论文部分内容阅读
前不久，国内首富王健林“一个亿的小目标”激起热议。实际上，现在像王健林这样还打拼在一线的民营企业家已经越来越少，新生的年轻富豪们已登上历史舞台，与父辈不同，他们所面临的局势已经发生变化。新的时代背景让他们陷入多重“困境”：创业，还是守业？创新发展，还是秉承传统？这些继承者们有什么样的想法？他们的能力是否能与畅想接轨？《Family Office》将针对这些继承者现状做一系列报道。
复杂的继承者困境
环顾几乎所有的国家，家族企业都是国民经济的支柱。家族企业面临着复杂的挑战，不仅涉及商业和投资决策，也涉及企业所有权问题和家族关系。大多数家族企业能够挣扎生存并超过一代，但在世界范围内，只有三分之一家族企业能成功地从一代传到下一代。
在领导层更替的过渡时期，家族企业是脆弱的，许多家族企业的下一代领袖已然发现保持尊重传统的愿望和适应时务并调整业务发展之间往往存在着矛盾冲突，如何平衡传统与创新非常重要。正如一位智者所言，既要尊重过去，又要为未来开辟道路。
继承者常常面临的困境是执掌大权之后如何管理变革。根据《家族企业治理—矛盾中繁荣》一书，“教科书”式的变革管理模式是先建立一个能“烧三把火”的平台，明确公司正处于危机之中；再将责任推到前任管理团队上；然后打破旧体制，去除变革阻力；最后按照个人需求改革公司。
然而，教科书式的方法似乎并不适用于家族企业。但是面对前任领导人的余威，甚至被英雄化的光辉形象，继承者怎样能够在表示“珍惜过去，以过去为荣”的同时宣称“我们需要变革”？这是一个棘手的问题。
新的一代已做好接班准备
另一方面，在世界范围内，有研究迹象表明，新的一代已做好接班准备。
今年年初，德勤家族企业中心对来自欧洲、中东和非洲地区/EMEA三个地区19个国家的92位家族企业下一代继承者们进行了关于继承、家族治理、风险、战略和增长、创新课题的深入面对面调研。其中，约50 %的受访者是他们家族企业的第二代成员；61%的受访者在30-44岁，11%为30岁以下；超过半数的公司活跃于制造业或消费业，其余的分布在建筑、零售、生命科学、能源、金融服务、科技、媒体和电信等行业。
在深访中，德勤发现，新一代的高素质青年男女正在强势登场。他们中的许多除了有在其他公司或国外工作经验外，也已准备好面对未来的商业挑战（如国际化、创新和数字化），同时也希望保持家族企业的核心价值观并尊重其上一代的成果和遗产。这一现象是超越国界、企业大小，以及传承代际的。
德勤发现，这些极富动力并受过良好教育的新一代正准备接管他们的家族企业。他们希望：在迅速变化的经济和商业环境中发展壮大家族企业；保持家族企业的家族性；保留家族企业的所有权的独立性，虽然40%的受访者不排除有接纳外部投资者的可能性。
面对接班后的工作，下一代家族企业领导人打算在接管企业时做出改变。80%的受访者表示他们的领导风格将与上一代相比有所不同；56%的受访者表示将改变家族企业的战略；56%的受访者表示将改变家族企业治理结构；51%的受访者愿意相较于他们的前辈承担更多的风险，但是是用更可控的方式。
倾听年轻一代意见，创新兴业
另外，德勤的调查还显示，新一代继承者们重视创新。76%的受访者将创新列为他们认为的前三件优先事项中。55%的受访者表示其公司创新速度超越竞争对手；61%的受访者认为他们上一代家族成员很清楚需要创新；40%的受访者认为创新重要，但不太愿意承担因创新带来的相关风险。另外，调查指出，继承者们未来5年的重点投入领域为市场范围扩大或产品服务扩张；革新与研发；加速业务中新技术的使用。
对于创新，德国WHU家族企业研究教授Prof. Nadine Kammerlander也有所研究，其研究发现，数字化已发展至无处不在，而大多数家族企业只是被动地旁观数字化进程。如果不改变这种态度并积极对企业进行数字化改造，那么家族企业将可能在短短几年间无商可务，更不用说将家族企业完整地传递给下一代。
根据Nadine的研究，很多公司观念陈腐，谈及数字化进程可能对其家族业务产生的扰乱，他们极少认真对待。比如Nadine认识的一位图书出版商，并不认为数字化会摧毁他的事业。这种危险的判断，是Nadine接触过的许多不同行业家族企业的通病。然而，Nadine研究的另一发现显示，一些成功运用数字化的家族企业有着共同点：倾听年轻一代的意见。
