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摘 要：在公立医院不断改革的背景下，医院对人才招聘方式也出现了较大变化。基于此，本文首先分析当前我国公立医院人才招聘的现状，并提出相关的人才招聘优化策略，希望能对广大同行有所帮助。
关键词：公立医院 人才招聘 策略
一、公立医院人才招聘的现状
（一）招聘渠道单一
当前公立医院人才招聘通常都是采取公开招聘的方式来进行，该种做法比较公平公正，并且能够实现成本的节约，不过依旧存在许多问题。具体表现如下：第一，全部影评人员都需要在公告的规定时间内完成报名，如若错过时间，则没有办法进行补报，这对于部分不熟悉相关政策的考生一旦没有规定时间内完成报名，就会导致公立医院失去了这部分人才。第二，全部影评人员均需要经过相应考试与考核方可进入医院，即便医院现在开始参加校园招聘会，但是也是仅能对医院的需求进行宣讲，就算是遇到优秀的人才也无法马上对其进行考核并签订意向。第三，全部应聘人员仅能选取一个岗位高明，如此不但会导致学生选择机会变少，也会导致医院被选择的机会变少。
（二）招聘周期较长
当前，大部分公立医院会在特定月份公告招聘信息，并于公告后的一两个月进行考试，考试完毕后的一到两个月公布成绩并进行面试工作。这样一来整体招聘环节比较复杂，而且周期较长。而且在招聘前期要求参加各种招聘会，所以具体招聘工作的周期通常都需要半年左右，这此过程中部分人才可能会选择其他医院进行就业，这样就会导致部分优秀人才的流失。
（三）招聘信息不对称
就目前看来，公立医院来进行人才招聘时的信息都出现不对称的情况。因为公立医院会公开其人才招聘的条件与要求，一些应聘人员虽然硬性条件不足，但是其能够根据岗位要求来对自己的经历进行包装。如，凭借其显性信息，如学历证书、职称等级一级获奖证明等来吹嘘自我。而且公立医院通常都会采用双盲的方式来进行面试，以确保公正与公平。而这就会导致考官无法全面核查应聘者的相关信息与实力。如，是否具有良好的心理素质、协作精神以及团队意识等。
（四）科室的长期规划意识不强
因为大多数的人力成本都是由医院承担，而科室则需要承担一部分人力成本，因此，部分科室其没能正确把握其对人才的需求量，医院每年对各科室的人才需求进行汇总时均会有较大矛盾的出现。科室常常会因为业务量增加、医院规模变大、科研任务艰巨、学科发展需要等来进行新人才的申报。但是由每年整体医院规划看来，人才招聘数量应当要呈现每年稳定增长的趋势，如若出现较大的波动幅度，便会导致某年某专业的学生就业机会变少，或是实际招聘的学生质量不高，因此，科室需要能够具有长期规划的意识，做好人才的储备与发展工作。
二、公立医院人才招聘的策略
（一）拓宽公立医院的人才招聘渠道
公立医院在进行人才招聘过程中不单单要严格找找统一公开招聘的流程来进行，并且还可以结合自身发展情况来实现招聘渠道的拓宽，采取多元化的人才招聘方式。在实际招聘过程中，公立医院可以完善有关准备工作，对医院中部分紧缺岗位的人才类型进行统一，并在医院的网站上及时公布所要招聘的岗位，通过安吉达宣传力度能够让更多的人才能够及时的了解到医院的招聘信息。除此之外，医院还应当要与学校建立起良好的关系，学校中的优秀毕业生可以直接推荐给公立医院。
（二）缩短公立医院的人才招聘周期
公立醫院在进行公开招聘时应当要结合毕业生的实际就业情况，可以提前招聘时间至上一年的12月份以前，同时能够及时组织开展考生报名、考试、考核、体检以及就业协议的签订等工作，缩短人才中招聘的周期，基于双方自愿的原则来对违约责任进行明确与约定，保证人才的稳定。
（三）开展公开、严谨的考核
