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从2001年首次面向海内外公开招聘央企高管以来，中组部、国资委已组织7次招聘，2008年还第一次面向全球公开招聘中央管理的国有重要骨干企业总经理。几年来，中央组织部、国务院国资委共组织i23户(次)中央企业的127个高级经营管理者职位进行公开招聘，除今年6个企业总法律顾问职位尚未确定人选外，从8946名应聘人员中录用了108人。
历程
2001年，中组部初步尝试在央企公开招聘高管。
2003年，国务院国资委首次面向社会公开招聘了7位央企高管。
2006年，国资委首次向社会公开招聘中央企业总法律顾问的职位。
2007年，首次对驻港中央企业高管职位进行公开招聘。香港中旅(集团)有限公司注册地点在香港，以旅游为主业，2007年香港中旅(集团)有限公司公开招聘一名分管旅游板块有关工作的副总经理，这是国资委首次对驻港中央企业高管职位进行公开招聘。
2008年，中央组织部、国务院国资委联合公开招聘1 6名中央企业高管人员，包括2个国有重要骨干企业总经理职位，1个其他中央企业总经理职位，10个副总经理职位，3个总会计师职位。
2008年7月18日，国资委企业领导人员管理二局局长姜志刚在做客人民网强国论坛时表示，2008年的公开招聘有“一个突破，两个亮点”。“一个突破”是指首次公开招聘2位53家国有重要骨干企业的总经理，分别是中国华源集团有限公司总经理、中国建筑科学研究院院长职务，这在新中国历史上还是第一次。“两个亮点”。第一个亮点是公开招聘的职位层次高，企业影响力大。中国第一汽车集团公司、宝钢集团有限公司、中国南方电网有限责任公司等世界5 00强企业有关职位也参加此次招聘。第二个亮点是首次对境外中央企业总经理职位进行公开招聘，即澳门的南光(集团)有限公司的总经理职位。
外籍人士来“赶考”
在过去几年的公开招聘中，越来越多的境外人士报名、参加。其中，有的是华人在境外留学、工作以后定居加入外籍的；也有纯外籍人士。2008年，16个招聘职位有2745人应聘，外籍及在国外工作的88人，港澳台地区75人。
为了方便海外人才应聘，节省应聘者的时间和成本。2006年，首次在海外设立了同步笔试考点，实现了异地同步考试。鉴于有的海外考生长期使用英语、中文书写速度不快，专门印制了英文笔试考卷，允许其使用英文答卷，组织外语专家翻译成中文阅卷。
令人遗憾的是，几年下来并没有纯外籍人士被录用。究其原因：第一，有一些长时间在海外环境中成长，对央企的情况熟悉了解不够，导致研究分析央企具体问题的能力受到了限制。李荣融也曾表示，“没有来自‘西方’的原因是，经营班子和董事会班子对中文的依赖很大，中文是工作语言，这样就限制了很大一部分人的竞聘。从报考情况来看，西方人不少，包括《财富》500强的中高级管理人员，只是由于语言问题没有竞争上。”第二，也有少数比较优秀、考的情况也很好，但因薪酬差异太大，最终没有录用到央企高管职位上。2005年，就有一个外籍华人应聘一个职位，由于央企薪酬水平和当时他在境外任职的薪酬水平差距很大，最终没有实现录用的目标。
还有一个原因就是宣传力度不够，国资委也在就如何吸引海外人才上做进一步探索。中央企业由于国际化的步伐在不断加快，也会在更大程度上吸引集聚更多的海外人才，另外，随着央企经济效益的提高，薪酬水平也会不断提高，加大这方面的吸引力。
提升央企竞争力
国资委新闻处处长苏贵锋介绍，这些人员任职时的平均年龄为40.3岁；学历层次高，具有硕士研究生以上学历(或硕士学位)的79人，占73.1％；来源比较广泛，有65人来自企业外部，一部分来自外企或有较长时间海外学习、工作经历。
