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摘要：要实现沿海经济带的发展、增强综合实力，劳动力资源是最积极、最活跃的生产要素，是可持续发展、经济增长的保证。葫芦岛市在市委、市政府的领导下，招商引资工作已取得实效，越来越多的民营企业落户于本市经济开发区，经济发展势头强劲。随着各类大中型民营企业相继投产，解决用工问题成为迫在眉睫的重要工作。
关键字：葫芦岛；民营企业；用工情况
民营经济是葫芦岛经济发展的命脉之一。但是，民营企业存在的用工制度不规范、薪酬待遇不合理、基本权益得不到保障等问题，在一定程度上制约了民营经济的发展，也制约了葫芦岛的科学发展。因此，对民营企业用工情况进行调查，找出问题，提出解决思路迫在眉睫。
一、民营企业用工存在的问题
葫芦岛市民营企业用工难问题存在行业性差异和岗位性差异，集中在全市制衣、纺织、加工制造等劳动密集型行业的生产岗位和技术岗位及餐饮服务行业的基层服务岗位。具体表现为岗位难以招到合适人员、招用人数满足不了岗位的实际需要、岗位流动性大，流出速度高于流入速度，形成空岗待位，补给不足。岗位的求人倍率（需求人数/求职人数）居高不下，其中生产操作工求人倍率达2.49，挡车工达3.53，专业技术人员为4.34。民营企业存在的问题在一定程度上制约了民营经济的发展，也制约了葫芦岛的科学发展。
1.人力资源建设理念缺乏、战略缺失
企业自身不重视人力资源建设。一是理念缺失。企业把职工看作是依附于企业的廉价劳动力，职工得不到尊重，强调“用工”，忽视“用人”。“用工”用的是“工作”，利用的是别人的劳动、技能和时间，而“用人”用的是“能力”，借用的是别人的智慧、创造和奉献。“用人”相比“用工”包含着更多的理解、尊重、关怀和保护。“用人”和“用工”的本质区别是把对方当作和自己一样的人来看待。作为投资者和管理者，如果只想“用工”、不想“用人”，只考虑自己的“钱途”，不在乎劳动者的“前途”，那就很难建立和谐的劳动关系，或者劳动效率低下，或者劳资双方摩擦，或者留不住人，直接影响企业效益和社会和谐。二是战略缺失。企业总想降低劳动力成本，不愿为职工的成长提供再培训和业绩成果奖励。多数企业对未来发展缺少规划，由此给企业人力资源建设带来困惑。
政府服务意识不强。政府扶持引导力度不足，存在着“该管的不管，不该管的乱管”、“无利不管，有利乱管”的现象。全市民营企业劳动力队伍建设基本上还处在“各自为战”的低层次，缺乏对民营企业劳动力资源全局性、长远性的战略规划。
2.培养机制不健全
多数企业在用工管理上急功短视，缺少投入，重使用轻培训，甚至只使用不培训。截至2011年年底，葫芦岛市共有民营企业职工培训机构45所，培训职工人数12612人次，培训取证人数4092人次。人力资源培训基地和创业孵化基地建设与全市民营企业发展存在一定差距，企业享受公共培训资源的受益面过小。部分企业由于考虑成本等因素，只招收有工作经验的熟练工，大部分企业新工培训不够完善，未建立订单式、定点培训等机制，以致一些行业、岗位出现用工青黄不接、后继乏人的现象。
3.市场化配置程度不高
民营企业大多家族式管理，企业职业经理人队伍还没有形成，人力资源真正由市场决定的机制尚未建立；企业与所需人才供求双方信息不对称，双方互不了解情况，信息源分散，信息管理手段落后；中介组织的专业化程度低，从业人员不专业，不能适应技术专业化和行业细分的要求。
4.高素质技能型员工短缺
全市规模以上民营企业98%分布在制造业和服务业，企业数量大、起点低。因此，企业的熟练工人多，工人技师和中高级专业人才少；低学历人才多，高学历人才少；初级人才多，高级人才少。调查表明，全市从业人员中初中文化程度及以下的比例高达80%；高中、中专（中技）以上的仅占20%。具有初级及以上职业技能资格的占4.98%；未取得职业技能资格的占93.9%。企业自主创新技术力量薄弱，消化吸收新技术、新工艺难，企业员工素质不能满足企业快速发展的需求。
二、民营企业用工问题的原因分析
民营企业用工难问题有企业岗位的原因，也有劳动力方面的原因。
1.企业岗位自身因素
