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摘要：目前我国正处于改革深入期，而聘任制公务员的引入成为我国公务员人事改革的重要内容，让本来被看作是“铁饭碗”行业的公务员端起了“瓷饭碗”。虽然聘任制公务员是一项创新，但其中仍存在不可忽视的问题。本文将站在经济学视角，运用委托-代理理论建立了相应的契约分析模型，着重分析了聘任制公务员职位设计和激励方式，并对于提高这些激励机制的效率提出一些建议。
关键词：公务员改革；聘任制公务员；委托-代理；道德风险
一、引言
标志着中国现代公务员制度的初步建立的《中华人民共和国公务员法》（以下简称为《公务员法》）于2006年1月正式实施。在《公务员法》第十六章中关于“公务员聘任”这一制度创新，引起了社会各界群体的广泛关注。20世纪80年代初就有甘肃省对乡镇干部认识岗位制度进行聘用制尝试，进入21世纪又出现各具特色的政府雇员制，2002年6月，吉林出台《吉林省人民政府雇员管理试行办法》，成为中国第一个实行雇员制的地方政府，随后，上海、武汉、无锡、长沙、珠海、青岛、深圳、北京等地纷纷开始尝试。聘任制雇员制试行三年后，于2006年《公务员法》由全国人大常委会通过并颁布实施，终于实现了从“雇员制”到“聘任制”的华丽转身[1]。
二、文献综述
对于聘任制公务员的激励监督机制，有文章认为应当要遵循市场规律，支付给这部分聘任制公务员较高的工资，一方面因为聘任制公务员所做工作的专业性较强，另方面是作为聘任合同3年期较短，给予这部分公务员的风险补偿。胡晓东则认为，效仿美国建立起聘任制公务员的职业年金制，对其实行与企业一样的基本社会保险制度，有利于这部分公务员的养老保障以及他们的退出机制，进一步可确保聘任制公务员的流动性，并减轻政府负担（胡晓东，2011）。在讨论的劳动力范围方面我们将着重把目光放在政府内部劳动力市场。所谓内部劳动力市场是指一个固定的企业或团体内部劳动力之间同样存在一个竞争的环境，这些劳动力在企业内部循着工作的阶梯被晋升或淘汰（陈钊，2010）。有研究表明内部劳动力市场的存在与雇佣关系的稳定性有关，但在中国，由于传统计划经济体制等历史原因的存在，雇佣关系的稳定性更强，尤其是国有部门，运用内部劳动力市场的运作来激励劳动者具有特别的意义。本文将借鉴其他文章关于充分利用市场机制和理性人行为的想法，从转轨经济学和信息经济学的视角，利用委托代理来论述雇主（政府）和聘任制公务员之间的契约可行性和利益分配机制[2]。
三、模型分析
委托-代理理论将激励问题看成为委托人与代理人各自追求效用最大化的问题。在这个方案中，作为委托方的政府与作为代理方的聘任制公务员之间由于信息不对称，聘任制公务员的努力程度为私人信息，不能由政府观测。同时不确定因素使政府无法依据聘任制公务员行为结果推测行为本身，从而支付相应的报酬。从代理方的角度看，他比委托人更了解自己的努力程度，而且由于其职业便利更了解不确定因素的内在规律。由于通过付出努力得到报酬之外还会因付出努力而产生负效用，聘任制公务员会对不同努力程度作出权衡以最大化自身效用。
下面本人将以此为背景设计政府和聘任制公务员之间的委托-代理模型[3]。
（一）模型假设
①现在只考虑一方政府与一个聘任制公务员之间的关系
②该公务员可以选择努力工作（e=1）和不努力工作（e=1）
③工作给公务员带来的负效用相当于c（e）的货币损失，且c（1）= a （a>0），c（0）=0
④假设政府的工作效用水平不完全取决于公务员的个人努力程度，两这关系如下表：
⑤假定政府风险中性，公务员风险规避，其效用函数U（w-c（e）），满足U`>0，U``<0
⑥假定公务员的保留效用为U0=U（w0），即该公务员选择不受雇于政府时至少可获得U0的效用。