通过2004年的公开招聘，王斌从北京证券公司跳槽到中国诚通集团。王斌曾供职于国家体改委、中国证监会和北京证券公司，并于1998年参与创建嘉实基金。来到中国诚通集团后，王斌在推动公司充分利用资本市场上发挥了重要作用，如为公司争取并首发了5个亿的企业债券。中国有色矿业集团有限公司副总经理孙加林是央企2007年公开招聘的高管，有着20多年有色行业的从业经验。2007年9月走马上任分管科技的副总。2008年，在他的带领下，有色矿业拿下了两个国家重点科技项目，争取到国家配套资金5000万元。
2008年的公开招聘更有1位世界500强的高管人员竞聘成功——张沛军。36岁的张沛军是15位高管中最特别的一位，不仅因为他是“70后”，是高管中最年轻的一位，更因为他此前的身份：全球500强企业伟创力国际有限公司税务部全球转移定价高级经理，这是一家世界著名的电子制造服务供应商。
刘烈宏成为中国电子信息产业集团公司的新老总。用他的话说，自己是“国企人事制度改革的亲历者和受益者”。4年前，也是在一次公开招聘中，身为高级工程师的他成功竞聘了中国电子科技集团公司副总经理，由于表现优异，不久又被调任中国电子信息产业发展研究院院长。
公开招聘企业高管实行聘任制和试用期制，改变了央企高管传统的选拔任用方式。在过去的几年里，“海选”高管的去向也呈现多元化态势，或高升或转入仕途，更多的还是留任原职，还有1人被免职，2人在试用期满后不再续聘。据报道，李正茂由中国联通副总经理调为中国移动副总裁，韩本毅从中国通用技术(集团)控股有限责任公司副总经理升为集团副总裁，而杨小伟则是在最近中国电信实施重组的过程中荣升执行副总裁。中国机械装备(集团)公司副总经理刘大山升为中国机械工业集团公司副总裁。
而当年担任中国化工建设总公司副总经理的许高峰在几年高管生活后转入仕途，开始担任中央企业团工委书记。
“示范效应”
引进一两位高管并不可能解决央企的所有问题，但海内外公开招聘高管的“示范效应”可能更有深远意义。
通过参加公开招聘在2004年11月份成为中国诚通控股集团有限公司副总裁的王斌，也认为公开招聘国企高管的方式是一个方向，但不是唯一，中央企业那么多高级管理人员不可能所有的都靠这种方式。但这种方式非常好，它体现了一种公平，而且产生了“示范效应”。
这种示范作用使企业推行公开招聘、竞争上岗的步伐明显加快，并走上了制度化、规范化的轨道，央企市场化选人的进程明显加快。目前，绝大多数中央企业在总部和分(子)公司开展了公开招聘和竞争上岗工作，中央企业通过竞争性方式选用的各级经营管理人才已占经营管理人才总数的30％左右。2008年7月，宝钢实施了广东钢铁集团公司3个主要部门负责人的公开选聘。2009年初，中国东方航空集团公司面向全球招聘一名总信息师，且将委托全球知名猎头公司在全球范围内推荐人选。
可见，不仅公开招聘的范围在扩大，招聘人才的方式也在不断创新。将来，随着现代企业制度的逐步建立和完善，会有越来越多的国有企业推进高管职位面向社会公开招聘的工作。
后续人才储备库
海内外公开招聘的竞争激烈程度是显而易见的。在2008年的海内外公开招聘中，有6个职位应聘人数超过了200人，有的职位达到304人。公开招聘的作用不仅仅为某家央企的某个职位选到最合适的人才，更为所有的央企建立了一个高级经营管理人才储备库。
据统计，经过几年的积累，国资委建立了一个2000多人的中央企业高级经营管理人才库。目前，这个人才库向中央企业和地方国资委实行“半开放”，在企业提出需求后可以经入选本人同意后双方协商。据悉，目前已有20多名纳入人才库的人员被推荐到中央企业或地方国有企业任职。
