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PDCA是英语单词Plan（计划）、Do执行）、Check（检查）和Act（处理）的第一个字母，PDCA循环就是按照这样的顺序进行质量管理，并且循环不止地进行下去的科学程序。P （plan） 计划。包括方针和目标的确定，以及活动规划的制定。D （Design） 设计。根据已知的信息，设计具体的方法、方案和进行布局;再根据设计和布局，进行具体运作，实现计划中的内容。C （check） 检查。总结执行计划的结果，分清哪些对了，哪些错了，明确效果，找出问题。A （action） 处理。对检查的结果进行处理，对成功的经验加以肯定，并予以标准化;对于失败的教训也要总结，引起重视。对于没有解决的问题，应提交给下一个PDCA循环中去解决。
PDCA循环又叫戴明环，是美国质量管理专家休哈特博士首先提出的，由戴明采纳、宣传，获得普及，从而也被称为“戴明环”。它是全面质量管理所应遵循的科学程序。PDCA循环管理模式，不仅在质量管理学上具有特别重要的意义，而且应用范围也越发广泛，是做好各项工作的重要方法，就一个企业上講，在培训方面也可以用之指导和探索。
员工培训的策划
俗话说“凡事欲则立，不欲则废”，要想做好企业培训，首要的就是做好培训的前期策划工作，策划工作做得好，离培训的效果就达成了一半。
培训对象的策划
策划的重点也是培训的对象特征，尤其是针对一线员工的培训，必须结合员工的学历、地域、工作背景（工作经历），脾气性格等各方面的因素参考，制定出切合实际的培训内容和教材构成。
培训教材和内容的策划
在培训教材和培训内容的编写和编辑过程了，也要联系员工实际，以便让员工听得懂，感兴趣，才能达到培训的效果，尤其是对于面授的理论培训，员工的兴趣点，决定了一次课程的培训效果，所以员工教材的策划很关键，教材的内容组合，深浅程度，员工参与方式等方面都要策划好。
培训需求的策划
在前期策划过程中，要深入一线或相关需求部门，真正了解员工心里想的是什么，能够接收的培训重点是什么，从而能够更好地指导和组织培训。例如一线员工对某个操作水平不能全面掌握，则可以让老员工或技工去有意识地带动，员工对某个企业管理话题感兴趣，则要可以举办一次专业讲解班，当然针对此种情况，公司也可以有意识地培训这方面的潜力员工，以备公司之需。
培训方式的策划
根据培训需求策划的结果，可以有针对性地进行培训方式的策划，如以面授的方式较好，还是实践性为主。
培训策划的实施
在这个过程中，培训讲师的教学水平，非常关键，员工的素质普遍不高的情况下，更不能单从理论上灌输，而应该引用一些案例、故事、寓言等各方面的方式，让员工感兴趣，引起员工的注意，激发他们的听的欲望，这样再加入理论内容就比较好理解了
在培训实施过程中，以下几个因素是影响培训效果的关键，必须进行合适的选择。
教师的水平和来源
培训老师在整个培训实施过程中起着重要的引导和启发作用，可以说培训实施的效果好坏和培训老师有直接的关系，因此一定要根据培训的对象和培训的内容选择合适的老师，老师的水平不一定要高，但一定要切合一次培训的实际情况，如对于专业性很强的知识灌输和理论学习，则需要聘请专业学校或科研机构老师，而对于普通员工的企业文化学习，则内部教师或资源企业经理讲解可能效果会更好。
教材或内容的组合
教材不一定多么的完美和深入，一定要和培训对象知识水平、学历教育、工作环境相对应，否则再好的教材只能当作一次形式的学习，过之则忘，培训只能算作工作的放松和乐趣罢了。