⑦假设公务员努力工作符合社会最优，即：[PH*πH+（1-PL） πL-a]-[PL*πH+（1-PL） πL]>0
（二）完全信息条件下的最優契约模型
在完全竞争条件下，聘任制公务员的努力程度可以被直接观察，此时政府也就可以直接对努力的公务员进行补偿，对不努力的公务员进行惩罚。于是风险中性的委托人所要拟定的契约必须是在让付出公务员获得保留效用的前提下最大化自身的期望利润，因此可以表现为：
构造拉格朗日函数，得到最优化问题的一阶条件：
其中，wH*和wL*分别是针对高低两种产出水平的最优工资水平。
由上述两式得：
又因为公务员的效用函数满足风险规避，因此可知最优工资水平具有以下性质：
根据参与约束为紧，确定w*大小：
（三）信息不对称条件下
不对称信息时，聘任制公务员工作努力程度无法直接观察，因此对公务员进行奖罚，政府只能将公务员的工资与最终行政产出水平联系起来。所以目前可行的工资契约必须使公务员资源的付出努力，即公务员努力时的效用水平至少不低于不努力时的效用：
其次，为了让代理人愿意接受契约，参与约束仍需满足，即：
下面根据作为代理方的聘任制公务员所选择的承担风险的不同分种情况来考虑：
情况一：代理人风险规避：
此时，为了让上述契约得到满足，必然有：
即如果高产出得不到高工资，且努力程度又不可观察，那么就不能激励代理人努力。
由于信息不对称性，委托人会花费更大的成本来激励代理人付出，而这部分成本应当用那个政府支付给公务员的期望工资E（w）来表示，即：
由于此时代理人风险规避，其效用曲线为凹的，所以此时有
即此时政府要花更大代价来激励聘任制公务员付出努力，而增加的这部分成本正是由于不对称信息而导致的代理成本[4]。 情况二：代理人风险中性：
当代理人风险为中性时，只要委托人将wL和wH的差距拉大到一定程度，代理人就会愿意承担工资不确定性带来的风险。此时其效用是线性函数，此时使得代理人的期望效用刚好为U0的wH和wL按各自概率加权后，所得的平均工资刚好为使代理人效用为U0的工资，即w0+a。所以此时的均衡解为：
E（w）=w0+a （13）
该式表明，激励风险中性的聘任制公务员不需要花额外的风险补偿，道德风险也不会带来效率损失，政府同样可以有效激励公务员。而实际上，因为激励风险中性的公务员无需激励成本，所以委托人也可以进一步拉大wH和wL的差距。
四、意见提出
现实生活中更多的是存在道德风险的情形。在这里提出以下意见和建议：在聘任制职位的选择上，对专用性的考察要有长远目光，对于机关中具有较强专用性的职位，政府应充分发挥其特长，给予优厚待遇，发挥其潜能；对于一些涉密和设计重大决策，核心事务的职位，由于地位特殊专业性强，一旦相关人员履职不当，往往发生不可逆的重大影响，因此此类职位应禁止设计为聘任制。其次，对于实施了聘任制的岗位，政府在制定契约合同之前要了解代理方的風险偏好，对不同风险偏好的聘任制公务员要准备不同的激励机制。在签订合同的同时，又应该辅助以法律行政手段加以监督[5]。
五、结束语
聘任制公务员将契约机制引入我国行政事业中，树立了职业危机意识。本文分别针对时候信息对称和存在道德风险的情况，用委托代理理论建立了相应的工资契约模型，得出了重要结论。但是在讨论的过程中假设条件明显过窄，与我国国情显然有不适应之处。
（作者单位：辽宁大学）
参考文献
[1]胡晓东.简析我国聘任制公务员的职业年薪制度[J].中国劳动关系学院学报，2011，（5）：03-04.
[2]聂帅，张自臻.政府行政效率低下及公务员激励问题研究：基于委托代理模型的分析[J].河南科技大学学报，2014，（3）：72-79.
[3]陈钊.信息与激励经济学（第一版）[M].格致出版社·上海三联出版社·上海人民出版社，2005.12-12.
