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随着知识经济的到来与不断发展，人力资源逐渐成为了公司和企业发展最具影响力和最为重要的资源，也是公司和企业竞争力的核心。而人力资源会计作为市场经济和高新技术革命共同作用的产物，同时又是会计学的一个非常重要的分支学科，于是越来越受到会计信息使用者们的高度关注，所以，人力资源会计的确认与计量就成为研究领域中的热点研究点，导致对人力资源会计的研究日益增加。本文浅析人力资源会计的确认和计量以及强调了建立适合我国的基本国情的人力资源会计的必要性，以供相关人士参考和交流讨论。
随着社会和经济的不断发展进步，人力资源在公司和企业的生产经营中所发挥的作用越来越大，其地位越来越重要，使用会计信息的人更加迫切的需要公司或企业能提供有关人力资源方面的信息，为了方便他们能有依据支撑然后做出正确的投资决策。人力资源会计是会计学的一个完全新兴的分支，更是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源诬陷变化的信息提供给企业和有关人士使用。传统会计因为其无法适应新的社会和经济环境，己经无法满足企业信息使用者的要求了，但是人力资源会计能够满足当代会计信息使用者的不同的要求，也早已经得到了大家的广泛认可和喜欢，因此越来越多的会计学者也逐渐投入到人力资源会计的研究中来。提出一套完整的人力资源会计的计量对我国企业的发展乃至于整个社会、整个国家的发展都有着尤其重大的意义。
一、如何确立人力资源
人力资源会计是否成立的关键在于是否把人力资源看作是一项资产。关于人力资源是否是一项资产，国内外不少学者都有参与研究和讨论，他们觉得人力资源和会计上的“资产”完全不一样，它有很大的不确定性，其不确定性导致不能完全被公司或企业所控制。除此之外，将人的价值金额化或者说用金钱来衡量一个人的价值，这是在侮辱人格，有损于人的尊严问题。很显然，这些学者对于建立人力资源会计是持反对态度的。另一些建立人力资源会计持赞成态度的学者认为，人本身虽然不是资产，但提供服务的人，但其服务期间为企业组织的带来了资产。但是实质问题就在于：在人力资源方面作出的投资算不算会计资产？关于这个问题可以从两个方面进行探讨：
（一）从人力资源的投资支出性质方面探讨
人力资源的投资支出主要是指直接用于劳动者学习教育、培训、保险、劳动报酬等方面的费用支出，其最终目的是为了增加劳动者的生产能力和提高其素质，能够在为企业组织服务期间为组织带来更多的经济收益。因为这种支出和企业组织的经济效益息息相关，因此可以资本化，所以就作为一项资产来处理。
（二）从资产的定义和确认标准方面来探讨
资产的定义是为取得未来经济利益的权利。而且弗兰霍尔茨也提出了资产的三个衡量标准：1.它具有未来的服务能力;2.它应是可以用货币计量的;3.它应是会计主体可以控制的。我国的《企业会计准则》认为，资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的经济资源，其衡量标准与弗兰福尔茨的标准基本一致。用这三个标准来对人力资源投资进行分析，首先从最根本的目的而言，企业进行人力资源投资的根本目的就是为了获得经济利益。而人力资源是指通过人付出的劳动来产生经济效益，而不是人本身就是资产，人仅仅只是作为劳动的载体而存在。以人为载体的人力资源为企业创造经济价值，从而带来或者产生经济收益，与资产的第一个确认标准相符合。其次，人力资源方面的成本，包括各种人力资源的费用支出，都是用金钱或者说货币来衡量的，所以这与资产的第二个确认标准相符合。第三，人力资源是独立存在的，不为任何人所有，除本人以外。但是当一个企业组织雇用一个劳动者时，并向所雇用的劳动者支付了工资等投资费用，就意味着在劳动者被雇用期间企业组织是可以控制劳动力资源的使用权的，所以这就和第三个确认标准相符合。
所以，从这两个方面的分析来看，企業组织在人力资源方面的投资是可以算作资产的。
二、如何计量人力资源
（一）人力资源成本计量模式
1.历史成本法
这种方法是根据人力资源的历史成本来进行计价的方法。历史成本具体包括招聘、选拔、雇用和就职等方面的成本。这种方法的操作简便灵活，数据主要来源于历史记录和相关凭证。
2.重置成本法
重置成本法就是指由于置换当前正在使用的人员所付的代价，一般都包括现职雇员的离去所发生的成本，以及在新的人员身上所发生的成本。
3.机会成本法
这种方法是指因为企业员工的离职导致企业蒙受的经济损失，以此作为依据进行计算成本的方法，但是这种方法核算工作量繁重，一般不适用于一般的企业组织。
（二）人力资源价值计量模式
1.货币性价值计量模式
（1）工资报酬折现法。这种方法就是要预计职员从开始工作到退休为止的全部工资报酬，然后根据一定的折现率折为现值并以此作为依据来计算人力资源的价值。
（2）企业收益折现法。这种计算方法的算法是：在人力资源的预计有效使用期限内，企业各年预计净收益之和乘以人力资源的投资额占企业总投资额的比例。
（3）指数法。这就方法就是以一定时期内人力资源价值的变化情况为依据，建立一个人力资源价值的发展指数，根据基期的企业人力资源价值推算以后年度的人力资源价值。
（4）商誉法。这种方法要求把企业过去若于年中超过本行业正常盈利的部分作为商誉，乘以人力资源投资额占企业总投资额的比率，其基数作为企业的人力资源价值。
2.非货币性价值计量模式
这种计量模式的核心在于以人力资源（个人和群体）的能力来决定其在行业中的价值。这种模式可以从人的才干、适应环境的能力、协调工作的能力、掌握新知识技术的能力等方面予以计量和报告。