现代网络这么发达，教材的编写和组合会方便很多，但绝不能简单的下载或汇总，而要结合本企业和培训实际情况进行取舍和创新，尤其要善于补充本企业的实际问题和解决方法与理论，有条件和水平的情况下，老师还可以利用自己的知识和水平进行编写和写作，这样的教材是切合实际和效果应用最好的。
培训的环境和时间。
要想达到一次培训的效果，任何一个环节都不可忽视，当培训对象和培训内容确定以后，培训的环境选择以及怎么培训，培训效果所需要的时长，以及如何有效搭配也是至关重要的方面，如有些培训可能在工作现场实施较好，而有些培训专题需要到同行业的其他企业进行学习较好;有的培训需要在专用的培训教室利用现代化的教学设备进行，而有些则需要利用外出旅游进行讨论较好。
培训的环境选择，需要结合培训对象的接收水平和资历进行，而培训时间的有效搭配也是老师水平的体现，不能仅仅为了培训而培训，而要使培训资源使用后有一定的产出，这就要求教师培训时间的安排上，要因时、因人而已，有条件的情况下，最好不要占用员工的工作时间（现场操作培训除外），如果必须占用的话，一定要给员工讲明白并最好进行有偿性培训，即便条件不允许，也要在培训实施过程中增加一些激励性的小措施，哪怕是提问员工后赠送一个几块钱的小礼品，也会达到意想不到的结果。
培训时间的选择一定要符合人的生理习惯，和人的生物钟相适应，同时也要和生产作息时间相错开，能利用休假或节假日时间最好，而且要节课的时长也要把握好，培训的内容分解也要将理论性和趣味性有效搭配。
培训的氛围和方式
培训实施过程中，教师要始终关注整个培训过程的氛围，氛围的调动和教师的水平及人格魅力有关，但无论如何也要避免整个培训过程的单一、单调和乏味，要让整个培训充满活力和动力、充满激情和高潮，只有这样才能达到应有效果与参与意识，员工的积极性才能调动起来。
教师在整个培训过程中，尽量避免生搬硬套的理论讲解而不顾员工的表情反应，除增加提问和员工复述进行测试外，要学会调动员工的思想感情，准确把握员工的心理反映，增加鼓动性的词语和情调去感染员工，最好能和员工达成共鸣。
教师在整个培训过程中要采取鼓动、寓言、举例、讨论、有奖问答、集体讨论、不记名发表等多种形式进行内容落实。
培训的检查和效果评价
培训结束后，对效果进行检查和评价也是培训管理的重要方面，在这个过程中，需要企业利用各种评价方式方法进行跟踪调查。
当然，对于一种培训，有时候很难直接或很快就能看出效果，员工培训效果评价是最难管理，也是最难实施的一项工作，需要不断积极和总结，也要各方面甚至各部门的配合才能完成，但不评价也就失去了培训的意义，也不利于下次培训的组织实施，在培训效果的检查和评价方面要把握以下几个原则
一是评价方式方法的选择，要坚持经济、简便、合理、效能的原则，如有些外出参观学习，只需要受训者填写培训心得就得看出来，则没必要到对方实地咨询。
二是评价时间的选择，要和培训对象和培训内容相适应。有些技能性和管理型的培训，可能需要几个月甚至更长时间才能发现，可评价时间跟踪可能要长一些。
三是评价主体的选择要适宜，有些培训评价主体是一个，有些是多个，但只要能说明效果则培训主体以适宜为准。
培训的持续改进
培训效果做出评价后，培训组织和实施者要进行总结或汇总，利用统计技术进行分析，从中发现问题，并为以后的培训做出结论性的指导意见。
在培训总结阶段，要结合教师的反馈意见和受训员工所在部门的反馈意见进行分析，尤其是员工的反馈意见直观、重要，要分析和改进。
