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摘 要：基于问卷调查所得的数据，考察了我国高校教师学术职位满意度，对我国高校学术职位满意度的影响因素进行了探讨，并采用Logistic回归分析各因素对学术职位满意度的贡献程度。实证结果表明：大部分教师对自己的学术职位比较满意。作为教师禀赋因素的年龄对学术职位满意度有显著性影响，教师后获因素，如院校类型、工资、社会兼职收入、学术成就对学术职位满意度影响显著；教师对职业的喜欢程度与学术职位满意度密切相关。从教师职业成长环境因素看，工作条件和人际关系对教师的学术职位满意度影响显著。研究发现：46-55岁的教师、喜欢学术职业的教师，认为人际关系重要的教师相对于其他群体对学术职位更为满意，另外，与“985”、“211”高校相比，一般本科高校的教师对学术职位的满意度更高。
关键词：高校教师；学术职位满意度；禀赋；环境；实证研究
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1671-1610（2014）04-0067-09
学术职位是指高校教师在履行学术工作职责过程中所对应的组织位置，是高校学术组织体系的基本构成单位。学术职位既反映出教师的学术能力与学术水平，也反映教师在学术职业分层体系中的地位。学术职位与职责密切联系在一起，其身份符号表现为不同层级的职称或者岗位。对于高校教师而言，学术职位是教师个体专业发展追求的重要目标，也是教师自我价值和社会价值的重要标志。因此，高校教师对学术职位是否满意一定程度上影响着教师的学术热情和创新能力，探讨高校教师学术职位满意度有助于我们了解目前高校教师对其学术职位的态度和影响因素，为改进高校教师岗位管理工作提供依据。
一、学术职位满意度：概念界定及相关概念辨析
学术职位满意度（Academic Position Satisfaction）与学术职业满意度（Academic Profession Satisfaction）既有密切联系，又有区别差异。
学术职业满意度包括学术工作满意度、工作条件满意度、学术职位满意度、收入满意度，以及对未来学术工作发展满意度等方面。从内容来看，学术职业满意度包含的内容更为广泛，因此，我们可以这样理解，学术职业满意度是指高校教师从事学术职业获得的价值与其应获得价值之差距，差距越小满意度越高，主要表现在为高校教师对学术职位的满意程度、对收入的满意度、对工作条件的满意度、对人际关系的满意度等多方面的满意度的集合。
对工作满意度最早的研究者是霍波克 （Robert Hoppock），霍桑实验（Hawthorne Experiment）扩展了其理论，后来赫兹伯格（Frederick Herzberg）、洛克（Edwin A. Locke）、阿默德（Ahmed Ismail）、费尔登（Rolf van der Velden）对影响工作满意度因素进行了深入的研究，工作满意度的研究被广泛运用到了企业管理、学校管理等各个领域。工作满意度（Job Satisfaction）目前共有三个定义：第一类是综合性定义，它是工作满意度的传统概念，它认为工作满意度是个单一的概念、整体水平，并不涉及工作满意的多面性、形成原因与过程；第二类是期望差距定义，此定义是将满足的程度视为一个人在特定的工作环境中所实际获得的价值与其预期应获得价值之差距，差距小，满意程度大，反之，差距大则满意程度小；第三类是参考架构性定义认为，工作满意度是一个根据其参考架构对于工作特征加以解释后得到的结果。[1]根据以上定义，我们理解高校教师工作满意度是指教师在从事学术工作过程中获得的价值与其期望的价值的差距。
本研究的重点在于探讨高校教师对其学术职位的满意度。职位（Position）也叫岗位，是指一个组织中由特定人员所承担的各种职责的集合。[2]也就是说承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织职位，它是组织的基本构成单位。根据这一定义，我们将学术职位（Academic Position）定义为高校中的教师所承担的各种职责的集合，主要表现为职称或学衔（Academic Rank）。高校教师拥有何种职称或学衔，表明他具有何等学术水平，同时也可以反映出该教师在整个学术体系中的声望和权力。不同国家的学术职位等级和晋升方式不同，目前我国在高校中实行的是四层十三级的教师岗位设置政策，从高到低来看，四层主要包括教授、副教授、讲师、助教四个主要层级，这四个层级主要通过职称或者学衔来区分。在学术职位体系中，这四个层级的职称也可以理解为四种不同的学术职位等级。这个不同四层级的职称或者职位里面还包含了不同的岗位等级，如教授职位分为四个等级，每一个等级是一类岗位。因此，我们将学术职位满意度理解为：高校教师对已经获得的学术岗位与期望的学术岗位之间的满意程度。学术职位满意度的影响因素很多，但是具体是什么因素影响学术职位满意度？本研究试图通过构建研究框架进行实证研究。
李志峰 浦文轩 周天松：禀赋、环境与高校教师学术职位满意度
二、文献回顾与理论基础
（一）文献回顾
国内涉及到高校学术职位满意度的研究较少，相关研究主要集中在对高校教师工作满意度的研究上。大多数研究主要是从心理学角度出发，对高校教师工作满意度进行总体调查、高校教师工作满意度影响因素研究、高校教师工作满意度与其他因素关系等方面。首先，关于工作满意度的总体调查方面，孙建萍等经过抽样调查发现，目前高校教师的工作满意度处于中度偏上水平，不同性别、学历、群体、学科教师的工作满意度有显著性差异。[3]于辉也通过调查研究发现，大部分高校教师对自己的工作比较满意，工作满意度在性别、年龄、学历、职务方面有显著性差异。[4]
其次，对于高校工作满意度影响因素的研究，冯伯麟分析发现，自我实现、工作强度、领导关系、工资收入和同事关系组成了教师工作满意度的五个维度。[5]杨彩莲也对高校教师工作满意度的影响因素也进行了探析，认为薪酬待遇、晋升进修、同事关系、学术氛围、领导与管理、工作压力、社会地位、个人因素八个方面是影响教师工作满意度的主要因素。[6]魏文选证实教师的婚姻状况、学历、收入、职务、专业、工作关系与工作满意度有显著相关，其中，收入对工作满意度的影响最大，领导与管理、婚姻和专业依次排后。[7]第三个方面是关于高校教师工作满意度与其他因素的关系研究，杨秀伟等人认为工作本身、领导管理以及人际关系是影响高校教师的主要因素，其中工作本身会导致离职。[8]张芮以西北大学的教师为调查对象，分析了工作压力与工作满意度之间的关系，发现教师工作压力越大，工作满意度就越低。[9]潘明对浙江大学和浙江工业大学两所高校教师调查发现，薪酬公平感与工作满意度之间呈正相关。[10]严玉梅以湖南省长沙市的高校教师为调查对象，发现收入、工作年限与满意度有关，高校教师职业认同与工作满意度呈正相关，工作满意度是职业认同影响离职意向的中介变量。