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2012年12月，两个各自公布的数据在看似不相干中产生勾连。
5日，中国企业员工福利保障指数发布，65. 37，一个过了及格线的分数。
21日，国家信息中心发布，2013年中国的总劳动人口数量将达到顶峰，首次超过10亿人。之后，总劳动人口数量将逐步下降。2013年发生的总劳动人口数量上的转折，将对今后我国发展产生长远的影响。
这两个数据在逻辑上的关系是：人口红利时代的渐去与福利时代的开启。
中国正处在一个高速前行中换挡的大时代中。
经济结构转型升级、老龄化社会来临、收入分配改革等时代命题在公民个体之上的一个表达，是企业员工福利。其内涵提示人们，改善福利不是一个简单的增量问题，其多样性本身就是衡量福利水平的一项重要指标。
作为福利享受者的职工，作为福利提供者的企业，作为福利售卖者的保险公司等第三方，作为顶层设计者的国家，对于福利这项着眼于未来的一种保障，要在聚精会神于眼前优先任务的同时予以必要的关注。
福利博弈成为一场眼睛盯着各自前方的谈判，在各抒己见中艰难地谋求共识。
金融街也有福利鸿沟
站在方圆1. 18平方公里的北京金融街上，不难感受到金元的力量。这里是北京乃至全国一平方公里高端产业最聚集、创造价值最大的区域。
根据《中国企业员工福利保障指数调研报告》，金融业聚合于此的金融街，应是一块福利高地。能看到的福利包括“金领”们揣着餐券三两结群去楼下的餐厅共进午餐；看不到的福利更值钱，比如，拥有一座现代运动场的北京八中，其花亿元打造的“空中操场”已成金融街的一道亮眼的街景，送子女进入这所百年名校读书是金融街一些职工的一项特色福利。
一些金融单位以向八中出资的方式参与“共建”，换回本单位子弟每年的若干入学名额。学区内的另一名校实验二小也有共建名额。
美世大中华区总裁葛达文（Jonathan Gove）在向《瞭望东方周刊》介绍为什么员工福利要由企业来承担时表示，企业可以凭借其议价能力及组织力量，帮助员工获得他们无法在个人市场中获得的价格和他们真正需要并看重的福利项目。“共建”似乎是这个理论的一个注脚。
华尔街金融风暴之后被“冲”到金融街的一批老外，又带来了国际化的福利理念。
中国趁着华尔街的就业市场低靡，大手笔人才抄底，引进了一批金融专家。在谈薪酬的时候，一名专家将本人及家属的养老、医疗等全部囊括进去，仅看牙医一项一年就要5万元人民币。为了维持其在美国的医疗水平，每年为其缴纳的健康险保费就超20万元。这还仅仅是一名专家级别的人才，并非高管。而一名中国金融高管每年的健康险费用约为1万元。
但是，金融街相当多的职工更在意本单位或行业内的福利鸿沟。那名有望将孩子送进名校的家长最终还是以失望告终，因为本属于分行的福利被总行人员占据。
而国寿与平安这两家斜对面的街邻，各自的员工斜视着对方的福利。国寿的福利保持着大国企时代禽蛋水果、劳保用品的特色，“开一次运动会，每人发一身耐克”，普惠制；作为股份制公司的平安，感情都以货币表达，且与绩效严格挂钩。尽管平安养老险发布了《中国企业员工福利保障指数调研报告》，但是，很多平安员工认为在本企业获得福利的条件是苛刻的。
以行业或所有制性质来区分福利水平仍显笼统。
就算同为央企、同为垄断行业，只有1000多人的中国储备棉，工资低、福利薄，无法望中石油、中国电信之项背。
现实中的福利远比白皮书中的福利要复杂。
薪酬不仅包括当期工资，还包括对未来的保障
当人们谈薪酬的时候，人们在谈什么？
清华大学就业与社会保障研究中心主任杨燕绥认为，在向福利时代迈进之前，先要做好关于“薪酬”的概念转换。“我们过去出门工作是为了‘工资’，现在我们谈‘薪酬’。‘工资’是一个数字，‘薪酬’是一个结构。‘薪酬’不仅包括当期工资，还包括对未来的保障。”
减少劳动者对工资的依赖度，福利成为构成让生活更美好目标的一个元素。