在实际工作中，切不可因为培训结束了，就撒手不管了，培训管理者不能仅评一个试卷和一句评语就给培训下一个结论或存档，而且要自始至终进行回顾和分析，甚至听取多个相关方的意见进行汇总，最好形成一个培训实施报告，提出培训的成功方面和需要改进的方面。
任何一次培训都是有目的进行，一次培训的结束又是另一次培训的开始，可以作为下一次培训的策划输入内容，作为一个系统的培训，这四个方面是相互联系、相互影响的，只有以系统的方法去组织实施培训，才能达到应有的效果。
（邯郸市美坚利五金制造有限公司）
PDCA循环又叫戴明环，是美国质量管理专家休哈特博士首先提出的，由戴明采纳、宣传，获得普及，从而也被称为“戴明环”。它是全面质量管理所应遵循的科学程序。PDCA循环管理模式，不仅在质量管理学上具有特别重要的意义，而且应用范围也越发广泛，是做好各项工作的重要方法，就一个企业上講，在培训方面也可以用之指导和探索。
员工培训的策划
俗话说“凡事欲则立，不欲则废”，要想做好企业培训，首要的就是做好培训的前期策划工作，策划工作做得好，离培训的效果就达成了一半。
培训对象的策划
策划的重点也是培训的对象特征，尤其是针对一线员工的培训，必须结合员工的学历、地域、工作背景（工作经历），脾气性格等各方面的因素参考，制定出切合实际的培训内容和教材构成。
培训教材和内容的策划
在培训教材和培训内容的编写和编辑过程了，也要联系员工实际，以便让员工听得懂，感兴趣，才能达到培训的效果，尤其是对于面授的理论培训，员工的兴趣点，决定了一次课程的培训效果，所以员工教材的策划很关键，教材的内容组合，深浅程度，员工参与方式等方面都要策划好。
培训需求的策划
在前期策划过程中，要深入一线或相关需求部门，真正了解员工心里想的是什么，能够接收的培训重点是什么，从而能够更好地指导和组织培训。例如一线员工对某个操作水平不能全面掌握，则可以让老员工或技工去有意识地带动，员工对某个企业管理话题感兴趣，则要可以举办一次专业讲解班，当然针对此种情况，公司也可以有意识地培训这方面的潜力员工，以备公司之需。
培训方式的策划
根据培训需求策划的结果，可以有针对性地进行培训方式的策划，如以面授的方式较好，还是实践性为主。
培训策划的实施
在这个过程中，培训讲师的教学水平，非常关键，员工的素质普遍不高的情况下，更不能单从理论上灌输，而应该引用一些案例、故事、寓言等各方面的方式，让员工感兴趣，引起员工的注意，激发他们的听的欲望，这样再加入理论内容就比较好理解了
在培训实施过程中，以下几个因素是影响培训效果的关键，必须进行合适的选择。
教师的水平和来源
培训老师在整个培训实施过程中起着重要的引导和启发作用，可以说培训实施的效果好坏和培训老师有直接的关系，因此一定要根据培训的对象和培训的内容选择合适的老师，老师的水平不一定要高，但一定要切合一次培训的实际情况，如对于专业性很强的知识灌输和理论学习，则需要聘请专业学校或科研机构老师，而对于普通员工的企业文化学习，则内部教师或资源企业经理讲解可能效果会更好。
教材或内容的组合
教材不一定多么的完美和深入，一定要和培训对象知识水平、学历教育、工作环境相对应，否则再好的教材只能当作一次形式的学习，过之则忘，培训只能算作工作的放松和乐趣罢了。
现代网络这么发达，教材的编写和组合会方便很多，但绝不能简单的下载或汇总，而要结合本企业和培训实际情况进行取舍和创新，尤其要善于补充本企业的实际问题和解决方法与理论，有条件和水平的情况下，老师还可以利用自己的知识和水平进行编写和写作，这样的教材是切合实际和效果应用最好的。
培训的环境和时间。