[11]另外，张德岐等人探讨了高校教师工作满意度和焦虑、工作倦怠的关系，经过分析发现工作满意度和工作倦怠与焦虑存在相关。[12] 国外文献中涉及到高校教师学术职位满意度的研究也较少，主要体现在工作满意度调查、影响因素等方面的研究上。韦尔奇（Anthony R.Welch）根据第一次国际学术职业调查发现，在英国，来自国外的兼职教师中有60%的人对目前工作满意，而本土教师中只有不到50%的人对工作满意；在瑞典的情况刚好相反，只有37.5%的教师对目前的工作和所在的研究机构或学校满意，有61.5%的本土教师对工作满意。[13]莱希（Fiona J. Lacy）等（1997）从国际的视角探讨了澳大利亚、德国、香港、以色列、墨西哥、瑞典八个国家（或地区）的教师，其中在澳大利亚的数据中发现，澳大利亚高校教师对学术职业工作满意度和不满意度的人数比例相近，并通过回归分析得出工作环境、学术氛围、团体感、以及和同事的关系是影响学术职业工作满意度的主要因素，其次是学校管理和政府。[14]另外，尼曼（Yolanda Flores Niemann）等在大学工作的美国心理学会成员进行分析，分别选取500名白人教师，500名其他种族或族裔教师以研究他们的工作满意度。结果显示，其他种族或族裔的教师与白人教师相比，有相对较低的学术职位，工作满意度也较低。[15]沃德（Melanie E. Ward）和斯隆（Peter J.Sloane）选取了五所传统的苏格兰大学发放了900份问卷，根据调查发现，在这五所大学中女教师对目前的工作比男教师更满意，而且女教师比男教师有更多的工作期望。研究还发现，影响学术职业工作满意度的因素主要包括罚金、工作感和薪水，其中罚金比薪金更能影响满意度。[16]卡斯蒂略（Jaime X. Castillo）和卡诺（Jamie Cano）称对俄亥俄州立大学食品、农业与环境科学学院的调查发现，绝大多数教师对自己的工作满意，但是，女教师的工作满意度比男教师低；“工作本身”对教师有直接的激励作用，而工作条件对教师工作满意度的影响最小，个性特征对工作满意度的影响可以忽略。[17]撒桑干（Karim Ssesanga）和加勒特（Roger M.Garrett）以乌干达两所大学、共182名教师为调查对象，结果发现对于工作满意度来说，大多数教师对同事关系、学校监管和教学本身满意；对薪水、政府管理、研究条件、工作环境不满意；年龄、学历、终身制有效地预测教师的学术工作满意度。[18]赛吉（Hulya Saygi）等对土耳其的大学进行调研发现，新入职教师对同事关系和晋升机会的满意度比薪水更重要，其中，同事关系的满意度最重要，尤其是在团队工作中的合作和成果分享。[19]从高校教师工作满意度的研究来看，使用的研究方法以实证研究为主，选取的统计方法包括：因子分析、聚类分析、相关分析、方差分析。从已有的实证研究来看，也有一些局限，比如：大多数研究的样本都是通过局部取样，但却以此来说明整个高校教师群体的工作满意度，也没有对高校层次进行区分，有盲人摸象之嫌。从研究内容上看，基本没有对学术职位满意度的研究。基于这两个局限，本文的研究从全国不同层次高校调查数据出发对我国高校教师的学术职位满意度进行研究。
（二）理论基础
在20世纪40、50年代，美国哈佛大学教授麦克利兰（David McClelland）提出的成就需要理论认为，人的许多需要不是在天生具有的，而是在社会中与人交往过程中学习来的，主要来自于环境、经历和培养教育等。在生存需求基本得到满足的情况下，成就需要、社交需要、权力需要是人最主要的三种需要，其中成就需要对人的成长和发展起到特别重要的作用。然而对于一个高成就需要者来说，应该具备三个特点：首先，自己设定挑战性的目标；高成就动机者能够自主确定目标，不逃避困难，但也不会自不量力。其次，喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然机遇，最后，要求立即得到反馈信息，换句话说，高成就需要的人喜欢通过自己努力获得结果。人与人之间的成就需要是不同的，主要受到性别、年龄、性格、兴趣个体受教育程度、亲属和朋友的期望、社会文化、经济状况以及工作难度的影响。
从成就需要理论来看，高校教师符合高成就需要人群的特点。高校教师所从事的职业是以高深知识为工作对象的专业化学术职业。韦伯（Max Weber）认为，“学术作为一种物质意义的职业”。[20]这个理解表达了两个学术职业的两个基本特性，即学术性和物质性。沈红教授认为学术职业以学术为生，以学术为业，学术的存在和发展使从业者得以生存和发展。其要素主要包括：学术、精神、物质、工作、人群。[21]后四个要素是其他职业也具备的，而“学术”这一要素正是学术职业所具有的独特要素。学术职业者有着共同的价值观，文化、态度和行为方式，科学研究、培养人才是学术职业者的具体工作，知识创造和思想的形成是学术职业者的精神追求。高校教师在探索、研究和传授知识的过程中，有多重的成就需要，既有精神上的需要，也有物质上的需要。而学术职位作为社会认同的一部分，具有很强的社会身份标签效益，体现出教师个体和社会价值，是高校教师最重要的成就需要指标，而学术职位的获得和晋升又是多重因素相互影响的结果。
（三）学术职业满意度的影响因素
根据成就需要理论和相关研究，本文把高校教师学术职位满意度的影响因素分为教师个体因素和教师成长环境因素两大方面。其中教师个体因素分为教师的禀赋因素、后获因素，以及职业喜欢程度。性别、年龄是教师个体自然禀赋因素，后获因素是教师个体接受教育培训、以及在工作过程中获得的依附在教师身上的社会禀赋因素，包括教师所在院校层次类型、所属学科、教师学历、教师的工资收入、教师的学术成就等；职业喜欢程度反映的是教师对于工作的喜欢程度，是一种从事学术工作的内驱力。朱新秤等人研究发现，职业喜欢程度是影响高校教师职业满意度的内部源泉，喜欢教师这一职业的人对职业满意度较高。[22]比彻（Tony Becher）等认为，个人特征和学科出身对于人们早期的学科选择起到了非常重要的影响。[23]宋旭红认为，学术职位的晋升始终是一种典型的学术等级制度构成方式，在低一级向高一级的职位晋升中，要通过严格的个案审核和遴选程序，以及激烈的竞争和残酷的淘汰，在这一过程中起决定作用的是学术成就。[24] 教师职业成长环境主要考察工作条件和人际关系两个因素。工作条件的好坏影响着学术职位满意度。阎光才在对我国学术职业环境的现状研究中发现，我国学术职业环境中需要关注高校内部教师的生活待遇、学术考核和评价制度以及激励性和保障性因素意外，还要需要关注工作条件的约束性问题。[25]我们认为工作条件有助于教师更好地履行学术职责，完成学术工作，获得合适的学术职位，能够影响到教师学术职位满意度。良好的人际关系能够让教师身心愉悦地投入到学术工作中去，也是学术职位满意度的影响因素之一。基于以上理论和分析，本文的研究框架如图1所示。
三、数据来源及方法选取
（一）数据来源
