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【摘 要】 当今社会，企业的竞争压力越来越大。企业管理中，人力资源管理是非常重要的一个环节，有效的人事管理在协调企业与员工、员工与员工的关系等方面起着很大的作用，还可以在工作中为企业的人力资源管理提供新的思路和方法，推动人力资源管理的不断发展。本文就将对人事管理中心理测评的应用问进行分析探讨。
【关键词】 人事管理；心理测评；措施
1、心理测评技术的作用
心理测评是测试个体智力水平和个性差异的一种科学方法，是确定人才性格特征，选育任留合格人才的重要手段之一。通过心理测评，可以较客观、真实地了解一个人是否符合岗位的需要，以保证人尽其才；心理测评技术作为研究心理现象发生发展及其变化规律的一门科学，可以从职工的知、情、意等心理因素入手，影响其思想、道德等信念转移的方向和程度。因此，将心理测评技术引入企业思想政治工作领域，是企业思想政治工作方法从经验型向科学型的转变；按照人的性格特质，将人的性格分为九种：完美主义者、给子者、实干者、悲情浪漫者、观察者、怀疑论者、享乐主义者、保护者、调停者，即心理测评技术中的九型人格学。在企业中运用心理测评技术，能丰富思想政治工作内涵，对提升企业综合竞争力具有极强的理论和现实意义；在开展思想政治工作中，抓住职工的心理变化规律，通过九型人格学说的心理测评技术分析，能化阻力为动力、化误解为理解，形成职工之间、干群之间及上下级之间的尊重信任、团结友善、关爱帮助、通情达理的和谐氛围，使思想政治工作深入人心，赢得认同，实现干部职工情感上的共鸣和思想上的升华，对提升企业的凝聚力、向心力和竞争力具有促进作用。
2、企事业人事管理工作现状分析
2.1、人才配置不合理
由于事业单位需要编制，只有在有编的编制才能进行招聘新人，没有编制时不能任用新人，当事业单位人才时没有空闲的编制，导致事业单位缺乏人才。目前事业单位的人才聘用方式对人才的引进是不利的，近几年来，我国的事业单位正在改革用人体制，但是受一些人为因素的影响，暗箱操作的现象普遍存在，对事业单位的招聘工作产生了重要影响。事业单位在进行人员招聘时要听从领导和管理部门的指挥，导致和领导关系要好的工作人员才有被引进的可能，导致人才流失严重。长此以往，导致事业单位的工作人员能力参差不齐，人力资源没有发挥应有的作用。削弱企业的核心竞争力，阻碍了企业正常发展。
2.2、岗位设置不科学
企业内部的工作人员有一定的稳定性，在企事业单位改革的关键时期，为了保证岗位有一定的稳定性，一些企事业单位在进行岗位设置时，要根据工作岗位的特点合理分配工作人员。人员分配不合理对企业的发展没有合理帮助，造成资金的浪费。一些企事业单位缺乏对岗位的科学管理，导致人事管理工作处于混乱状态，阻碍了企业的正常发展。
2.3、激烈机制不健全
事业单位的管理制度属于一种编制制度，企业内部的工作相对稳定，只要有编制存在，成员不会受到失业的威胁，工作有一定的稳定性且比较安逸，缺乏一定的竞争意识。同时事业单位也建立了一套完整的激励机制，以此来激烈员工的提高自身的素质，职务晋升和自能力没有一定的关联性，很难对员工产生一定的激烈作用，有时还会产生反作用。人际关系比较强的员工晋升空间比较大，缺乏人脉的员工晋升的空间比较小，就会放松对自己的要求不能认真完成工作。
3、心理测评在人事管理中的应用
3.1、心理测验与组织人员的录用