首先，公立医院应当要能够细致的审查应聘人员的资料，一旦发现出现资料伪造的情况必须取消其应聘资格，维持考核的严肃性。其次，对于部分特殊岗位的考核需要采取多元化的方法，尽可能展现出应聘者的才能。此外，在进行人才考核时，公立医院不但要考核其理论知识，同时还需重视对其临床实操能力的考核。所以可以采取情景模拟的方式来进行，以便于能够反映出应聘人员的实操能力与现场应变能力。再者，在具体面试时，考核人员可以对应聘人员进行加压式提问，从而掌握应聘人员的综合语言表述能力，而这将会关系到今后应聘人员在岗位中是否能够妥善处理医患矛盾，降低和患者交流时的不必要麻烦出现。
（四）做好人才招聘的长期规划
不管是公立医院或是科室均需要运用长远的发展眼光来做好人才招聘规划工作，以确保人才数量的充足以及人才质量的稳定。而且还需要妥善安排医院的临床管理、学科发展以及科研研究方面的人才，切不可有重研究轻临床或是轻研究重临床的情况出现。科室需科学制定近五年的发展目标，对人才的需求量进行合理测算，确保人才储备的充足。而且医院同样应当要制定近五年的发展目标，对其自身规模的扩增以及深化内涵需要的人才数量进行测算，同时与公立医院的人员设置以及床位要求进行综合考虑来做出准确、合理的判断，避免出现公立医院人才浪费或是紧缺的情况。
三、结束语
总而言之，当前我国不少公立医院在进行人才招聘时还存在诸多需要改进之处，所以要求公立医院的人力资源管理部门能够正确认识其招聘过程中的问题与不足，结合国家相关政策以及医院实际情况来不断革新与优化人才招聘策略，切实提高招聘人才的质量与效率，为公立医院的发展提供可靠的人才保障。
参考文献：
[1]沈岚，陈妍妍，叶庆.大型公立医院招聘管理的思路与对策[J].医学与社会，2016，29（3）：64-66.
[2]丁晓君.医院人才招聘现状与优化策略探讨[J].经济师，2017（02）：250+254.
作者简介：
李至（1987—），女，汉族，籍贯：陕西西安，硕士研究生学历，中级经济师（人力资源方向），主要医院人员招聘、人才引进、考核工作。
关键词：公立医院 人才招聘 策略
一、公立医院人才招聘的现状
（一）招聘渠道单一
当前公立医院人才招聘通常都是采取公开招聘的方式来进行，该种做法比较公平公正，并且能够实现成本的节约，不过依旧存在许多问题。具体表现如下：第一，全部影评人员都需要在公告的规定时间内完成报名，如若错过时间，则没有办法进行补报，这对于部分不熟悉相关政策的考生一旦没有规定时间内完成报名，就会导致公立医院失去了这部分人才。第二，全部影评人员均需要经过相应考试与考核方可进入医院，即便医院现在开始参加校园招聘会，但是也是仅能对医院的需求进行宣讲，就算是遇到优秀的人才也无法马上对其进行考核并签订意向。第三，全部应聘人员仅能选取一个岗位高明，如此不但会导致学生选择机会变少，也会导致医院被选择的机会变少。
（二）招聘周期较长
当前，大部分公立医院会在特定月份公告招聘信息，并于公告后的一两个月进行考试，考试完毕后的一到两个月公布成绩并进行面试工作。这样一来整体招聘环节比较复杂，而且周期较长。而且在招聘前期要求参加各种招聘会，所以具体招聘工作的周期通常都需要半年左右，这此过程中部分人才可能会选择其他医院进行就业，这样就会导致部分优秀人才的流失。
（三）招聘信息不对称
就目前看来，公立医院来进行人才招聘时的信息都出现不对称的情况。因为公立医院会公开其人才招聘的条件与要求，一些应聘人员虽然硬性条件不足，但是其能够根据岗位要求来对自己的经历进行包装。如，凭借其显性信息，如学历证书、职称等级一级获奖证明等来吹嘘自我。而且公立医院通常都会采用双盲的方式来进行面试，以确保公正与公平。而这就会导致考官无法全面核查应聘者的相关信息与实力。如，是否具有良好的心理素质、协作精神以及团队意识等。
