的人就会选不准、选不好，进而挫伤真正有真才实学的干部的积极性。
●福建省机关党建研究会南平分会会长张桂辉：
本人入伍后，从部队到地方，长期搞政工、做宣传，经济工作方面的知识，知之甚少。即便如此，10年前，当得知上级党委决定拿出“国土资源局局长”岗位进行公开竞争时，我毫不犹豫地报名参与。明知没有优势，为了自加压力，我认真“备考”，最终虽然未能“圆梦”，但却“恶补”了一些知识，为此后的成长进步注入了新的动力：
如同静止是相对的一样，公平也是相对的。笔试中的申论评分也好，面试时的评委打分也罢，都难免受个人不同的“审美”观所左右，，很多人都有这样的体会，同一部文学作品，同一桌美味佳肴，有的读者、食客津津乐道、赞不绝口，而有的读者、食客却不屑一顾、说三道四。开明的作者或厨师，绝不会因为有人不满意、泼冷水，从此就搁起笔来，或者不再下厨了。
世上没有常胜将军。更何况是“过五关，斩六将”的竞争上岗，只要抱着平常的心态，重结果，更重过程，不管成功与否、结局如何，参与了就不后悔。因为，隐隐中直接间接、或多或少都有所收获、有所提升。那就是——我参与、我快乐，我学习、我进步。
●江苏省某部门处长洪浩：
竞争上岗观察人的角度，是180度式的，而不是360度式的，如果单纯地采取竞争上岗的方式，往往会导致只见分数不见能力，只见外表不见内心，只见此时不见彼时，只见台前不见台后的盲区：试图通过笔试和面试对干部作出量化评价的想法做法未免过于简单和幼稚。
我曾经参加过一次公选式竞争上岗，在90多名竞争者中进入前5名，参加了面试，虽然最终未能入选，但也经受了锻炼，是一次难得的学习机会。我认为，无论公开选举还是竞争上岗，都有其局限性。外国的经验，是实行两条腿走路，对大多数中低层事务类公务员实行委任制，按部就班正常晋升；同时，对高层次的政务类公务员实行组阁制，与选举产生的行政首长同进退。这种制度设计是科学的，经得起历史和实践的检验。在竞争上岗中，要结合中国的实际学习借鉴。
三大忠告
忠告一：个性化取胜。要善于讲述自己的真情实感，突出鲜明的个性色彩。结合工作实际，讲出真知灼见。只要是切合实际的心里话，就会别具一格。
忠告二：突出优点。竞岗是优者胜，所以演讲中必须突出自己优于别人的条件。用自己高人一筹、优人一等的思路与措施服人。
忠告三：抖擞精神。精神状态影响着竞岗者的胜负。意气风发、充满斗志，可以体现出风风火火干事业的饱满情怀和拼搏不止的精神状态。这是观众和评委们最欣赏的一面。面试官倒情愿聘用一个各方面表现虽较逊色，但有远大目标和热忱的面试者。
三大禁忌
一忌不善打破沉默。面试开始时，面试者不善于打破沉默，而等待面试官打开话匣。面试中，面试者又出于种种顾虑，不愿主动说话，结果使面试出现冷场。即便能勉强打破沉默，语音语调也极其生硬，使场面更显尴尬。实际上，无论是面试前或面试中，面试者主动致意与交谈，会留给面试官热情和善于交谈的良好印象。
二忌准备不充分。无论你学历多高，资历多深，工作经验多丰富，当面试官发现应聘者对申请的职位知之不多，甚至连最基本的问题也回答不好时，印象分自然大打折扣。面试官不但会觉得应聘者准备不足，甚至会认为他们根本无志于在这方面发展。所以，面试前应做好充分的准备工作。
三忌长篇大论，喋喋不休。虽说面试是在推销自己，不过切勿滔滔不绝、喋喋不休。面试官最怕考生长篇大论，无始无终。其实，回答问题只须针对重点回答。相反，有些考生十分害羞，不懂得把握机会表现自己，无论回答什么问题。答案往往只有一两点，甚至只回答“是、有、好、可以”等，这也是不可取的。如果性格胆小害羞，则应多加练习。
(责编 侗晓燕 高源)