据不完全统计，因岗位自身条件差（包括薪金、劳动强度、福利、保险、食宿、位置偏远等原因）导致用工难的占54%。
一是劳动强度大，劳动时间过长。部分企业在生产任务紧张时，劳动者每天早上7：30上班，晚上9：30下班，午休1小时，每日劳动时间在12个小时以上。其中机台工工作强度大，工作重复单调，不适宜长期从事。
二是工资偏低，相关福利待遇不到位。制衣企业一线劳动者月工资标准在1200元至1500元间；机械加工类企业生产岗位根据技术等级日薪在50元至120元间，多数劳动者日薪标准保持在中低水平。
三是企业用工门槛偏高。企业用工要求与劳动力供给的实际情况存在较大矛盾，企业用工的年龄、性别要求较为严格，用工量受企业生产季节性需求影响十分明显。首先是企业对用工的年龄要求与富余劳动力年龄不相称。企业招工普遍要求年轻化，多数要求年龄在18～30岁之间，使40岁年龄段以上的劳动力难以找到工作，造成了“有事没人做，有人没事做”的现象。文化高、懂技术、会管理的工人数量极少，年轻女工也不多。而年龄偏大、文化偏低、男工偏多则是目前我市劳动力资源的基本现状。其次是用工季节性矛盾突出。纺织服装、加工制造等行业生产旺季和淡季用工需求悬殊。旺季用工量大，本地同行业竞争更加剧了旺季用工的矛盾，而淡季企业生产压缩，用工量小，多数企业没有支付固定工资留住闲置工人，造成员工流动性大，一旦旺季用工便难以补足缺口。
2.劳动者方面因素
一是就业观念和用工观念落后。一方面，目前新生代待业青年文化程度在初、高中以上，接受的信息量及新兴事物较上一代劳动者明显增多，普遍对就业待遇及工作环境的期望值较高，具体表现为不愿意在本地务工，不愿意从事普通体力劳动等现象，而这些待业青年由于只接受了义务教育阶段的教育，未接受过职业技术培训，实际操作技能差，存在“眼高手低”问题，造成就业难度较大。另一方面，本地企业不乐意使用本地工。由于本地工过高估计自身的工作能力，存有比外地工高人一等的意识，以及本地工对工资待遇要求偏高，又难以管理，企业对使用本地工持慎之又慎态度。 二是农村富余劳动力就近就地转移规模加大，对企业用工造成一定冲击。随着国家惠农政策的出台和我市创业政策的实施，农村富余劳动力转移就业方向及模式悄然发生了改变，他们更多选择就近就地实现就业，从事手工编织、棚菜种植、海产品加工、农产品加工等工作。2011年，我市进城务工的农村富余劳动力比上年同期下降了11%。
三、解决民营企业用工问题的对策
企业可以从以下几个方面应对用工荒问题。
1.改善职工福利待遇。一是企业要依法为员工缴纳养老、工伤和医疗等社会保障费用，切实维护劳动者的合法权益。二是建立和完善职工激励机制。企业要不断改善务工条件，设置职工食堂、职工宿舍、文体中心等设施，从而营造事业留人、感情留人的工作环境。
2.改善工作环境。调查中，有些企业建立了“职工之家”，添置电脑、运动器械、报刊杂志等，让员工放松身心；有些企业则以就餐补贴、休假补贴、带薪年休假、节假日津贴的形式，从制度上把员工应享受的待遇固定下来。
3.加强职业培训。我市60%的规模以上民营企业是工业企业，技术工人是企业的主力军。很多企业招人就想捡现成的，但是随着企业对员工的要求越来越高，企业应该担负起培训的义务，从企业发展的角度来培养人才，通过和大专院校合作，实行订单式培养。这样不仅能降低企业对普通劳动力的需求，对企业未来的发展也十分有利。开展技能提升，完善名师带徒的措施，发挥老技师的带动作用，广泛开展技术练兵、观摩、研讨等活动，扩大培训规模，提高培训效果。在技能培训的同时，加强对员工的职业规划指导，使他们对前途和未来充满信心。
4.加快产业结构调整。简单加薪“治标不治本”， 因此民营企业必须认识到用工情况对发展模式创新、产业结构调整的“倒逼作用”，不断促进民营企业的发展壮大。企业加快产业结构调整，从劳动密集型企业向技术密集型和资本密集型转换，增强创新能力，生产高附加值的产品才是根本出路。通过调整创新，提高劳动生产率，企业得以保持持久的生命力并最终摆脱“用工荒”的影响。这一点可以从技术型企业很少受“用工荒”影响得到证明。总而言之，“用工荒”是一面双刃剑，既给企业造成成本上升、开工不足、经营受限的不利影响，但同时反逼企业转变观念、升级产业、狠抓质量、提高技术和管理水平，用更少的工人生产出更多的产品。企业只有适应产业结构调整形势，加快技术创新和产品升级换代，才能实现可持续发展，从根本上解决“用工荒”问题。