录用组织人员是要对人的心理素质（智力、气质、兴趣、爱好、性格、专长、知识等）以及工作性质（工作的类别、重要性、复杂性、所需的条件等）有所了解，以便做出录用决策。对人的心理素质的了解和评价、手段和技术是多种多样的，每一种评价都给决策者提供了录用的决策源。由此可见，录用也可以这样理解，就是依据各种决策源提供的数据资料，综合分析，最后由决策人对求职申请人决定是否录用的过程。目前，比较常见的决策源是：申请表格；人事档案；面试（分为有结构的和无结构的两种）；群众评议资料；标准化的心理测验在实际应用时，最好的策略是使用一个以上的决策源。而心理测验是标准化了的，能给决策者提供客观可靠和准确的用于决策的背景资料。早在之前的美国科学院一个专门小组就进行了一项历时四年的研究，其清楚地表明：如果适当地运用这些测验，就不会对任何群体产生歧视。在许多方面，这类心理测验与其它更主观的信息源如调查相比，出现不公正的可能性更小。心理学家的专业的和伦理的责任是发展那些可靠的、有效的以及不歧视任何群体的评价方法。
3.2、心理测验与人事管理的其它方面
心理测验不限应用于组织人员选拔的决策过程之中，在人事管理的其它方面，诸如训练分配、评价等都有一定的应用。训练是提高组织人员素质，发挥组织人员潜力，实现组织长远目标的必要途径。也因此在职训练、管理人员培训、职工培训身体素质训练、心理训练等等便产生了。任何组织都有这样的愿望，即培训的组织人员能发挥更大的潜在能力。这才是有效的训练。在具体的工作中通过对受训的组织人员的某些素质的评价就能说明训练是否有效。比如培训公共汽车司机，通过一段时间的训练，测量其训练结果，如果“司机”都获得了执照，就说明训练是有效的。复杂的管理人员的培训，对其培训效果的评价就很复杂了，它是多方面的，比如专业知识、管理技能、人际交往能力、言辞能力、政治素质等等。这就需要评价源，心理测验就是其中之一，而且是较客观和科学的评价源。
分配，当录取之后所要面临的工作就是如何安排这些人才。在分配过程中，不能不考虑人这一特殊的对象，不能像零件那样任意分成几堆，要注意人的团体效应，以及工作的性质。有些工作是独立性很强的，要独立去完成，如发明创造等工作，有些工作是合作性很强的，如排球运动等工作。这样在分配时，不应只考虑能力方面，还应考虑人格因素。对人的这些素质的了解也需要心里测验的帮助。
心理测验的方法还在作业评定、人事考核等组织人事管理方面有所应用。总之，心理测验在组织人事管理各个环节中都有影响，要么作为方法工具使用，要么作为决策思想渗透和影响。并且越来越受到人们的注意和研究，随着科学的发展以及社会的要求增多，心理测验必将大有作为，成为人们生活中不能缺少的必须品。
3.3、管理人員的选拔
由组织管理人员的工作性质决定了管理人员的选拔与一般组织职员的选拔不尽一样。组织管理人员在组织中的角色地位是很重要的，研究表明管理人员的素质好坏道接关系到组织能否达到目标。这样心理测验在管理人员的选拔决策中有很多的研究，成果也很多。由工作分析可以了解到当今有效的管理者所应具备的素质是多方面的，如专家素质（在经济、技术、生产组织和管理方面具有相当丰富的知识和实践经验），组织者素质（善于做人的工作，把职工组织起来），政治家素质和教育者素质等等，这样对这些素质的评价，就需要多方面的测验。比如认知能力测验、人格和兴趣问答、领导能力测验、投射技术、人事档案资料、群众评议。情景检测、无领导的团体讨论、经营竞赛等等。
总之，人事管理工作是有关人事方面的计划、组织、协调等一系列的管理总称，是企事业单位行政管理中最重要的环节。人事管理工作的科学性、规范性是决定企事业单位改革能否取得成功的关键。所以在以后的实际工作中一定要不断提高人事管理工作水平，激发员工的工作潜力，有新的利用心理测评技术，以此提高工作效率。
参考文献：
[1]卫晓光，张颖.预应力混凝土施工质量控制[A].武汉理工大学.全国城市公路学会第二十三次学术年会论文集[C].武汉理工大学，2014：4.
[2]尹佳.心理测评技术在企业思想政治工作中的应用[J].四川劳动保障，2014，03：39.
[3]李海宁.浅析心理测评在人事管理中的应用[N].首都建设报，2012-05-18007.
[4]侯舒.心理测评在人力资源管理中的合理应用[J].经济论坛，2005，09：89-90.