要想达到一次培训的效果，任何一个环节都不可忽视，当培训对象和培训内容确定以后，培训的环境选择以及怎么培训，培训效果所需要的时长，以及如何有效搭配也是至关重要的方面，如有些培训可能在工作现场实施较好，而有些培训专题需要到同行业的其他企业进行学习较好;有的培训需要在专用的培训教室利用现代化的教学设备进行，而有些则需要利用外出旅游进行讨论较好。
培训的环境选择，需要结合培训对象的接收水平和资历进行，而培训时间的有效搭配也是老师水平的体现，不能仅仅为了培训而培训，而要使培训资源使用后有一定的产出，这就要求教师培训时间的安排上，要因时、因人而已，有条件的情况下，最好不要占用员工的工作时间（现场操作培训除外），如果必须占用的话，一定要给员工讲明白并最好进行有偿性培训，即便条件不允许，也要在培训实施过程中增加一些激励性的小措施，哪怕是提问员工后赠送一个几块钱的小礼品，也会达到意想不到的结果。
培训时间的选择一定要符合人的生理习惯，和人的生物钟相适应，同时也要和生产作息时间相错开，能利用休假或节假日时间最好，而且要节课的时长也要把握好，培训的内容分解也要将理论性和趣味性有效搭配。
培训的氛围和方式
培训实施过程中，教师要始终关注整个培训过程的氛围，氛围的调动和教师的水平及人格魅力有关，但无论如何也要避免整个培训过程的单一、单调和乏味，要让整个培训充满活力和动力、充满激情和高潮，只有这样才能达到应有效果与参与意识，员工的积极性才能调动起来。
教师在整个培训过程中，尽量避免生搬硬套的理论讲解而不顾员工的表情反应，除增加提问和员工复述进行测试外，要学会调动员工的思想感情，准确把握员工的心理反映，增加鼓动性的词语和情调去感染员工，最好能和员工达成共鸣。
教师在整个培训过程中要采取鼓动、寓言、举例、讨论、有奖问答、集体讨论、不记名发表等多种形式进行内容落实。
培训的检查和效果评价
培训结束后，对效果进行检查和评价也是培训管理的重要方面，在这个过程中，需要企业利用各种评价方式方法进行跟踪调查。
当然，对于一种培训，有时候很难直接或很快就能看出效果，员工培训效果评价是最难管理，也是最难实施的一项工作，需要不断积极和总结，也要各方面甚至各部门的配合才能完成，但不评价也就失去了培训的意义，也不利于下次培训的组织实施，在培训效果的检查和评价方面要把握以下几个原则
一是评价方式方法的选择，要坚持经济、简便、合理、效能的原则，如有些外出参观学习，只需要受训者填写培训心得就得看出来，则没必要到对方实地咨询。
二是评价时间的选择，要和培训对象和培训内容相适应。有些技能性和管理型的培训，可能需要几个月甚至更长时间才能发现，可评价时间跟踪可能要长一些。
三是评价主体的选择要适宜，有些培训评价主体是一个，有些是多个，但只要能说明效果则培训主体以适宜为准。
培训的持续改进
培训效果做出评价后，培训组织和实施者要进行总结或汇总，利用统计技术进行分析，从中发现问题，并为以后的培训做出结论性的指导意见。
在培训总结阶段，要结合教师的反馈意见和受训员工所在部门的反馈意见进行分析，尤其是员工的反馈意见直观、重要，要分析和改进。
在实际工作中，切不可因为培训结束了，就撒手不管了，培训管理者不能仅评一个试卷和一句评语就给培训下一个结论或存档，而且要自始至终进行回顾和分析，甚至听取多个相关方的意见进行汇总，最好形成一个培训实施报告，提出培训的成功方面和需要改进的方面。
任何一次培训都是有目的进行，一次培训的结束又是另一次培训的开始，可以作为下一次培训的策划输入内容，作为一个系统的培训，这四个方面是相互联系、相互影响的，只有以系统的方法去组织实施培训，才能达到应有的效果。
（邯郸市美坚利五金制造有限公司）