[4]唐晓璐.我国公务员聘任制研究[D].华东师范大学，2013.03.01.
[5]王莹.2013沈阳年鉴，改革创新[DB/CD].中国统计出版社，2013.
关键词：公务员改革；聘任制公务员；委托-代理；道德风险
一、引言
标志着中国现代公务员制度的初步建立的《中华人民共和国公务员法》（以下简称为《公务员法》）于2006年1月正式实施。在《公务员法》第十六章中关于“公务员聘任”这一制度创新，引起了社会各界群体的广泛关注。20世纪80年代初就有甘肃省对乡镇干部认识岗位制度进行聘用制尝试，进入21世纪又出现各具特色的政府雇员制，2002年6月，吉林出台《吉林省人民政府雇员管理试行办法》，成为中国第一个实行雇员制的地方政府，随后，上海、武汉、无锡、长沙、珠海、青岛、深圳、北京等地纷纷开始尝试。聘任制雇员制试行三年后，于2006年《公务员法》由全国人大常委会通过并颁布实施，终于实现了从“雇员制”到“聘任制”的华丽转身[1]。
二、文献综述
对于聘任制公务员的激励监督机制，有文章认为应当要遵循市场规律，支付给这部分聘任制公务员较高的工资，一方面因为聘任制公务员所做工作的专业性较强，另方面是作为聘任合同3年期较短，给予这部分公务员的风险补偿。胡晓东则认为，效仿美国建立起聘任制公务员的职业年金制，对其实行与企业一样的基本社会保险制度，有利于这部分公务员的养老保障以及他们的退出机制，进一步可确保聘任制公务员的流动性，并减轻政府负担（胡晓东，2011）。在讨论的劳动力范围方面我们将着重把目光放在政府内部劳动力市场。所谓内部劳动力市场是指一个固定的企业或团体内部劳动力之间同样存在一个竞争的环境，这些劳动力在企业内部循着工作的阶梯被晋升或淘汰（陈钊，2010）。有研究表明内部劳动力市场的存在与雇佣关系的稳定性有关，但在中国，由于传统计划经济体制等历史原因的存在，雇佣关系的稳定性更强，尤其是国有部门，运用内部劳动力市场的运作来激励劳动者具有特别的意义。本文将借鉴其他文章关于充分利用市场机制和理性人行为的想法，从转轨经济学和信息经济学的视角，利用委托代理来论述雇主（政府）和聘任制公务员之间的契约可行性和利益分配机制[2]。
三、模型分析
委托-代理理论将激励问题看成为委托人与代理人各自追求效用最大化的问题。在这个方案中，作为委托方的政府与作为代理方的聘任制公务员之间由于信息不对称，聘任制公务员的努力程度为私人信息，不能由政府观测。同时不确定因素使政府无法依据聘任制公务员行为结果推测行为本身，从而支付相应的报酬。从代理方的角度看，他比委托人更了解自己的努力程度，而且由于其职业便利更了解不确定因素的内在规律。由于通过付出努力得到报酬之外还会因付出努力而产生负效用，聘任制公务员会对不同努力程度作出权衡以最大化自身效用。
下面本人将以此为背景设计政府和聘任制公务员之间的委托-代理模型[3]。
（一）模型假设
①现在只考虑一方政府与一个聘任制公务员之间的关系
②该公务员可以选择努力工作（e=1）和不努力工作（e=1）
③工作给公务员带来的负效用相当于c（e）的货币损失，且c（1）= a （a>0），c（0）=0
④假设政府的工作效用水平不完全取决于公务员的个人努力程度，两这关系如下表：
⑤假定政府风险中性，公务员风险规避，其效用函数U（w-c（e）），满足U`>0，U``<0
⑥假定公务员的保留效用为U0=U（w0），即该公务员选择不受雇于政府时至少可获得U0的效用。
⑦假设公务员努力工作符合社会最优，即：[PH*πH+（1-PL） πL-a]-[PL*πH+（1-PL） πL]>0
（二）完全信息条件下的最優契约模型