文章数据来源于国家社会科学基金项目《高校学术职业分层与教师岗位设置管理制度研究调查问卷》。该调查于2009年11月开始设计问卷，2010年实施调查，以全国不同层次高校教师为调查对象，采用分层随机抽样方式，共发放问卷3600份，回收问卷3547份，回收率为98.5%，折半信度系数为0.736。该问卷涉及的内容包括两个部分，第一部分为调查对象的基本情况，主要包括性别、职称、年龄、工作岗位、所属学科；第二部分为专题调查，主要包括工作满意度、岗位设置合理性、教师管理制度、政府权力和学校权力对学术职业分层的影响等方面的内容。本文选取SPSS16.0进行数据分析。
（二）方法选取
本文将问卷中的“对您现在的学术职位满意吗？”作为学术职位满意度的可操作性指标，即：因变量。自变量包括：被调查者性别、年龄、院校类型、学历、学科、收入、学术成就、职业喜欢度、工作条件、人际关系等题项。
本研究要探讨的问题：一是探讨教师对于学术职位满意度的整体状况。二是探讨教师个体特征与学术职位满意度的关系。包括教师禀赋特征、后获特征和职业喜欢程度分别对学术职位满意度的影响。三是讨论教师职业成长环境因素对学术职位满意度的影响。四是探讨所有自变量在多大程度上影响学术职位满意度。
基于上述问题，文章的假设是：一是教师个体因素和成长环境对教师的学术职位有影响；二是各自变量对学术职位满意度的影响程度不同。
根据上述问题和假设，文章第一部分使用描述统计对高校教师职务满意度的整体状况进行研究；另外，我们将使用多独立样本的非参数检验对第一个假设进行验证；采用二分类Logistic回归分析对第二个假设进行验证。
四、实证结果与分析
（一）教师对学术职位总体比较满意
从本次调查样本来看（见图2），15.2%的教师非常满意目前的学术职位，54.1%的高校教师比较满意自己的学术职位，其中，69.3%的教师满意自己的学术职位（包括“非常满意”和“比较满意”），认为马马虎虎过得去的教师比例占15.8%，对自己学术职位不满意的教师比例只占14.9%。从数据上看，我国高校教师对学术职位总体比较满意，对学术职位不满意的教师所占比例较低。数据表明：尽管教师对学术职位十分关注，媒体也有一些反映学术职位问题的报道，但是总体来说，教师对目前的学术职位还是比较满意的，也可以这样理解，学术职位总体上反映出了教师的学术工作和贡献。
图2 学术职位满意总体状况
（二）教师学术职位满意度的影响因素
影响教师学术职位满意度的影响因素很多，从教师个体因素和教师职业成长环境两大因素归类分析，数据分析结果如表1所示。
第一，教师个体因素对学术职位满意度的影响。
将教师个体因素分为禀赋特征、后获特征以及教师的职业喜欢程度三个方面，数据表明各因素对高校教师学术职位满意度的影响结果不同。
首先，禀赋特征中，高校教师的年龄对学术职位满意度影响显著。
从性别来看，性别对学术职位满意度影响不显著，没有通过显著水平的检验。但是，作为禀赋特征的年龄因素对学术职位满意度有影响，且都通过0.001显著水平的检验或者说35岁以下、36岁-45岁之间、46岁-55岁之间、55岁以上四个年龄段的教师的学术职位满意度有差异。
其次，后获特征中，院校类型、学校工资、社会兼职收入、学术成就、职业喜欢度对学术职位满意度的影响显著。
从教师的后获特征来看，院校类型对学术职位满意度的影响显著，且通过0.001显著水平的检验。从教师学历指标来看，学历对教师学术职位满意度的影响不显著。从教师所属学科指标来看，学科对学术职位满意度的影响也不显著。
本次调查中，我们把收入分为“学校工资、津贴与各类奖励”，“院系所各类补助和奖金”，“社会兼职与服务性收入”和“税前总收入”。根据1992年8月10日国家统计局颁发了《关于职工个人收入的定义和组成内容》的通知：职工个人收入指的是职工在一定时期内从单位内外得到的全部现金和实物，工资总额和职工在工资总额以外得到的各种收入（简称职工工资外收入）组成了职工的个人收入。该工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。[26]根据上述定义，我们认为高校教师的收入包括工资总额和工资外收入两部分，即：学校工资、津贴与各类奖励，院系所各类补助和奖金，属于工资总额，社会兼职与服务性收入属于工资外收入，三项收入没有缴纳个人所得税之前的数额之和就是高校教师的税前总收入。
经过分析发现，“学校工资、津贴与各类奖励”和“社会兼职收入”二者都对高校教师学术职位满意度有显著性影响，且都通过0.05显著水平的检验。而“院系所各类补助和奖金”和“税前总收入”对学术职位满意度的影响不显著。这说明“学校工资、津贴与各类奖励”和“社会兼职与服务性收入”是影响高校教师学术职位满意度的因素。
我们把学术成就分为“研究能力与专业成就”和“学术荣誉”，从分析结果来看，这两个指标都对学术职位满意度的影响显著，且都通过了0.001显著水平的检验。 在探讨高校教师学术职位满意度与职业喜欢度之间的关系之前，我们将问卷中这两道题目的答案选项进行变量合并。首先将学术职位满意度的“非常满意”、“比较满意”，“马马虎虎过得去”、“不满意”四个选项进行合并，将“非常满意”和“比较满意”合并为“满意”，设置为“1”，将“马马虎虎过得去”和“不满意”合并为“不满意”，设置为0。同理，把对职业喜欢程度的“非常喜欢”、“喜欢”、“无所谓喜欢不喜欢”、“不喜欢”四个选项进行合并，将“非常喜欢”和“喜欢”合并为“喜欢”，设置为“1”，“无所谓喜欢不喜欢”和“不喜欢”合并，设置为“0”。经过分析发现，高校教师的职业喜欢度对学术职位满意度有影响，并通过0.001显著水平的检验。即高校教师学术职位满意度和职业喜欢度相关。
第二，教师职业成长环境因素中，工作条件、人际关系对学术职位满意度的影响显著。
在本次调查中，我们将工作条件分为六类，分别是：有独立的实验室或者工作室（学校提供经费）、有和同事共同拥有的实验室和工作室（学校提供经费）、有独立的实验室或者工作室（学校不提供经费）、有和同事共同拥有的实验室和工作室（学校不提供经费）、没有实验室或者工作室、其它情况。分别用1、2、3、4、5、6来表示。分析后发现，工作条件与学术职位满意度相关，且通过了0.001显著水平的检验，也就是说，工作条件对学术职位满意度有显著性影响。
我们将“您认为人际关系重要吗？”这道题目作为“人际关系”的可操作性指标。首先把1非常重要、2重要、3一般重要、4不重要、5非常不重要进行合并，把前三项合并为“重要”，设置为1，后两项合并为“不重要”，设置为0。结果显示，人际关系与学术职位满意度有关，即人际关系对学术职位满意度有显著影响，且通过0.01显著水平的检验。
（三）学术职位满意度的Logistic回归分析
我们将学术职位满意度进行回归分析并建立模型。学术职位满意度的模型中，因变量是对学术职位是否满意，用虚拟变量表示，将“满意”（设置为1）作为一类，“不满意”（设置为0）作为另一类，把“不满意”作为参考类。自变量包括：院校类型、学历、性别、年龄、学科、职业喜欢度、当前工作条件以及人际关系。模型的拟合优度为74.5%，说明该Logistic回归模型有一定的解释力。