（作者单位：中共辽宁省葫芦岛市委党校）
关键字：葫芦岛；民营企业；用工情况
民营经济是葫芦岛经济发展的命脉之一。但是，民营企业存在的用工制度不规范、薪酬待遇不合理、基本权益得不到保障等问题，在一定程度上制约了民营经济的发展，也制约了葫芦岛的科学发展。因此，对民营企业用工情况进行调查，找出问题，提出解决思路迫在眉睫。
一、民营企业用工存在的问题
葫芦岛市民营企业用工难问题存在行业性差异和岗位性差异，集中在全市制衣、纺织、加工制造等劳动密集型行业的生产岗位和技术岗位及餐饮服务行业的基层服务岗位。具体表现为岗位难以招到合适人员、招用人数满足不了岗位的实际需要、岗位流动性大，流出速度高于流入速度，形成空岗待位，补给不足。岗位的求人倍率（需求人数/求职人数）居高不下，其中生产操作工求人倍率达2.49，挡车工达3.53，专业技术人员为4.34。民营企业存在的问题在一定程度上制约了民营经济的发展，也制约了葫芦岛的科学发展。
1.人力资源建设理念缺乏、战略缺失
企业自身不重视人力资源建设。一是理念缺失。企业把职工看作是依附于企业的廉价劳动力，职工得不到尊重，强调“用工”，忽视“用人”。“用工”用的是“工作”，利用的是别人的劳动、技能和时间，而“用人”用的是“能力”，借用的是别人的智慧、创造和奉献。“用人”相比“用工”包含着更多的理解、尊重、关怀和保护。“用人”和“用工”的本质区别是把对方当作和自己一样的人来看待。作为投资者和管理者，如果只想“用工”、不想“用人”，只考虑自己的“钱途”，不在乎劳动者的“前途”，那就很难建立和谐的劳动关系，或者劳动效率低下，或者劳资双方摩擦，或者留不住人，直接影响企业效益和社会和谐。二是战略缺失。企业总想降低劳动力成本，不愿为职工的成长提供再培训和业绩成果奖励。多数企业对未来发展缺少规划，由此给企业人力资源建设带来困惑。
政府服务意识不强。政府扶持引导力度不足，存在着“该管的不管，不该管的乱管”、“无利不管，有利乱管”的现象。全市民营企业劳动力队伍建设基本上还处在“各自为战”的低层次，缺乏对民营企业劳动力资源全局性、长远性的战略规划。
2.培养机制不健全
多数企业在用工管理上急功短视，缺少投入，重使用轻培训，甚至只使用不培训。截至2011年年底，葫芦岛市共有民营企业职工培训机构45所，培训职工人数12612人次，培训取证人数4092人次。人力资源培训基地和创业孵化基地建设与全市民营企业发展存在一定差距，企业享受公共培训资源的受益面过小。部分企业由于考虑成本等因素，只招收有工作经验的熟练工，大部分企业新工培训不够完善，未建立订单式、定点培训等机制，以致一些行业、岗位出现用工青黄不接、后继乏人的现象。
3.市场化配置程度不高
民营企业大多家族式管理，企业职业经理人队伍还没有形成，人力资源真正由市场决定的机制尚未建立；企业与所需人才供求双方信息不对称，双方互不了解情况，信息源分散，信息管理手段落后；中介组织的专业化程度低，从业人员不专业，不能适应技术专业化和行业细分的要求。
4.高素质技能型员工短缺
全市规模以上民营企业98%分布在制造业和服务业，企业数量大、起点低。因此，企业的熟练工人多，工人技师和中高级专业人才少；低学历人才多，高学历人才少；初级人才多，高级人才少。调查表明，全市从业人员中初中文化程度及以下的比例高达80%；高中、中专（中技）以上的仅占20%。具有初级及以上职业技能资格的占4.98%；未取得职业技能资格的占93.9%。企业自主创新技术力量薄弱，消化吸收新技术、新工艺难，企业员工素质不能满足企业快速发展的需求。
二、民营企业用工问题的原因分析
民营企业用工难问题有企业岗位的原因，也有劳动力方面的原因。
1.企业岗位自身因素
据不完全统计，因岗位自身条件差（包括薪金、劳动强度、福利、保险、食宿、位置偏远等原因）导致用工难的占54%。
一是劳动强度大，劳动时间过长。部分企业在生产任务紧张时，劳动者每天早上7：30上班，晚上9：30下班，午休1小时，每日劳动时间在12个小时以上。其中机台工工作强度大，工作重复单调，不适宜长期从事。