来自世界500强企业的高级高管人员更是得到了国资委的重视，一些未能竞聘成功的应聘者已被聘为中央企业外部董事。
历程
2001年，中组部初步尝试在央企公开招聘高管。
2003年，国务院国资委首次面向社会公开招聘了7位央企高管。
2006年，国资委首次向社会公开招聘中央企业总法律顾问的职位。
2007年，首次对驻港中央企业高管职位进行公开招聘。香港中旅(集团)有限公司注册地点在香港，以旅游为主业，2007年香港中旅(集团)有限公司公开招聘一名分管旅游板块有关工作的副总经理，这是国资委首次对驻港中央企业高管职位进行公开招聘。
2008年，中央组织部、国务院国资委联合公开招聘1 6名中央企业高管人员，包括2个国有重要骨干企业总经理职位，1个其他中央企业总经理职位，10个副总经理职位，3个总会计师职位。
2008年7月18日，国资委企业领导人员管理二局局长姜志刚在做客人民网强国论坛时表示，2008年的公开招聘有“一个突破，两个亮点”。“一个突破”是指首次公开招聘2位53家国有重要骨干企业的总经理，分别是中国华源集团有限公司总经理、中国建筑科学研究院院长职务，这在新中国历史上还是第一次。“两个亮点”。第一个亮点是公开招聘的职位层次高，企业影响力大。中国第一汽车集团公司、宝钢集团有限公司、中国南方电网有限责任公司等世界5 00强企业有关职位也参加此次招聘。第二个亮点是首次对境外中央企业总经理职位进行公开招聘，即澳门的南光(集团)有限公司的总经理职位。
外籍人士来“赶考”
在过去几年的公开招聘中，越来越多的境外人士报名、参加。其中，有的是华人在境外留学、工作以后定居加入外籍的；也有纯外籍人士。2008年，16个招聘职位有2745人应聘，外籍及在国外工作的88人，港澳台地区75人。
为了方便海外人才应聘，节省应聘者的时间和成本。2006年，首次在海外设立了同步笔试考点，实现了异地同步考试。鉴于有的海外考生长期使用英语、中文书写速度不快，专门印制了英文笔试考卷，允许其使用英文答卷，组织外语专家翻译成中文阅卷。
令人遗憾的是，几年下来并没有纯外籍人士被录用。究其原因：第一，有一些长时间在海外环境中成长，对央企的情况熟悉了解不够，导致研究分析央企具体问题的能力受到了限制。李荣融也曾表示，“没有来自‘西方’的原因是，经营班子和董事会班子对中文的依赖很大，中文是工作语言，这样就限制了很大一部分人的竞聘。从报考情况来看，西方人不少，包括《财富》500强的中高级管理人员，只是由于语言问题没有竞争上。”第二，也有少数比较优秀、考的情况也很好，但因薪酬差异太大，最终没有录用到央企高管职位上。2005年，就有一个外籍华人应聘一个职位，由于央企薪酬水平和当时他在境外任职的薪酬水平差距很大，最终没有实现录用的目标。
还有一个原因就是宣传力度不够，国资委也在就如何吸引海外人才上做进一步探索。中央企业由于国际化的步伐在不断加快，也会在更大程度上吸引集聚更多的海外人才，另外，随着央企经济效益的提高，薪酬水平也会不断提高，加大这方面的吸引力。
提升央企竞争力
国资委新闻处处长苏贵锋介绍，这些人员任职时的平均年龄为40.3岁；学历层次高，具有硕士研究生以上学历(或硕士学位)的79人，占73.1％；来源比较广泛，有65人来自企业外部，一部分来自外企或有较长时间海外学习、工作经历。