结果如表2所示，用教师性别、年龄、院校类型、学历、学科、职业喜欢度、当前工作条件和人际关系来预测高校教师对学术职位是否满意是有效的。
以男性教师为参照，女教师对学术职位满意的发生比（Odds Ratio）[27]是男性教师的0.938倍，没有通过显著性水平的检验。从年龄上看，以“55岁以上”为参照，35岁以下、36-45岁以及46-55岁教师对学术职位满意度分别是55岁以上教师的0.817、0.556、0.489倍，但只有46-55岁的教师通过了0.05显著水平的检验。由此可以看出，46-55岁的教师更倾向于满意自己的学术职位。
从院校层次类型来看，以高职高专院校为参照，“985”、“211”、一般本科高校、对学术职位满意的发生比分别是高职高专院校教师的0.411、0.605、0.703倍，且分别通过0.001、0.01、0.05显著水平的检验。从数值具体大小来看，一般本科高校教师的学术职位满意度的发生比分别高于“211”高校和“985高校”，也就是说一般本科院校的教师对学术职位更倾向于满意。
从学历上看，如果以“大学专科及以下”为参照，博士、硕士以及学士学历的教师对学术职位满意的发生比分别高于学历为“大学专科及以下”教师的0.602、0.811、0.552倍，但都未通过显著性检验。
从学科上看，以历史学为参照，工学、理学、文学艺术、经济学、管理学的教师对学术职位满意的发生比分别是历史学的0.807、0.903、0.799、1.314、0.951倍，哲学、法学、农学、医学以及教育学的教师对学术职位满意的发生比分别是历史学的0.863、1.107、2.415、1.474、1.358倍，没有通过显著性检验。
关于职业喜欢度，以不喜欢为参照，喜欢教师这一职业的教师对学术职位满意的发生比是不喜欢教师这一职业的0.183倍，且通过0.001显著水平的检验。由此可知，与不喜欢教师职业的人相比，喜欢教师这一职业的教师对学术职位更倾向于满意。
从工作条件来看，以其他情况为参照，有独立的实验室或者工作室（学校提供经费）和同事共同拥有的实验室和工作室（学校提供经费），有独立的实验室或者工作室（学校不提供经费），有和同事共同拥有的实验室和工作室（学校不提供经费），没有实验室或者工作室教师对学术职位满意度的发生比，分别是工作条件为“其他情况”的教师的5.336、3.932、3.617、2.696、1.989倍，但都未通过显著水平的检验。
从学术成就看，以不重要为参照，认为学术荣誉重要的教师对学术职位满意的发生比是认为学术荣誉不重要的教师的0.985倍，没有通过显著性检验。认为研究能力与专业成就重要的教师对学术职位满意的发生比是认为研究能力与专业成就不重要的1.034倍，也没有通过显著性检验。
从人际关系上看，以不重要为参照，认为人际关系重要的教师与认为人际关系不重要的教师相比，前者对学术职位满意的发生比是后者的0.773倍，且通过了0.05显著水平的检验。因而，我们认为人际关系重要的教师对学术职位更倾向于满意。
五、几点启示
第一，从后获特征因素来看，院校类型、学校工资、津贴与各类奖励、社会兼职收入、学术成就、教师职业喜欢程度对学术职位满意度的影响显著。尽管教师所在的院校类型影响学术职位的满意度，但是院校类型是一个不可变量，和教师当初的职业选择有关。而教师的工资收入是不同高校教师学术职位满意度共同关注的关键问题，说明我国高校教师的收入水平和教师的目标值仍然有较大的差距，迫切需要采取措施不断提高不同学术职位教师的工资收入水平，缩小国际间、地区间的教师工资收入差距，进一步完善教师收入结构，形成科学合理的工资结构，增强教师的组织向心力，激发教师的学术创新力。此外，教师的学术成就和对于学术职业的喜欢程度也对学术职位满意度产生重要影响，这就需要我们在工作过程中激发教师的学术成就感，对于教师的学术成就要进行强激励，形成学术至上，学术卓越的学术文化氛围；同时将那些真正愿意从事学术职业，把学术职业作为生命志业的学术人选聘到教师岗位上来，增强教师的职业荣誉感，不断提高学术职业的社会地位。 第二，工作条件是教师从事学术工作的基础，是教师追求学术卓越的前提，正如克拉克（Burton R.Clark）所说，教师对于学科的忠诚要远大于对于院校的忠诚，没有必须的工作条件，就很难做出一流的学术工作，就很难实现教师崇尚学术，追求真理的梦想，教师也就很难对院校忠诚，也就很难对学术职位满意。优越的工作条件可以提高教师的工作效率，增加教师对学校的忠诚，能更好地为学校服务，为学术发展服务。而人际关系是教师交往过程中形成的一种相互影响、相互依存的关系。良好的人际关系有利于教师交流信息、提供信用机制、交换社会资源、增强学校的凝聚力，有助于教师心情愉快地投入到学术工作中去。因此，加强条件建设，形成和谐的同僚关系和营造学术至上的文化氛围是提高教师学术职位满意度的重要举措。
第三，教师的工作压力，尤其是研究主导教师的工作压力较大在本研究中得到验证。“一般本科”高校教师以教学为主导工作，研究压力相比研究型大学教师略轻，硕士学历的教师相比具有博士学位的教师更满意其学术职位也说明博士学历教师的研究压力可能要大于硕士学位的教师，博士学位的教师对学术职位有更高的期望。而女性教师学术职位满意度较男性教师高是否说明部分女教师在遭遇学术职位晋升的“玻璃天花板”的过程中，更能够满足现有的学术职位。46-55岁的教师对于学术职位满意度高于其他年龄段的教师，这一年龄段的教师对于其他教师来说，工作、家庭已稳定，因而更满意自己的学术职位。而年轻教师来说虽然学术职位普遍较低，但是他们正处于学术发展的高峰期，学术热情高，有正常顺畅的学术职位晋升渠道，对未来学术发展充满希望，他们并非对自己的学术职位不满，更多是对学术职位所对应的工资收入水平偏低不满，这种不满是承担的生活压力较大导致的。研究结论所得出其实在于，不同类型院校应根据自身具体情况，分析不同学术职位的教师需求，进一步完善教师利益诉求表达机制，及时、合理地处理教师反映的问题，有针对性地改进教师的学术职位满意度，促进学校的和谐发展。
第四，教师的学术职位通过获得相应职称或者不同层级的岗位来体现。在职称或者岗位评聘过程中，要有科学、严谨的学术评价体系和方法，要有顺畅的学术职位晋升渠道，要有公开、公平、公正的评聘程序，让每个教师都能够看到学术职业阶梯的具体目标，能够通过自己不懈的学术追求，在一个宽松自由的学术环境中自由探索，不断提高自己的学术水平，不断做出学术成就，实现自己的人生价值和目标。这就需要进一步完善高校的教师学术职位评聘制度，通过制度创新提高教师学术职位满意度，激发教师献身于学术事业的热情。□
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[27]发生比，也叫做优势比，指事件发生与不发生的概率之比，一定为正值。文中的发生比指高校教师对学术职位满意与不满意的概率之比.