将福利嵌入薪酬的内涵之后，无论分配体制改革，还是收入倍增计划，福利不再缺席。福利不是收入倍增的下一步，而是同步且毫无违和感的存在，杨燕绥称之为“人均 GDP福利相关性”。
收入翻番不难，就像物价翻番一样容易，杨燕绥关注的是保证老百姓的购买力，而福利保障在薪酬结构中负责的是将来。
更多的企业员工要求的却是“现时安稳”。调查发现，员工最希望增加的福利是住房公积金，以缓解日趋居高的房价给其带来的购房以及还贷压力。另外几个高居前列的选项是基本养老保险、基本医疗保险、重大疾病保险和国家统一规定之外的企业福利假。
正如调查报告将中国企业福利定位于基础阶段，员工对福利的需求全是基础性的。
平安养老险董事长杜永茂说，进行企业福利调查的一个目的就是关注员工的福利意识，企业员工是社会中最活跃的群体，是改善民生的重点关注人群。
国企能否向民企“输血”
一些企业对福利关注的焦点是回报，这关系到福利的性质是投资还是成本。
企业对福利效益的评价并不高，评价指数仅为66. 19分；员工对福利的满意度为70. 15分。在企业与员工的互评中，员工对企业的满意度大于企业对员工的满意度。
企业认为在福利上的投入并没有达到稳定队伍等效用，拿了年终奖就辞职的大有人在。
这极大地影响着企业在福利上扩大投入的积极性，仅有42. 5%的受访企业表明了进一步加大员工福利保障投入的意愿。
在影响企业做出福利决定的因素中，财务状况是最大的原因，尤以小企业为甚。零点研究咨询集团董事长袁岳说：“我们在跟一些地方工会组织合作的时候就发现，仅仅把最低工资水平提高一些，有的企业就破产了。” 这种状况在2008年新《劳动法》实施的时候，引发了大量企业界人士的反弹，娃哈哈集团董事长宗庆后说，这是铁饭碗时代以来的一个倒退。欧债危机加深了中国企业家对福利的排斥情绪，柳传志说：“过度的福利制度造成欧洲某些国家竞争能力的减弱，我不希望这种风气‘传染’给中国。”
福利不是法律，不能像《劳动法》一样硬推，但是需要向前推动。随着发展目标由温饱向小康转型，企业员工福利亦应由基础向完善过渡，企业家不能止于提供工作机会已是恩惠的思想。
针对中小企业福利状况较差的现状，杨燕绥认为正是这些创新型的小企业、民营企业，可能会是我们今后企业的主流，应从中小企业入手提升员工福利。
平安养老险常务副总经理高菁建议：“国家应该出台更多扶持中小企业发展的政策，比如加大中小企业补充养老和补充医疗等税收优惠幅度。”
袁岳认为国企可向民企“输血”，“国企已经考虑从利润中拿出10%支持社保基金，不妨另外拿出10%，建立一个奖励型的基金，如果中小企业在员工福利上有所建树，就可给其一些配套，以此诱导和帮助中小企业来建立福利保障体系，也让中小企业感到国有企业真正是全民的企业，它的发展跟我们是有关系的，因为中小企业大部分都是民营的，所以大小企业之间因利益分割而造成的冲突感很突出。”
“金手铐”
政府对于企业福利，更专注于法定内的福利以及福利因素在各行业、各企业间流动的平衡性，而企业对政府的呼吁是“税优”等实打实的政策支持。
中华全国总工会书记处书记李滨生、人力资源和社会保障部社会保障研究所所长金维刚在白皮书发布会上接受采访时，一再强调“全覆盖、保基本、多层次、可持续”的方针，并不约而同地表达了对福利不平衡性等“新情况、新问题”的关注，李滨生说：“解决不平衡是下一步工作的重点。”
其实，不平衡性远比报告中高，杨燕绥认为若把机关事业单位的福利状况纳入调查对象，中国福利指数还要低，因为机关事业单位无需缴费即可享受福利。
对福利的追求往往滑向对大集体时代“高福利”的追忆。新中国成立后的50~60年代，我国实行的是“福利国家”的政策，各级政府财政都有大量“人民福利”性质的支出。
随着从计划向市场的换轨，政府的角色演变为顶层设计者，更强调以福利稳定人心，鼓励企业以福利为“金手铐”留住人才。
但是，“税优”等顶层设计仍然给得不足。根据零点所制作的福利指数调查报告，“目前政府对于企业为职工购买社会基本保险之外的补充养老保险等团体险是否可以税前扣除、员工个人缴纳的保费是否予以税前扣除、团险的保险金是否应缴纳个人所得税等问题上政策尚不明确。”