三、结语
人力资源会计是会计学一个重要的分支学科，是在会计领域上对人力资本理论的深入，在知识经济时代的今天也更是推动了人力资源会计的发展，可以说人力资源会计对经济发展有着极大的重要性。（作者单位：黑龙江财经学院）
随着社会和经济的不断发展进步，人力资源在公司和企业的生产经营中所发挥的作用越来越大，其地位越来越重要，使用会计信息的人更加迫切的需要公司或企业能提供有关人力资源方面的信息，为了方便他们能有依据支撑然后做出正确的投资决策。人力资源会计是会计学的一个完全新兴的分支，更是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源诬陷变化的信息提供给企业和有关人士使用。传统会计因为其无法适应新的社会和经济环境，己经无法满足企业信息使用者的要求了，但是人力资源会计能够满足当代会计信息使用者的不同的要求，也早已经得到了大家的广泛认可和喜欢，因此越来越多的会计学者也逐渐投入到人力资源会计的研究中来。提出一套完整的人力资源会计的计量对我国企业的发展乃至于整个社会、整个国家的发展都有着尤其重大的意义。
一、如何确立人力资源
人力资源会计是否成立的关键在于是否把人力资源看作是一项资产。关于人力资源是否是一项资产，国内外不少学者都有参与研究和讨论，他们觉得人力资源和会计上的“资产”完全不一样，它有很大的不确定性，其不确定性导致不能完全被公司或企业所控制。除此之外，将人的价值金额化或者说用金钱来衡量一个人的价值，这是在侮辱人格，有损于人的尊严问题。很显然，这些学者对于建立人力资源会计是持反对态度的。另一些建立人力资源会计持赞成态度的学者认为，人本身虽然不是资产，但提供服务的人，但其服务期间为企业组织的带来了资产。但是实质问题就在于：在人力资源方面作出的投资算不算会计资产？关于这个问题可以从两个方面进行探讨：
（一）从人力资源的投资支出性质方面探讨
人力资源的投资支出主要是指直接用于劳动者学习教育、培训、保险、劳动报酬等方面的费用支出，其最终目的是为了增加劳动者的生产能力和提高其素质，能够在为企业组织服务期间为组织带来更多的经济收益。因为这种支出和企业组织的经济效益息息相关，因此可以资本化，所以就作为一项资产来处理。
（二）从资产的定义和确认标准方面来探讨
资产的定义是为取得未来经济利益的权利。而且弗兰霍尔茨也提出了资产的三个衡量标准：1.它具有未来的服务能力;2.它应是可以用货币计量的;3.它应是会计主体可以控制的。我国的《企业会计准则》认为，资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的经济资源，其衡量标准与弗兰福尔茨的标准基本一致。用这三个标准来对人力资源投资进行分析，首先从最根本的目的而言，企业进行人力资源投资的根本目的就是为了获得经济利益。而人力资源是指通过人付出的劳动来产生经济效益，而不是人本身就是资产，人仅仅只是作为劳动的载体而存在。以人为载体的人力资源为企业创造经济价值，从而带来或者产生经济收益，与资产的第一个确认标准相符合。其次，人力资源方面的成本，包括各种人力资源的费用支出，都是用金钱或者说货币来衡量的，所以这与资产的第二个确认标准相符合。第三，人力资源是独立存在的，不为任何人所有，除本人以外。但是当一个企业组织雇用一个劳动者时，并向所雇用的劳动者支付了工资等投资费用，就意味着在劳动者被雇用期间企业组织是可以控制劳动力资源的使用权的，所以这就和第三个确认标准相符合。
所以，从这两个方面的分析来看，企業组织在人力资源方面的投资是可以算作资产的。
二、如何计量人力资源
（一）人力资源成本计量模式
1.历史成本法
这种方法是根据人力资源的历史成本来进行计价的方法。历史成本具体包括招聘、选拔、雇用和就职等方面的成本。这种方法的操作简便灵活，数据主要来源于历史记录和相关凭证。
2.重置成本法
重置成本法就是指由于置换当前正在使用的人员所付的代价，一般都包括现职雇员的离去所发生的成本，以及在新的人员身上所发生的成本。
3.机会成本法
这种方法是指因为企业员工的离职导致企业蒙受的经济损失，以此作为依据进行计算成本的方法，但是这种方法核算工作量繁重，一般不适用于一般的企业组织。
（二）人力资源价值计量模式
1.货币性价值计量模式
（1）工资报酬折现法。这种方法就是要预计职员从开始工作到退休为止的全部工资报酬，然后根据一定的折现率折为现值并以此作为依据来计算人力资源的价值。
（2）企业收益折现法。这种计算方法的算法是：在人力资源的预计有效使用期限内，企业各年预计净收益之和乘以人力资源的投资额占企业总投资额的比例。
（3）指数法。这就方法就是以一定时期内人力资源价值的变化情况为依据，建立一个人力资源价值的发展指数，根据基期的企业人力资源价值推算以后年度的人力资源价值。
（4）商誉法。这种方法要求把企业过去若于年中超过本行业正常盈利的部分作为商誉，乘以人力资源投资额占企业总投资额的比率，其基数作为企业的人力资源价值。
2.非货币性价值计量模式
这种计量模式的核心在于以人力资源（个人和群体）的能力来决定其在行业中的价值。这种模式可以从人的才干、适应环境的能力、协调工作的能力、掌握新知识技术的能力等方面予以计量和报告。
三、结语
人力资源会计是会计学一个重要的分支学科，是在会计领域上对人力资本理论的深入，在知识经济时代的今天也更是推动了人力资源会计的发展，可以说人力资源会计对经济发展有着极大的重要性。（作者单位：黑龙江财经学院）