（责任编辑 曾山金）
关键词：高校教师；学术职位满意度；禀赋；环境；实证研究
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1671-1610（2014）04-0067-09
学术职位是指高校教师在履行学术工作职责过程中所对应的组织位置，是高校学术组织体系的基本构成单位。学术职位既反映出教师的学术能力与学术水平，也反映教师在学术职业分层体系中的地位。学术职位与职责密切联系在一起，其身份符号表现为不同层级的职称或者岗位。对于高校教师而言，学术职位是教师个体专业发展追求的重要目标，也是教师自我价值和社会价值的重要标志。因此，高校教师对学术职位是否满意一定程度上影响着教师的学术热情和创新能力，探讨高校教师学术职位满意度有助于我们了解目前高校教师对其学术职位的态度和影响因素，为改进高校教师岗位管理工作提供依据。
一、学术职位满意度：概念界定及相关概念辨析
学术职位满意度（Academic Position Satisfaction）与学术职业满意度（Academic Profession Satisfaction）既有密切联系，又有区别差异。
学术职业满意度包括学术工作满意度、工作条件满意度、学术职位满意度、收入满意度，以及对未来学术工作发展满意度等方面。从内容来看，学术职业满意度包含的内容更为广泛，因此，我们可以这样理解，学术职业满意度是指高校教师从事学术职业获得的价值与其应获得价值之差距，差距越小满意度越高，主要表现在为高校教师对学术职位的满意程度、对收入的满意度、对工作条件的满意度、对人际关系的满意度等多方面的满意度的集合。
对工作满意度最早的研究者是霍波克 （Robert Hoppock），霍桑实验（Hawthorne Experiment）扩展了其理论，后来赫兹伯格（Frederick Herzberg）、洛克（Edwin A. Locke）、阿默德（Ahmed Ismail）、费尔登（Rolf van der Velden）对影响工作满意度因素进行了深入的研究，工作满意度的研究被广泛运用到了企业管理、学校管理等各个领域。工作满意度（Job Satisfaction）目前共有三个定义：第一类是综合性定义，它是工作满意度的传统概念，它认为工作满意度是个单一的概念、整体水平，并不涉及工作满意的多面性、形成原因与过程；第二类是期望差距定义，此定义是将满足的程度视为一个人在特定的工作环境中所实际获得的价值与其预期应获得价值之差距，差距小，满意程度大，反之，差距大则满意程度小；第三类是参考架构性定义认为，工作满意度是一个根据其参考架构对于工作特征加以解释后得到的结果。[1]根据以上定义，我们理解高校教师工作满意度是指教师在从事学术工作过程中获得的价值与其期望的价值的差距。
本研究的重点在于探讨高校教师对其学术职位的满意度。职位（Position）也叫岗位，是指一个组织中由特定人员所承担的各种职责的集合。[2]也就是说承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织职位，它是组织的基本构成单位。根据这一定义，我们将学术职位（Academic Position）定义为高校中的教师所承担的各种职责的集合，主要表现为职称或学衔（Academic Rank）。高校教师拥有何种职称或学衔，表明他具有何等学术水平，同时也可以反映出该教师在整个学术体系中的声望和权力。不同国家的学术职位等级和晋升方式不同，目前我国在高校中实行的是四层十三级的教师岗位设置政策，从高到低来看，四层主要包括教授、副教授、讲师、助教四个主要层级，这四个层级主要通过职称或者学衔来区分。在学术职位体系中，这四个层级的职称也可以理解为四种不同的学术职位等级。这个不同四层级的职称或者职位里面还包含了不同的岗位等级，如教授职位分为四个等级，每一个等级是一类岗位。因此，我们将学术职位满意度理解为：高校教师对已经获得的学术岗位与期望的学术岗位之间的满意程度。学术职位满意度的影响因素很多，但是具体是什么因素影响学术职位满意度？本研究试图通过构建研究框架进行实证研究。
李志峰 浦文轩 周天松：禀赋、环境与高校教师学术职位满意度
二、文献回顾与理论基础
（一）文献回顾
国内涉及到高校学术职位满意度的研究较少，相关研究主要集中在对高校教师工作满意度的研究上。大多数研究主要是从心理学角度出发，对高校教师工作满意度进行总体调查、高校教师工作满意度影响因素研究、高校教师工作满意度与其他因素关系等方面。首先，关于工作满意度的总体调查方面，孙建萍等经过抽样调查发现，目前高校教师的工作满意度处于中度偏上水平，不同性别、学历、群体、学科教师的工作满意度有显著性差异。[3]于辉也通过调查研究发现，大部分高校教师对自己的工作比较满意，工作满意度在性别、年龄、学历、职务方面有显著性差异。[4]
其次，对于高校工作满意度影响因素的研究，冯伯麟分析发现，自我实现、工作强度、领导关系、工资收入和同事关系组成了教师工作满意度的五个维度。[5]杨彩莲也对高校教师工作满意度的影响因素也进行了探析，认为薪酬待遇、晋升进修、同事关系、学术氛围、领导与管理、工作压力、社会地位、个人因素八个方面是影响教师工作满意度的主要因素。[6]魏文选证实教师的婚姻状况、学历、收入、职务、专业、工作关系与工作满意度有显著相关，其中，收入对工作满意度的影响最大，领导与管理、婚姻和专业依次排后。[7]第三个方面是关于高校教师工作满意度与其他因素的关系研究，杨秀伟等人认为工作本身、领导管理以及人际关系是影响高校教师的主要因素，其中工作本身会导致离职。[8]张芮以西北大学的教师为调查对象，分析了工作压力与工作满意度之间的关系，发现教师工作压力越大，工作满意度就越低。[9]潘明对浙江大学和浙江工业大学两所高校教师调查发现，薪酬公平感与工作满意度之间呈正相关。[10]严玉梅以湖南省长沙市的高校教师为调查对象，发现收入、工作年限与满意度有关，高校教师职业认同与工作满意度呈正相关，工作满意度是职业认同影响离职意向的中介变量。[11]另外，张德岐等人探讨了高校教师工作满意度和焦虑、工作倦怠的关系，经过分析发现工作满意度和工作倦怠与焦虑存在相关。[12] 国外文献中涉及到高校教师学术职位满意度的研究也较少，主要体现在工作满意度调查、影响因素等方面的研究上。韦尔奇（Anthony R.Welch）根据第一次国际学术职业调查发现，在英国，来自国外的兼职教师中有60%的人对目前工作满意，而本土教师中只有不到50%的人对工作满意；在瑞典的情况刚好相反，只有37.5%的教师对目前的工作和所在的研究机构或学校满意，有61.5%的本土教师对工作满意。