目前一些企业与保险公司利用保险税收政策的灰色地带，企图将团险作为“避税”的工具，通过团险逃过了企业所得税和个人所得税的双重征税，对于这种现象，保监会尚未能执行有效的监督与惩罚。
杨燕绥认为当务之急是从分配结构上为企业留出做必要福利的空间。“现在整个社会保障筹资方式还很单一，企业所承担的税费太高，五险一金加起来占工资总额的60%，企业负担其中的40%、个人负担其中的20%，企业把这一部分承担完以后，还剩多少余力去做个性化的员工福利？政府把这些税费拿走以后，只能解决一个基本保障。国家社会保障体系建设的筹资渠道中，应该降低企业负担，强化自储公助、社会捐助、投资收益等功能。”
顶层设计 基层首创
对中国企业福利状况的摸底基本都是在保险公司的主导下进行，比如中宏保险曾发布过“2005年中国企业员工福利保障现状调查”，由于调查范围仅限五省市、仅由两名博士主持，影响极为有限。
平安养老险历时半年的全国范围调查，得出的是一个不好不坏的结论：商业补充保障覆盖率仅为53. 8%。像去不穿鞋的非洲卖鞋一样，既可视为发展空间，又可视为目前没有空间。
在福利产品的买主企业看来，保险最大的功用是转移风险；而对员工更具吸引力的，还是现实地码在眼前的非保险类福利，比如免费午餐或带薪假。
葛达文说：“15年前我妈妈到中国生活工作的时候，发现许多企业认为福利不过是向员工提供衣食住行方面的支持，与那时相比今天这一概念已经发生了相当大的转变。对于某些企业来说，员工餐厅、宿舍还有上下班的巴士等工作服务，仍然是福利方案中的重要项目，但是市场已经开始把福利视为健康、财富、生活方式或者为工作、生活提供的一种组合。”
增加福利产品的多样性并附有创意和人性化，是保险公司努力的方向。
袁岳建议，保险公司不妨学习专注于为中小企业贷款的银行，多研发一些倾向于中小企业的福利产品，而不仅仅盯着大公司的钱袋，顶层设计加上基层首创，企业员工福利才能走得更快。
5日，中国企业员工福利保障指数发布，65. 37，一个过了及格线的分数。
21日，国家信息中心发布，2013年中国的总劳动人口数量将达到顶峰，首次超过10亿人。之后，总劳动人口数量将逐步下降。2013年发生的总劳动人口数量上的转折，将对今后我国发展产生长远的影响。
这两个数据在逻辑上的关系是：人口红利时代的渐去与福利时代的开启。
中国正处在一个高速前行中换挡的大时代中。
经济结构转型升级、老龄化社会来临、收入分配改革等时代命题在公民个体之上的一个表达，是企业员工福利。其内涵提示人们，改善福利不是一个简单的增量问题，其多样性本身就是衡量福利水平的一项重要指标。
作为福利享受者的职工，作为福利提供者的企业，作为福利售卖者的保险公司等第三方，作为顶层设计者的国家，对于福利这项着眼于未来的一种保障，要在聚精会神于眼前优先任务的同时予以必要的关注。
福利博弈成为一场眼睛盯着各自前方的谈判，在各抒己见中艰难地谋求共识。
金融街也有福利鸿沟
站在方圆1. 18平方公里的北京金融街上，不难感受到金元的力量。这里是北京乃至全国一平方公里高端产业最聚集、创造价值最大的区域。
根据《中国企业员工福利保障指数调研报告》，金融业聚合于此的金融街，应是一块福利高地。能看到的福利包括“金领”们揣着餐券三两结群去楼下的餐厅共进午餐；看不到的福利更值钱，比如，拥有一座现代运动场的北京八中，其花亿元打造的“空中操场”已成金融街的一道亮眼的街景，送子女进入这所百年名校读书是金融街一些职工的一项特色福利。
一些金融单位以向八中出资的方式参与“共建”，换回本单位子弟每年的若干入学名额。学区内的另一名校实验二小也有共建名额。
美世大中华区总裁葛达文（Jonathan Gove）在向《瞭望东方周刊》介绍为什么员工福利要由企业来承担时表示，企业可以凭借其议价能力及组织力量，帮助员工获得他们无法在个人市场中获得的价格和他们真正需要并看重的福利项目。“共建”似乎是这个理论的一个注脚。