在完全竞争条件下，聘任制公务员的努力程度可以被直接观察，此时政府也就可以直接对努力的公务员进行补偿，对不努力的公务员进行惩罚。于是风险中性的委托人所要拟定的契约必须是在让付出公务员获得保留效用的前提下最大化自身的期望利润，因此可以表现为：
构造拉格朗日函数，得到最优化问题的一阶条件：
其中，wH*和wL*分别是针对高低两种产出水平的最优工资水平。
由上述两式得：
又因为公务员的效用函数满足风险规避，因此可知最优工资水平具有以下性质：
根据参与约束为紧，确定w*大小：
（三）信息不对称条件下
不对称信息时，聘任制公务员工作努力程度无法直接观察，因此对公务员进行奖罚，政府只能将公务员的工资与最终行政产出水平联系起来。所以目前可行的工资契约必须使公务员资源的付出努力，即公务员努力时的效用水平至少不低于不努力时的效用：
其次，为了让代理人愿意接受契约，参与约束仍需满足，即：
下面根据作为代理方的聘任制公务员所选择的承担风险的不同分种情况来考虑：
情况一：代理人风险规避：
此时，为了让上述契约得到满足，必然有：
即如果高产出得不到高工资，且努力程度又不可观察，那么就不能激励代理人努力。
由于信息不对称性，委托人会花费更大的成本来激励代理人付出，而这部分成本应当用那个政府支付给公务员的期望工资E（w）来表示，即：
由于此时代理人风险规避，其效用曲线为凹的，所以此时有
即此时政府要花更大代价来激励聘任制公务员付出努力，而增加的这部分成本正是由于不对称信息而导致的代理成本[4]。 情况二：代理人风险中性：
当代理人风险为中性时，只要委托人将wL和wH的差距拉大到一定程度，代理人就会愿意承担工资不确定性带来的风险。此时其效用是线性函数，此时使得代理人的期望效用刚好为U0的wH和wL按各自概率加权后，所得的平均工资刚好为使代理人效用为U0的工资，即w0+a。所以此时的均衡解为：
E（w）=w0+a （13）
该式表明，激励风险中性的聘任制公务员不需要花额外的风险补偿，道德风险也不会带来效率损失，政府同样可以有效激励公务员。而实际上，因为激励风险中性的公务员无需激励成本，所以委托人也可以进一步拉大wH和wL的差距。
四、意见提出
现实生活中更多的是存在道德风险的情形。在这里提出以下意见和建议：在聘任制职位的选择上，对专用性的考察要有长远目光，对于机关中具有较强专用性的职位，政府应充分发挥其特长，给予优厚待遇，发挥其潜能；对于一些涉密和设计重大决策，核心事务的职位，由于地位特殊专业性强，一旦相关人员履职不当，往往发生不可逆的重大影响，因此此类职位应禁止设计为聘任制。其次，对于实施了聘任制的岗位，政府在制定契约合同之前要了解代理方的風险偏好，对不同风险偏好的聘任制公务员要准备不同的激励机制。在签订合同的同时，又应该辅助以法律行政手段加以监督[5]。
五、结束语
聘任制公务员将契约机制引入我国行政事业中，树立了职业危机意识。本文分别针对时候信息对称和存在道德风险的情况，用委托代理理论建立了相应的工资契约模型，得出了重要结论。但是在讨论的过程中假设条件明显过窄，与我国国情显然有不适应之处。
（作者单位：辽宁大学）
参考文献
[1]胡晓东.简析我国聘任制公务员的职业年薪制度[J].中国劳动关系学院学报，2011，（5）：03-04.
[2]聂帅，张自臻.政府行政效率低下及公务员激励问题研究：基于委托代理模型的分析[J].河南科技大学学报，2014，（3）：72-79.
[3]陈钊.信息与激励经济学（第一版）[M].格致出版社·上海三联出版社·上海人民出版社，2005.12-12.
[4]唐晓璐.我国公务员聘任制研究[D].华东师范大学，2013.03.01.
[5]王莹.2013沈阳年鉴，改革创新[DB/CD].中国统计出版社，2013.