[13]莱希（Fiona J. Lacy）等（1997）从国际的视角探讨了澳大利亚、德国、香港、以色列、墨西哥、瑞典八个国家（或地区）的教师，其中在澳大利亚的数据中发现，澳大利亚高校教师对学术职业工作满意度和不满意度的人数比例相近，并通过回归分析得出工作环境、学术氛围、团体感、以及和同事的关系是影响学术职业工作满意度的主要因素，其次是学校管理和政府。[14]另外，尼曼（Yolanda Flores Niemann）等在大学工作的美国心理学会成员进行分析，分别选取500名白人教师，500名其他种族或族裔教师以研究他们的工作满意度。结果显示，其他种族或族裔的教师与白人教师相比，有相对较低的学术职位，工作满意度也较低。[15]沃德（Melanie E. Ward）和斯隆（Peter J.Sloane）选取了五所传统的苏格兰大学发放了900份问卷，根据调查发现，在这五所大学中女教师对目前的工作比男教师更满意，而且女教师比男教师有更多的工作期望。研究还发现，影响学术职业工作满意度的因素主要包括罚金、工作感和薪水，其中罚金比薪金更能影响满意度。[16]卡斯蒂略（Jaime X. Castillo）和卡诺（Jamie Cano）称对俄亥俄州立大学食品、农业与环境科学学院的调查发现，绝大多数教师对自己的工作满意，但是，女教师的工作满意度比男教师低；“工作本身”对教师有直接的激励作用，而工作条件对教师工作满意度的影响最小，个性特征对工作满意度的影响可以忽略。[17]撒桑干（Karim Ssesanga）和加勒特（Roger M.Garrett）以乌干达两所大学、共182名教师为调查对象，结果发现对于工作满意度来说，大多数教师对同事关系、学校监管和教学本身满意；对薪水、政府管理、研究条件、工作环境不满意；年龄、学历、终身制有效地预测教师的学术工作满意度。[18]赛吉（Hulya Saygi）等对土耳其的大学进行调研发现，新入职教师对同事关系和晋升机会的满意度比薪水更重要，其中，同事关系的满意度最重要，尤其是在团队工作中的合作和成果分享。[19]从高校教师工作满意度的研究来看，使用的研究方法以实证研究为主，选取的统计方法包括：因子分析、聚类分析、相关分析、方差分析。从已有的实证研究来看，也有一些局限，比如：大多数研究的样本都是通过局部取样，但却以此来说明整个高校教师群体的工作满意度，也没有对高校层次进行区分，有盲人摸象之嫌。从研究内容上看，基本没有对学术职位满意度的研究。基于这两个局限，本文的研究从全国不同层次高校调查数据出发对我国高校教师的学术职位满意度进行研究。
（二）理论基础
在20世纪40、50年代，美国哈佛大学教授麦克利兰（David McClelland）提出的成就需要理论认为，人的许多需要不是在天生具有的，而是在社会中与人交往过程中学习来的，主要来自于环境、经历和培养教育等。在生存需求基本得到满足的情况下，成就需要、社交需要、权力需要是人最主要的三种需要，其中成就需要对人的成长和发展起到特别重要的作用。然而对于一个高成就需要者来说，应该具备三个特点：首先，自己设定挑战性的目标；高成就动机者能够自主确定目标，不逃避困难，但也不会自不量力。其次，喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然机遇，最后，要求立即得到反馈信息，换句话说，高成就需要的人喜欢通过自己努力获得结果。人与人之间的成就需要是不同的，主要受到性别、年龄、性格、兴趣个体受教育程度、亲属和朋友的期望、社会文化、经济状况以及工作难度的影响。
从成就需要理论来看，高校教师符合高成就需要人群的特点。高校教师所从事的职业是以高深知识为工作对象的专业化学术职业。韦伯（Max Weber）认为，“学术作为一种物质意义的职业”。[20]这个理解表达了两个学术职业的两个基本特性，即学术性和物质性。沈红教授认为学术职业以学术为生，以学术为业，学术的存在和发展使从业者得以生存和发展。其要素主要包括：学术、精神、物质、工作、人群。[21]后四个要素是其他职业也具备的，而“学术”这一要素正是学术职业所具有的独特要素。学术职业者有着共同的价值观，文化、态度和行为方式，科学研究、培养人才是学术职业者的具体工作，知识创造和思想的形成是学术职业者的精神追求。高校教师在探索、研究和传授知识的过程中，有多重的成就需要，既有精神上的需要，也有物质上的需要。而学术职位作为社会认同的一部分，具有很强的社会身份标签效益，体现出教师个体和社会价值，是高校教师最重要的成就需要指标，而学术职位的获得和晋升又是多重因素相互影响的结果。
（三）学术职业满意度的影响因素
根据成就需要理论和相关研究，本文把高校教师学术职位满意度的影响因素分为教师个体因素和教师成长环境因素两大方面。其中教师个体因素分为教师的禀赋因素、后获因素，以及职业喜欢程度。性别、年龄是教师个体自然禀赋因素，后获因素是教师个体接受教育培训、以及在工作过程中获得的依附在教师身上的社会禀赋因素，包括教师所在院校层次类型、所属学科、教师学历、教师的工资收入、教师的学术成就等；职业喜欢程度反映的是教师对于工作的喜欢程度，是一种从事学术工作的内驱力。朱新秤等人研究发现，职业喜欢程度是影响高校教师职业满意度的内部源泉，喜欢教师这一职业的人对职业满意度较高。[22]比彻（Tony Becher）等认为，个人特征和学科出身对于人们早期的学科选择起到了非常重要的影响。[23]宋旭红认为，学术职位的晋升始终是一种典型的学术等级制度构成方式，在低一级向高一级的职位晋升中，要通过严格的个案审核和遴选程序，以及激烈的竞争和残酷的淘汰，在这一过程中起决定作用的是学术成就。[24] 教师职业成长环境主要考察工作条件和人际关系两个因素。工作条件的好坏影响着学术职位满意度。阎光才在对我国学术职业环境的现状研究中发现，我国学术职业环境中需要关注高校内部教师的生活待遇、学术考核和评价制度以及激励性和保障性因素意外，还要需要关注工作条件的约束性问题。[25]我们认为工作条件有助于教师更好地履行学术职责，完成学术工作，获得合适的学术职位，能够影响到教师学术职位满意度。良好的人际关系能够让教师身心愉悦地投入到学术工作中去，也是学术职位满意度的影响因素之一。基于以上理论和分析，本文的研究框架如图1所示。
三、数据来源及方法选取
（一）数据来源
文章数据来源于国家社会科学基金项目《高校学术职业分层与教师岗位设置管理制度研究调查问卷》。该调查于2009年11月开始设计问卷，2010年实施调查，以全国不同层次高校教师为调查对象，采用分层随机抽样方式，共发放问卷3600份，回收问卷3547份，回收率为98.5%，折半信度系数为0.736。该问卷涉及的内容包括两个部分，第一部分为调查对象的基本情况，主要包括性别、职称、年龄、工作岗位、所属学科；第二部分为专题调查，主要包括工作满意度、岗位设置合理性、教师管理制度、政府权力和学校权力对学术职业分层的影响等方面的内容。本文选取SPSS16.0进行数据分析。