[5]赵艳辉，王焕宇.心理测评技术在旅游企业人力资源管理中的应用[J].辽宁农业职业技术学院学报，2008，06：34-36.
【关键词】 人事管理；心理测评；措施
1、心理测评技术的作用
心理测评是测试个体智力水平和个性差异的一种科学方法，是确定人才性格特征，选育任留合格人才的重要手段之一。通过心理测评，可以较客观、真实地了解一个人是否符合岗位的需要，以保证人尽其才；心理测评技术作为研究心理现象发生发展及其变化规律的一门科学，可以从职工的知、情、意等心理因素入手，影响其思想、道德等信念转移的方向和程度。因此，将心理测评技术引入企业思想政治工作领域，是企业思想政治工作方法从经验型向科学型的转变；按照人的性格特质，将人的性格分为九种：完美主义者、给子者、实干者、悲情浪漫者、观察者、怀疑论者、享乐主义者、保护者、调停者，即心理测评技术中的九型人格学。在企业中运用心理测评技术，能丰富思想政治工作内涵，对提升企业综合竞争力具有极强的理论和现实意义；在开展思想政治工作中，抓住职工的心理变化规律，通过九型人格学说的心理测评技术分析，能化阻力为动力、化误解为理解，形成职工之间、干群之间及上下级之间的尊重信任、团结友善、关爱帮助、通情达理的和谐氛围，使思想政治工作深入人心，赢得认同，实现干部职工情感上的共鸣和思想上的升华，对提升企业的凝聚力、向心力和竞争力具有促进作用。
2、企事业人事管理工作现状分析
2.1、人才配置不合理
由于事业单位需要编制，只有在有编的编制才能进行招聘新人，没有编制时不能任用新人，当事业单位人才时没有空闲的编制，导致事业单位缺乏人才。目前事业单位的人才聘用方式对人才的引进是不利的，近几年来，我国的事业单位正在改革用人体制，但是受一些人为因素的影响，暗箱操作的现象普遍存在，对事业单位的招聘工作产生了重要影响。事业单位在进行人员招聘时要听从领导和管理部门的指挥，导致和领导关系要好的工作人员才有被引进的可能，导致人才流失严重。长此以往，导致事业单位的工作人员能力参差不齐，人力资源没有发挥应有的作用。削弱企业的核心竞争力，阻碍了企业正常发展。
2.2、岗位设置不科学
企业内部的工作人员有一定的稳定性，在企事业单位改革的关键时期，为了保证岗位有一定的稳定性，一些企事业单位在进行岗位设置时，要根据工作岗位的特点合理分配工作人员。人员分配不合理对企业的发展没有合理帮助，造成资金的浪费。一些企事业单位缺乏对岗位的科学管理，导致人事管理工作处于混乱状态，阻碍了企业的正常发展。
2.3、激烈机制不健全
事业单位的管理制度属于一种编制制度，企业内部的工作相对稳定，只要有编制存在，成员不会受到失业的威胁，工作有一定的稳定性且比较安逸，缺乏一定的竞争意识。同时事业单位也建立了一套完整的激励机制，以此来激烈员工的提高自身的素质，职务晋升和自能力没有一定的关联性，很难对员工产生一定的激烈作用，有时还会产生反作用。人际关系比较强的员工晋升空间比较大，缺乏人脉的员工晋升的空间比较小，就会放松对自己的要求不能认真完成工作。
3、心理测评在人事管理中的应用
3.1、心理测验与组织人员的录用
录用组织人员是要对人的心理素质（智力、气质、兴趣、爱好、性格、专长、知识等）以及工作性质（工作的类别、重要性、复杂性、所需的条件等）有所了解，以便做出录用决策。对人的心理素质的了解和评价、手段和技术是多种多样的，每一种评价都给决策者提供了录用的决策源。由此可见，录用也可以这样理解，就是依据各种决策源提供的数据资料，综合分析，最后由决策人对求职申请人决定是否录用的过程。目前，比较常见的决策源是：申请表格；人事档案；面试（分为有结构的和无结构的两种）；群众评议资料；标准化的心理测验在实际应用时，最好的策略是使用一个以上的决策源。而心理测验是标准化了的，能给决策者提供客观可靠和准确的用于决策的背景资料。早在之前的美国科学院一个专门小组就进行了一项历时四年的研究，其清楚地表明：如果适当地运用这些测验，就不会对任何群体产生歧视。在许多方面，这类心理测验与其它更主观的信息源如调查相比，出现不公正的可能性更小。心理学家的专业的和伦理的责任是发展那些可靠的、有效的以及不歧视任何群体的评价方法。