华尔街金融风暴之后被“冲”到金融街的一批老外，又带来了国际化的福利理念。
中国趁着华尔街的就业市场低靡，大手笔人才抄底，引进了一批金融专家。在谈薪酬的时候，一名专家将本人及家属的养老、医疗等全部囊括进去，仅看牙医一项一年就要5万元人民币。为了维持其在美国的医疗水平，每年为其缴纳的健康险保费就超20万元。这还仅仅是一名专家级别的人才，并非高管。而一名中国金融高管每年的健康险费用约为1万元。
但是，金融街相当多的职工更在意本单位或行业内的福利鸿沟。那名有望将孩子送进名校的家长最终还是以失望告终，因为本属于分行的福利被总行人员占据。
而国寿与平安这两家斜对面的街邻，各自的员工斜视着对方的福利。国寿的福利保持着大国企时代禽蛋水果、劳保用品的特色，“开一次运动会，每人发一身耐克”，普惠制；作为股份制公司的平安，感情都以货币表达，且与绩效严格挂钩。尽管平安养老险发布了《中国企业员工福利保障指数调研报告》，但是，很多平安员工认为在本企业获得福利的条件是苛刻的。
以行业或所有制性质来区分福利水平仍显笼统。
就算同为央企、同为垄断行业，只有1000多人的中国储备棉，工资低、福利薄，无法望中石油、中国电信之项背。
现实中的福利远比白皮书中的福利要复杂。
薪酬不仅包括当期工资，还包括对未来的保障
当人们谈薪酬的时候，人们在谈什么？
清华大学就业与社会保障研究中心主任杨燕绥认为，在向福利时代迈进之前，先要做好关于“薪酬”的概念转换。“我们过去出门工作是为了‘工资’，现在我们谈‘薪酬’。‘工资’是一个数字，‘薪酬’是一个结构。‘薪酬’不仅包括当期工资，还包括对未来的保障。”
减少劳动者对工资的依赖度，福利成为构成让生活更美好目标的一个元素。
将福利嵌入薪酬的内涵之后，无论分配体制改革，还是收入倍增计划，福利不再缺席。福利不是收入倍增的下一步，而是同步且毫无违和感的存在，杨燕绥称之为“人均 GDP福利相关性”。
收入翻番不难，就像物价翻番一样容易，杨燕绥关注的是保证老百姓的购买力，而福利保障在薪酬结构中负责的是将来。
更多的企业员工要求的却是“现时安稳”。调查发现，员工最希望增加的福利是住房公积金，以缓解日趋居高的房价给其带来的购房以及还贷压力。另外几个高居前列的选项是基本养老保险、基本医疗保险、重大疾病保险和国家统一规定之外的企业福利假。
正如调查报告将中国企业福利定位于基础阶段，员工对福利的需求全是基础性的。
平安养老险董事长杜永茂说，进行企业福利调查的一个目的就是关注员工的福利意识，企业员工是社会中最活跃的群体，是改善民生的重点关注人群。
国企能否向民企“输血”
一些企业对福利关注的焦点是回报，这关系到福利的性质是投资还是成本。
企业对福利效益的评价并不高，评价指数仅为66. 19分；员工对福利的满意度为70. 15分。在企业与员工的互评中，员工对企业的满意度大于企业对员工的满意度。
企业认为在福利上的投入并没有达到稳定队伍等效用，拿了年终奖就辞职的大有人在。
这极大地影响着企业在福利上扩大投入的积极性，仅有42. 5%的受访企业表明了进一步加大员工福利保障投入的意愿。
在影响企业做出福利决定的因素中，财务状况是最大的原因，尤以小企业为甚。零点研究咨询集团董事长袁岳说：“我们在跟一些地方工会组织合作的时候就发现，仅仅把最低工资水平提高一些，有的企业就破产了。” 这种状况在2008年新《劳动法》实施的时候，引发了大量企业界人士的反弹，娃哈哈集团董事长宗庆后说，这是铁饭碗时代以来的一个倒退。欧债危机加深了中国企业家对福利的排斥情绪，柳传志说：“过度的福利制度造成欧洲某些国家竞争能力的减弱，我不希望这种风气‘传染’给中国。”
福利不是法律，不能像《劳动法》一样硬推，但是需要向前推动。随着发展目标由温饱向小康转型，企业员工福利亦应由基础向完善过渡，企业家不能止于提供工作机会已是恩惠的思想。