（二）方法选取
本文将问卷中的“对您现在的学术职位满意吗？”作为学术职位满意度的可操作性指标，即：因变量。自变量包括：被调查者性别、年龄、院校类型、学历、学科、收入、学术成就、职业喜欢度、工作条件、人际关系等题项。
本研究要探讨的问题：一是探讨教师对于学术职位满意度的整体状况。二是探讨教师个体特征与学术职位满意度的关系。包括教师禀赋特征、后获特征和职业喜欢程度分别对学术职位满意度的影响。三是讨论教师职业成长环境因素对学术职位满意度的影响。四是探讨所有自变量在多大程度上影响学术职位满意度。
基于上述问题，文章的假设是：一是教师个体因素和成长环境对教师的学术职位有影响；二是各自变量对学术职位满意度的影响程度不同。
根据上述问题和假设，文章第一部分使用描述统计对高校教师职务满意度的整体状况进行研究；另外，我们将使用多独立样本的非参数检验对第一个假设进行验证；采用二分类Logistic回归分析对第二个假设进行验证。
四、实证结果与分析
（一）教师对学术职位总体比较满意
从本次调查样本来看（见图2），15.2%的教师非常满意目前的学术职位，54.1%的高校教师比较满意自己的学术职位，其中，69.3%的教师满意自己的学术职位（包括“非常满意”和“比较满意”），认为马马虎虎过得去的教师比例占15.8%，对自己学术职位不满意的教师比例只占14.9%。从数据上看，我国高校教师对学术职位总体比较满意，对学术职位不满意的教师所占比例较低。数据表明：尽管教师对学术职位十分关注，媒体也有一些反映学术职位问题的报道，但是总体来说，教师对目前的学术职位还是比较满意的，也可以这样理解，学术职位总体上反映出了教师的学术工作和贡献。
图2 学术职位满意总体状况
（二）教师学术职位满意度的影响因素
影响教师学术职位满意度的影响因素很多，从教师个体因素和教师职业成长环境两大因素归类分析，数据分析结果如表1所示。
第一，教师个体因素对学术职位满意度的影响。
将教师个体因素分为禀赋特征、后获特征以及教师的职业喜欢程度三个方面，数据表明各因素对高校教师学术职位满意度的影响结果不同。
首先，禀赋特征中，高校教师的年龄对学术职位满意度影响显著。
从性别来看，性别对学术职位满意度影响不显著，没有通过显著水平的检验。但是，作为禀赋特征的年龄因素对学术职位满意度有影响，且都通过0.001显著水平的检验或者说35岁以下、36岁-45岁之间、46岁-55岁之间、55岁以上四个年龄段的教师的学术职位满意度有差异。
其次，后获特征中，院校类型、学校工资、社会兼职收入、学术成就、职业喜欢度对学术职位满意度的影响显著。
从教师的后获特征来看，院校类型对学术职位满意度的影响显著，且通过0.001显著水平的检验。从教师学历指标来看，学历对教师学术职位满意度的影响不显著。从教师所属学科指标来看，学科对学术职位满意度的影响也不显著。
本次调查中，我们把收入分为“学校工资、津贴与各类奖励”，“院系所各类补助和奖金”，“社会兼职与服务性收入”和“税前总收入”。根据1992年8月10日国家统计局颁发了《关于职工个人收入的定义和组成内容》的通知：职工个人收入指的是职工在一定时期内从单位内外得到的全部现金和实物，工资总额和职工在工资总额以外得到的各种收入（简称职工工资外收入）组成了职工的个人收入。该工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。[26]根据上述定义，我们认为高校教师的收入包括工资总额和工资外收入两部分，即：学校工资、津贴与各类奖励，院系所各类补助和奖金，属于工资总额，社会兼职与服务性收入属于工资外收入，三项收入没有缴纳个人所得税之前的数额之和就是高校教师的税前总收入。
经过分析发现，“学校工资、津贴与各类奖励”和“社会兼职收入”二者都对高校教师学术职位满意度有显著性影响，且都通过0.05显著水平的检验。而“院系所各类补助和奖金”和“税前总收入”对学术职位满意度的影响不显著。这说明“学校工资、津贴与各类奖励”和“社会兼职与服务性收入”是影响高校教师学术职位满意度的因素。
我们把学术成就分为“研究能力与专业成就”和“学术荣誉”，从分析结果来看，这两个指标都对学术职位满意度的影响显著，且都通过了0.001显著水平的检验。 在探讨高校教师学术职位满意度与职业喜欢度之间的关系之前，我们将问卷中这两道题目的答案选项进行变量合并。首先将学术职位满意度的“非常满意”、“比较满意”，“马马虎虎过得去”、“不满意”四个选项进行合并，将“非常满意”和“比较满意”合并为“满意”，设置为“1”，将“马马虎虎过得去”和“不满意”合并为“不满意”，设置为0。同理，把对职业喜欢程度的“非常喜欢”、“喜欢”、“无所谓喜欢不喜欢”、“不喜欢”四个选项进行合并，将“非常喜欢”和“喜欢”合并为“喜欢”，设置为“1”，“无所谓喜欢不喜欢”和“不喜欢”合并，设置为“0”。经过分析发现，高校教师的职业喜欢度对学术职位满意度有影响，并通过0.001显著水平的检验。即高校教师学术职位满意度和职业喜欢度相关。
第二，教师职业成长环境因素中，工作条件、人际关系对学术职位满意度的影响显著。
在本次调查中，我们将工作条件分为六类，分别是：有独立的实验室或者工作室（学校提供经费）、有和同事共同拥有的实验室和工作室（学校提供经费）、有独立的实验室或者工作室（学校不提供经费）、有和同事共同拥有的实验室和工作室（学校不提供经费）、没有实验室或者工作室、其它情况。分别用1、2、3、4、5、6来表示。分析后发现，工作条件与学术职位满意度相关，且通过了0.001显著水平的检验，也就是说，工作条件对学术职位满意度有显著性影响。
我们将“您认为人际关系重要吗？”这道题目作为“人际关系”的可操作性指标。首先把1非常重要、2重要、3一般重要、4不重要、5非常不重要进行合并，把前三项合并为“重要”，设置为1，后两项合并为“不重要”，设置为0。结果显示，人际关系与学术职位满意度有关，即人际关系对学术职位满意度有显著影响，且通过0.01显著水平的检验。
（三）学术职位满意度的Logistic回归分析
我们将学术职位满意度进行回归分析并建立模型。学术职位满意度的模型中，因变量是对学术职位是否满意，用虚拟变量表示，将“满意”（设置为1）作为一类，“不满意”（设置为0）作为另一类，把“不满意”作为参考类。自变量包括：院校类型、学历、性别、年龄、学科、职业喜欢度、当前工作条件以及人际关系。模型的拟合优度为74.5%，说明该Logistic回归模型有一定的解释力。
结果如表2所示，用教师性别、年龄、院校类型、学历、学科、职业喜欢度、当前工作条件和人际关系来预测高校教师对学术职位是否满意是有效的。