通过2004年的公开招聘，王斌从北京证券公司跳槽到中国诚通集团。王斌曾供职于国家体改委、中国证监会和北京证券公司，并于1998年参与创建嘉实基金。来到中国诚通集团后，王斌在推动公司充分利用资本市场上发挥了重要作用，如为公司争取并首发了5个亿的企业债券。中国有色矿业集团有限公司副总经理孙加林是央企2007年公开招聘的高管，有着20多年有色行业的从业经验。2007年9月走马上任分管科技的副总。2008年，在他的带领下，有色矿业拿下了两个国家重点科技项目，争取到国家配套资金5000万元。
2008年的公开招聘更有1位世界500强的高管人员竞聘成功——张沛军。36岁的张沛军是15位高管中最特别的一位，不仅因为他是“70后”，是高管中最年轻的一位，更因为他此前的身份：全球500强企业伟创力国际有限公司税务部全球转移定价高级经理，这是一家世界著名的电子制造服务供应商。
刘烈宏成为中国电子信息产业集团公司的新老总。用他的话说，自己是“国企人事制度改革的亲历者和受益者”。4年前，也是在一次公开招聘中，身为高级工程师的他成功竞聘了中国电子科技集团公司副总经理，由于表现优异，不久又被调任中国电子信息产业发展研究院院长。
公开招聘企业高管实行聘任制和试用期制，改变了央企高管传统的选拔任用方式。在过去的几年里，“海选”高管的去向也呈现多元化态势，或高升或转入仕途，更多的还是留任原职，还有1人被免职，2人在试用期满后不再续聘。据报道，李正茂由中国联通副总经理调为中国移动副总裁，韩本毅从中国通用技术(集团)控股有限责任公司副总经理升为集团副总裁，而杨小伟则是在最近中国电信实施重组的过程中荣升执行副总裁。中国机械装备(集团)公司副总经理刘大山升为中国机械工业集团公司副总裁。
而当年担任中国化工建设总公司副总经理的许高峰在几年高管生活后转入仕途，开始担任中央企业团工委书记。
“示范效应”
引进一两位高管并不可能解决央企的所有问题，但海内外公开招聘高管的“示范效应”可能更有深远意义。
通过参加公开招聘在2004年11月份成为中国诚通控股集团有限公司副总裁的王斌，也认为公开招聘国企高管的方式是一个方向，但不是唯一，中央企业那么多高级管理人员不可能所有的都靠这种方式。但这种方式非常好，它体现了一种公平，而且产生了“示范效应”。
这种示范作用使企业推行公开招聘、竞争上岗的步伐明显加快，并走上了制度化、规范化的轨道，央企市场化选人的进程明显加快。目前，绝大多数中央企业在总部和分(子)公司开展了公开招聘和竞争上岗工作，中央企业通过竞争性方式选用的各级经营管理人才已占经营管理人才总数的30％左右。2008年7月，宝钢实施了广东钢铁集团公司3个主要部门负责人的公开选聘。2009年初，中国东方航空集团公司面向全球招聘一名总信息师，且将委托全球知名猎头公司在全球范围内推荐人选。
可见，不仅公开招聘的范围在扩大，招聘人才的方式也在不断创新。将来，随着现代企业制度的逐步建立和完善，会有越来越多的国有企业推进高管职位面向社会公开招聘的工作。
后续人才储备库
海内外公开招聘的竞争激烈程度是显而易见的。在2008年的海内外公开招聘中，有6个职位应聘人数超过了200人，有的职位达到304人。公开招聘的作用不仅仅为某家央企的某个职位选到最合适的人才，更为所有的央企建立了一个高级经营管理人才储备库。
据统计，经过几年的积累，国资委建立了一个2000多人的中央企业高级经营管理人才库。目前，这个人才库向中央企业和地方国资委实行“半开放”，在企业提出需求后可以经入选本人同意后双方协商。据悉，目前已有20多名纳入人才库的人员被推荐到中央企业或地方国有企业任职。
来自世界500强企业的高级高管人员更是得到了国资委的重视，一些未能竞聘成功的应聘者已被聘为中央企业外部董事。