（四）科室的长期规划意识不强
因为大多数的人力成本都是由医院承担，而科室则需要承担一部分人力成本，因此，部分科室其没能正确把握其对人才的需求量，医院每年对各科室的人才需求进行汇总时均会有较大矛盾的出现。科室常常会因为业务量增加、医院规模变大、科研任务艰巨、学科发展需要等来进行新人才的申报。但是由每年整体医院规划看来，人才招聘数量应当要呈现每年稳定增长的趋势，如若出现较大的波动幅度，便会导致某年某专业的学生就业机会变少，或是实际招聘的学生质量不高，因此，科室需要能够具有长期规划的意识，做好人才的储备与发展工作。
二、公立医院人才招聘的策略
（一）拓宽公立医院的人才招聘渠道
公立医院在进行人才招聘过程中不单单要严格找找统一公开招聘的流程来进行，并且还可以结合自身发展情况来实现招聘渠道的拓宽，采取多元化的人才招聘方式。在实际招聘过程中，公立医院可以完善有关准备工作，对医院中部分紧缺岗位的人才类型进行统一，并在医院的网站上及时公布所要招聘的岗位，通过安吉达宣传力度能够让更多的人才能够及时的了解到医院的招聘信息。除此之外，医院还应当要与学校建立起良好的关系，学校中的优秀毕业生可以直接推荐给公立医院。
（二）缩短公立医院的人才招聘周期
公立醫院在进行公开招聘时应当要结合毕业生的实际就业情况，可以提前招聘时间至上一年的12月份以前，同时能够及时组织开展考生报名、考试、考核、体检以及就业协议的签订等工作，缩短人才中招聘的周期，基于双方自愿的原则来对违约责任进行明确与约定，保证人才的稳定。
（三）开展公开、严谨的考核
首先，公立医院应当要能够细致的审查应聘人员的资料，一旦发现出现资料伪造的情况必须取消其应聘资格，维持考核的严肃性。其次，对于部分特殊岗位的考核需要采取多元化的方法，尽可能展现出应聘者的才能。此外，在进行人才考核时，公立医院不但要考核其理论知识，同时还需重视对其临床实操能力的考核。所以可以采取情景模拟的方式来进行，以便于能够反映出应聘人员的实操能力与现场应变能力。再者，在具体面试时，考核人员可以对应聘人员进行加压式提问，从而掌握应聘人员的综合语言表述能力，而这将会关系到今后应聘人员在岗位中是否能够妥善处理医患矛盾，降低和患者交流时的不必要麻烦出现。
（四）做好人才招聘的长期规划
不管是公立医院或是科室均需要运用长远的发展眼光来做好人才招聘规划工作，以确保人才数量的充足以及人才质量的稳定。而且还需要妥善安排医院的临床管理、学科发展以及科研研究方面的人才，切不可有重研究轻临床或是轻研究重临床的情况出现。科室需科学制定近五年的发展目标，对人才的需求量进行合理测算，确保人才储备的充足。而且医院同样应当要制定近五年的发展目标，对其自身规模的扩增以及深化内涵需要的人才数量进行测算，同时与公立医院的人员设置以及床位要求进行综合考虑来做出准确、合理的判断，避免出现公立医院人才浪费或是紧缺的情况。
三、结束语
总而言之，当前我国不少公立医院在进行人才招聘时还存在诸多需要改进之处，所以要求公立医院的人力资源管理部门能够正确认识其招聘过程中的问题与不足，结合国家相关政策以及医院实际情况来不断革新与优化人才招聘策略，切实提高招聘人才的质量与效率，为公立医院的发展提供可靠的人才保障。
参考文献：
[1]沈岚，陈妍妍，叶庆.大型公立医院招聘管理的思路与对策[J].医学与社会，2016，29（3）：64-66.
[2]丁晓君.医院人才招聘现状与优化策略探讨[J].经济师，2017（02）：250+254.
作者简介：
李至（1987—），女，汉族，籍贯：陕西西安，硕士研究生学历，中级经济师（人力资源方向），主要医院人员招聘、人才引进、考核工作。