以男性教师为参照，女教师对学术职位满意的发生比（Odds Ratio）[27]是男性教师的0.938倍，没有通过显著性水平的检验。从年龄上看，以“55岁以上”为参照，35岁以下、36-45岁以及46-55岁教师对学术职位满意度分别是55岁以上教师的0.817、0.556、0.489倍，但只有46-55岁的教师通过了0.05显著水平的检验。由此可以看出，46-55岁的教师更倾向于满意自己的学术职位。
从院校层次类型来看，以高职高专院校为参照，“985”、“211”、一般本科高校、对学术职位满意的发生比分别是高职高专院校教师的0.411、0.605、0.703倍，且分别通过0.001、0.01、0.05显著水平的检验。从数值具体大小来看，一般本科高校教师的学术职位满意度的发生比分别高于“211”高校和“985高校”，也就是说一般本科院校的教师对学术职位更倾向于满意。
从学历上看，如果以“大学专科及以下”为参照，博士、硕士以及学士学历的教师对学术职位满意的发生比分别高于学历为“大学专科及以下”教师的0.602、0.811、0.552倍，但都未通过显著性检验。
从学科上看，以历史学为参照，工学、理学、文学艺术、经济学、管理学的教师对学术职位满意的发生比分别是历史学的0.807、0.903、0.799、1.314、0.951倍，哲学、法学、农学、医学以及教育学的教师对学术职位满意的发生比分别是历史学的0.863、1.107、2.415、1.474、1.358倍，没有通过显著性检验。
关于职业喜欢度，以不喜欢为参照，喜欢教师这一职业的教师对学术职位满意的发生比是不喜欢教师这一职业的0.183倍，且通过0.001显著水平的检验。由此可知，与不喜欢教师职业的人相比，喜欢教师这一职业的教师对学术职位更倾向于满意。
从工作条件来看，以其他情况为参照，有独立的实验室或者工作室（学校提供经费）和同事共同拥有的实验室和工作室（学校提供经费），有独立的实验室或者工作室（学校不提供经费），有和同事共同拥有的实验室和工作室（学校不提供经费），没有实验室或者工作室教师对学术职位满意度的发生比，分别是工作条件为“其他情况”的教师的5.336、3.932、3.617、2.696、1.989倍，但都未通过显著水平的检验。
从学术成就看，以不重要为参照，认为学术荣誉重要的教师对学术职位满意的发生比是认为学术荣誉不重要的教师的0.985倍，没有通过显著性检验。认为研究能力与专业成就重要的教师对学术职位满意的发生比是认为研究能力与专业成就不重要的1.034倍，也没有通过显著性检验。
从人际关系上看，以不重要为参照，认为人际关系重要的教师与认为人际关系不重要的教师相比，前者对学术职位满意的发生比是后者的0.773倍，且通过了0.05显著水平的检验。因而，我们认为人际关系重要的教师对学术职位更倾向于满意。
五、几点启示
第一，从后获特征因素来看，院校类型、学校工资、津贴与各类奖励、社会兼职收入、学术成就、教师职业喜欢程度对学术职位满意度的影响显著。尽管教师所在的院校类型影响学术职位的满意度，但是院校类型是一个不可变量，和教师当初的职业选择有关。而教师的工资收入是不同高校教师学术职位满意度共同关注的关键问题，说明我国高校教师的收入水平和教师的目标值仍然有较大的差距，迫切需要采取措施不断提高不同学术职位教师的工资收入水平，缩小国际间、地区间的教师工资收入差距，进一步完善教师收入结构，形成科学合理的工资结构，增强教师的组织向心力，激发教师的学术创新力。此外，教师的学术成就和对于学术职业的喜欢程度也对学术职位满意度产生重要影响，这就需要我们在工作过程中激发教师的学术成就感，对于教师的学术成就要进行强激励，形成学术至上，学术卓越的学术文化氛围；同时将那些真正愿意从事学术职业，把学术职业作为生命志业的学术人选聘到教师岗位上来，增强教师的职业荣誉感，不断提高学术职业的社会地位。 第二，工作条件是教师从事学术工作的基础，是教师追求学术卓越的前提，正如克拉克（Burton R.Clark）所说，教师对于学科的忠诚要远大于对于院校的忠诚，没有必须的工作条件，就很难做出一流的学术工作，就很难实现教师崇尚学术，追求真理的梦想，教师也就很难对院校忠诚，也就很难对学术职位满意。优越的工作条件可以提高教师的工作效率，增加教师对学校的忠诚，能更好地为学校服务，为学术发展服务。而人际关系是教师交往过程中形成的一种相互影响、相互依存的关系。良好的人际关系有利于教师交流信息、提供信用机制、交换社会资源、增强学校的凝聚力，有助于教师心情愉快地投入到学术工作中去。因此，加强条件建设，形成和谐的同僚关系和营造学术至上的文化氛围是提高教师学术职位满意度的重要举措。
第三，教师的工作压力，尤其是研究主导教师的工作压力较大在本研究中得到验证。“一般本科”高校教师以教学为主导工作，研究压力相比研究型大学教师略轻，硕士学历的教师相比具有博士学位的教师更满意其学术职位也说明博士学历教师的研究压力可能要大于硕士学位的教师，博士学位的教师对学术职位有更高的期望。而女性教师学术职位满意度较男性教师高是否说明部分女教师在遭遇学术职位晋升的“玻璃天花板”的过程中，更能够满足现有的学术职位。46-55岁的教师对于学术职位满意度高于其他年龄段的教师，这一年龄段的教师对于其他教师来说，工作、家庭已稳定，因而更满意自己的学术职位。而年轻教师来说虽然学术职位普遍较低，但是他们正处于学术发展的高峰期，学术热情高，有正常顺畅的学术职位晋升渠道，对未来学术发展充满希望，他们并非对自己的学术职位不满，更多是对学术职位所对应的工资收入水平偏低不满，这种不满是承担的生活压力较大导致的。研究结论所得出其实在于，不同类型院校应根据自身具体情况，分析不同学术职位的教师需求，进一步完善教师利益诉求表达机制，及时、合理地处理教师反映的问题，有针对性地改进教师的学术职位满意度，促进学校的和谐发展。
第四，教师的学术职位通过获得相应职称或者不同层级的岗位来体现。在职称或者岗位评聘过程中，要有科学、严谨的学术评价体系和方法，要有顺畅的学术职位晋升渠道，要有公开、公平、公正的评聘程序，让每个教师都能够看到学术职业阶梯的具体目标，能够通过自己不懈的学术追求，在一个宽松自由的学术环境中自由探索，不断提高自己的学术水平，不断做出学术成就，实现自己的人生价值和目标。这就需要进一步完善高校的教师学术职位评聘制度，通过制度创新提高教师学术职位满意度，激发教师献身于学术事业的热情。□
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[27]发生比，也叫做优势比，指事件发生与不发生的概率之比，一定为正值。文中的发生比指高校教师对学术职位满意与不满意的概率之比.
（责任编辑 曾山金）