针对中小企业福利状况较差的现状，杨燕绥认为正是这些创新型的小企业、民营企业，可能会是我们今后企业的主流，应从中小企业入手提升员工福利。
平安养老险常务副总经理高菁建议：“国家应该出台更多扶持中小企业发展的政策，比如加大中小企业补充养老和补充医疗等税收优惠幅度。”
袁岳认为国企可向民企“输血”，“国企已经考虑从利润中拿出10%支持社保基金，不妨另外拿出10%，建立一个奖励型的基金，如果中小企业在员工福利上有所建树，就可给其一些配套，以此诱导和帮助中小企业来建立福利保障体系，也让中小企业感到国有企业真正是全民的企业，它的发展跟我们是有关系的，因为中小企业大部分都是民营的，所以大小企业之间因利益分割而造成的冲突感很突出。”
“金手铐”
政府对于企业福利，更专注于法定内的福利以及福利因素在各行业、各企业间流动的平衡性，而企业对政府的呼吁是“税优”等实打实的政策支持。
中华全国总工会书记处书记李滨生、人力资源和社会保障部社会保障研究所所长金维刚在白皮书发布会上接受采访时，一再强调“全覆盖、保基本、多层次、可持续”的方针，并不约而同地表达了对福利不平衡性等“新情况、新问题”的关注，李滨生说：“解决不平衡是下一步工作的重点。”
其实，不平衡性远比报告中高，杨燕绥认为若把机关事业单位的福利状况纳入调查对象，中国福利指数还要低，因为机关事业单位无需缴费即可享受福利。
对福利的追求往往滑向对大集体时代“高福利”的追忆。新中国成立后的50~60年代，我国实行的是“福利国家”的政策，各级政府财政都有大量“人民福利”性质的支出。
随着从计划向市场的换轨，政府的角色演变为顶层设计者，更强调以福利稳定人心，鼓励企业以福利为“金手铐”留住人才。
但是，“税优”等顶层设计仍然给得不足。根据零点所制作的福利指数调查报告，“目前政府对于企业为职工购买社会基本保险之外的补充养老保险等团体险是否可以税前扣除、员工个人缴纳的保费是否予以税前扣除、团险的保险金是否应缴纳个人所得税等问题上政策尚不明确。”
目前一些企业与保险公司利用保险税收政策的灰色地带，企图将团险作为“避税”的工具，通过团险逃过了企业所得税和个人所得税的双重征税，对于这种现象，保监会尚未能执行有效的监督与惩罚。
杨燕绥认为当务之急是从分配结构上为企业留出做必要福利的空间。“现在整个社会保障筹资方式还很单一，企业所承担的税费太高，五险一金加起来占工资总额的60%，企业负担其中的40%、个人负担其中的20%，企业把这一部分承担完以后，还剩多少余力去做个性化的员工福利？政府把这些税费拿走以后，只能解决一个基本保障。国家社会保障体系建设的筹资渠道中，应该降低企业负担，强化自储公助、社会捐助、投资收益等功能。”
顶层设计 基层首创
对中国企业福利状况的摸底基本都是在保险公司的主导下进行，比如中宏保险曾发布过“2005年中国企业员工福利保障现状调查”，由于调查范围仅限五省市、仅由两名博士主持，影响极为有限。
平安养老险历时半年的全国范围调查，得出的是一个不好不坏的结论：商业补充保障覆盖率仅为53. 8%。像去不穿鞋的非洲卖鞋一样，既可视为发展空间，又可视为目前没有空间。
在福利产品的买主企业看来，保险最大的功用是转移风险；而对员工更具吸引力的，还是现实地码在眼前的非保险类福利，比如免费午餐或带薪假。
葛达文说：“15年前我妈妈到中国生活工作的时候，发现许多企业认为福利不过是向员工提供衣食住行方面的支持，与那时相比今天这一概念已经发生了相当大的转变。对于某些企业来说，员工餐厅、宿舍还有上下班的巴士等工作服务，仍然是福利方案中的重要项目，但是市场已经开始把福利视为健康、财富、生活方式或者为工作、生活提供的一种组合。”
增加福利产品的多样性并附有创意和人性化，是保险公司努力的方向。
袁岳建议，保险公司不妨学习专注于为中小企业贷款的银行，多研发一些倾向于中小企业的福利产品，而不仅仅盯着大公司的钱袋，顶层设计加上基层首创，企业员工福利才能走得更快。