二是工资偏低，相关福利待遇不到位。制衣企业一线劳动者月工资标准在1200元至1500元间；机械加工类企业生产岗位根据技术等级日薪在50元至120元间，多数劳动者日薪标准保持在中低水平。
三是企业用工门槛偏高。企业用工要求与劳动力供给的实际情况存在较大矛盾，企业用工的年龄、性别要求较为严格，用工量受企业生产季节性需求影响十分明显。首先是企业对用工的年龄要求与富余劳动力年龄不相称。企业招工普遍要求年轻化，多数要求年龄在18～30岁之间，使40岁年龄段以上的劳动力难以找到工作，造成了“有事没人做，有人没事做”的现象。文化高、懂技术、会管理的工人数量极少，年轻女工也不多。而年龄偏大、文化偏低、男工偏多则是目前我市劳动力资源的基本现状。其次是用工季节性矛盾突出。纺织服装、加工制造等行业生产旺季和淡季用工需求悬殊。旺季用工量大，本地同行业竞争更加剧了旺季用工的矛盾，而淡季企业生产压缩，用工量小，多数企业没有支付固定工资留住闲置工人，造成员工流动性大，一旦旺季用工便难以补足缺口。
2.劳动者方面因素
一是就业观念和用工观念落后。一方面，目前新生代待业青年文化程度在初、高中以上，接受的信息量及新兴事物较上一代劳动者明显增多，普遍对就业待遇及工作环境的期望值较高，具体表现为不愿意在本地务工，不愿意从事普通体力劳动等现象，而这些待业青年由于只接受了义务教育阶段的教育，未接受过职业技术培训，实际操作技能差，存在“眼高手低”问题，造成就业难度较大。另一方面，本地企业不乐意使用本地工。由于本地工过高估计自身的工作能力，存有比外地工高人一等的意识，以及本地工对工资待遇要求偏高，又难以管理，企业对使用本地工持慎之又慎态度。 二是农村富余劳动力就近就地转移规模加大，对企业用工造成一定冲击。随着国家惠农政策的出台和我市创业政策的实施，农村富余劳动力转移就业方向及模式悄然发生了改变，他们更多选择就近就地实现就业，从事手工编织、棚菜种植、海产品加工、农产品加工等工作。2011年，我市进城务工的农村富余劳动力比上年同期下降了11%。
三、解决民营企业用工问题的对策
企业可以从以下几个方面应对用工荒问题。
1.改善职工福利待遇。一是企业要依法为员工缴纳养老、工伤和医疗等社会保障费用，切实维护劳动者的合法权益。二是建立和完善职工激励机制。企业要不断改善务工条件，设置职工食堂、职工宿舍、文体中心等设施，从而营造事业留人、感情留人的工作环境。
2.改善工作环境。调查中，有些企业建立了“职工之家”，添置电脑、运动器械、报刊杂志等，让员工放松身心；有些企业则以就餐补贴、休假补贴、带薪年休假、节假日津贴的形式，从制度上把员工应享受的待遇固定下来。
3.加强职业培训。我市60%的规模以上民营企业是工业企业，技术工人是企业的主力军。很多企业招人就想捡现成的，但是随着企业对员工的要求越来越高，企业应该担负起培训的义务，从企业发展的角度来培养人才，通过和大专院校合作，实行订单式培养。这样不仅能降低企业对普通劳动力的需求，对企业未来的发展也十分有利。开展技能提升，完善名师带徒的措施，发挥老技师的带动作用，广泛开展技术练兵、观摩、研讨等活动，扩大培训规模，提高培训效果。在技能培训的同时，加强对员工的职业规划指导，使他们对前途和未来充满信心。
4.加快产业结构调整。简单加薪“治标不治本”， 因此民营企业必须认识到用工情况对发展模式创新、产业结构调整的“倒逼作用”，不断促进民营企业的发展壮大。企业加快产业结构调整，从劳动密集型企业向技术密集型和资本密集型转换，增强创新能力，生产高附加值的产品才是根本出路。通过调整创新，提高劳动生产率，企业得以保持持久的生命力并最终摆脱“用工荒”的影响。这一点可以从技术型企业很少受“用工荒”影响得到证明。总而言之，“用工荒”是一面双刃剑，既给企业造成成本上升、开工不足、经营受限的不利影响，但同时反逼企业转变观念、升级产业、狠抓质量、提高技术和管理水平，用更少的工人生产出更多的产品。企业只有适应产业结构调整形势，加快技术创新和产品升级换代，才能实现可持续发展，从根本上解决“用工荒”问题。
（作者单位：中共辽宁省葫芦岛市委党校）