3.2、心理测验与人事管理的其它方面
心理测验不限应用于组织人员选拔的决策过程之中，在人事管理的其它方面，诸如训练分配、评价等都有一定的应用。训练是提高组织人员素质，发挥组织人员潜力，实现组织长远目标的必要途径。也因此在职训练、管理人员培训、职工培训身体素质训练、心理训练等等便产生了。任何组织都有这样的愿望，即培训的组织人员能发挥更大的潜在能力。这才是有效的训练。在具体的工作中通过对受训的组织人员的某些素质的评价就能说明训练是否有效。比如培训公共汽车司机，通过一段时间的训练，测量其训练结果，如果“司机”都获得了执照，就说明训练是有效的。复杂的管理人员的培训，对其培训效果的评价就很复杂了，它是多方面的，比如专业知识、管理技能、人际交往能力、言辞能力、政治素质等等。这就需要评价源，心理测验就是其中之一，而且是较客观和科学的评价源。
分配，当录取之后所要面临的工作就是如何安排这些人才。在分配过程中，不能不考虑人这一特殊的对象，不能像零件那样任意分成几堆，要注意人的团体效应，以及工作的性质。有些工作是独立性很强的，要独立去完成，如发明创造等工作，有些工作是合作性很强的，如排球运动等工作。这样在分配时，不应只考虑能力方面，还应考虑人格因素。对人的这些素质的了解也需要心里测验的帮助。
心理测验的方法还在作业评定、人事考核等组织人事管理方面有所应用。总之，心理测验在组织人事管理各个环节中都有影响，要么作为方法工具使用，要么作为决策思想渗透和影响。并且越来越受到人们的注意和研究，随着科学的发展以及社会的要求增多，心理测验必将大有作为，成为人们生活中不能缺少的必须品。
3.3、管理人員的选拔
由组织管理人员的工作性质决定了管理人员的选拔与一般组织职员的选拔不尽一样。组织管理人员在组织中的角色地位是很重要的，研究表明管理人员的素质好坏道接关系到组织能否达到目标。这样心理测验在管理人员的选拔决策中有很多的研究，成果也很多。由工作分析可以了解到当今有效的管理者所应具备的素质是多方面的，如专家素质（在经济、技术、生产组织和管理方面具有相当丰富的知识和实践经验），组织者素质（善于做人的工作，把职工组织起来），政治家素质和教育者素质等等，这样对这些素质的评价，就需要多方面的测验。比如认知能力测验、人格和兴趣问答、领导能力测验、投射技术、人事档案资料、群众评议。情景检测、无领导的团体讨论、经营竞赛等等。
总之，人事管理工作是有关人事方面的计划、组织、协调等一系列的管理总称，是企事业单位行政管理中最重要的环节。人事管理工作的科学性、规范性是决定企事业单位改革能否取得成功的关键。所以在以后的实际工作中一定要不断提高人事管理工作水平，激发员工的工作潜力，有新的利用心理测评技术，以此提高工作效率。
参考文献：
[1]卫晓光，张颖.预应力混凝土施工质量控制[A].武汉理工大学.全国城市公路学会第二十三次学术年会论文集[C].武汉理工大学，2014：4.
[2]尹佳.心理测评技术在企业思想政治工作中的应用[J].四川劳动保障，2014，03：39.
[3]李海宁.浅析心理测评在人事管理中的应用[N].首都建设报，2012-05-18007.
[4]侯舒.心理测评在人力资源管理中的合理应用[J].经济论坛，2005，09：89-90.
[5]赵艳辉，王焕宇.心理测评技术在旅游企业人力资源管理中的应用[J].辽宁农业职业技术学院学报，2008，06：34-36.