Nadine还表示，家族企业还可以在数字化进程上发挥各自优势。由于家族企业一般比非家族同行较少官僚主义，因此在运用新思维上走得更远，因为他们不太急功近利，可以采取更长远的创新计划。
复杂的继承者困境
环顾几乎所有的国家，家族企业都是国民经济的支柱。家族企业面临着复杂的挑战，不仅涉及商业和投资决策，也涉及企业所有权问题和家族关系。大多数家族企业能够挣扎生存并超过一代，但在世界范围内，只有三分之一家族企业能成功地从一代传到下一代。
在领导层更替的过渡时期，家族企业是脆弱的，许多家族企业的下一代领袖已然发现保持尊重传统的愿望和适应时务并调整业务发展之间往往存在着矛盾冲突，如何平衡传统与创新非常重要。正如一位智者所言，既要尊重过去，又要为未来开辟道路。
继承者常常面临的困境是执掌大权之后如何管理变革。根据《家族企业治理—矛盾中繁荣》一书，“教科书”式的变革管理模式是先建立一个能“烧三把火”的平台，明确公司正处于危机之中；再将责任推到前任管理团队上；然后打破旧体制，去除变革阻力；最后按照个人需求改革公司。
然而，教科书式的方法似乎并不适用于家族企业。但是面对前任领导人的余威，甚至被英雄化的光辉形象，继承者怎样能够在表示“珍惜过去，以过去为荣”的同时宣称“我们需要变革”？这是一个棘手的问题。
新的一代已做好接班准备
另一方面，在世界范围内，有研究迹象表明，新的一代已做好接班准备。
今年年初，德勤家族企业中心对来自欧洲、中东和非洲地区/EMEA三个地区19个国家的92位家族企业下一代继承者们进行了关于继承、家族治理、风险、战略和增长、创新课题的深入面对面调研。其中，约50 %的受访者是他们家族企业的第二代成员；61%的受访者在30-44岁，11%为30岁以下；超过半数的公司活跃于制造业或消费业，其余的分布在建筑、零售、生命科学、能源、金融服务、科技、媒体和电信等行业。
在深访中，德勤发现，新一代的高素质青年男女正在强势登场。他们中的许多除了有在其他公司或国外工作经验外，也已准备好面对未来的商业挑战（如国际化、创新和数字化），同时也希望保持家族企业的核心价值观并尊重其上一代的成果和遗产。这一现象是超越国界、企业大小，以及传承代际的。
德勤发现，这些极富动力并受过良好教育的新一代正准备接管他们的家族企业。他们希望：在迅速变化的经济和商业环境中发展壮大家族企业；保持家族企业的家族性；保留家族企业的所有权的独立性，虽然40%的受访者不排除有接纳外部投资者的可能性。
面对接班后的工作，下一代家族企业领导人打算在接管企业时做出改变。80%的受访者表示他们的领导风格将与上一代相比有所不同；56%的受访者表示将改变家族企业的战略；56%的受访者表示将改变家族企业治理结构；51%的受访者愿意相较于他们的前辈承担更多的风险，但是是用更可控的方式。
倾听年轻一代意见，创新兴业
另外，德勤的调查还显示，新一代继承者们重视创新。76%的受访者将创新列为他们认为的前三件优先事项中。55%的受访者表示其公司创新速度超越竞争对手；61%的受访者认为他们上一代家族成员很清楚需要创新；40%的受访者认为创新重要，但不太愿意承担因创新带来的相关风险。另外，调查指出，继承者们未来5年的重点投入领域为市场范围扩大或产品服务扩张；革新与研发；加速业务中新技术的使用。
对于创新，德国WHU家族企业研究教授Prof. Nadine Kammerlander也有所研究，其研究发现，数字化已发展至无处不在，而大多数家族企业只是被动地旁观数字化进程。如果不改变这种态度并积极对企业进行数字化改造，那么家族企业将可能在短短几年间无商可务，更不用说将家族企业完整地传递给下一代。
根据Nadine的研究，很多公司观念陈腐，谈及数字化进程可能对其家族业务产生的扰乱，他们极少认真对待。比如Nadine认识的一位图书出版商，并不认为数字化会摧毁他的事业。这种危险的判断，是Nadine接触过的许多不同行业家族企业的通病。然而，Nadine研究的另一发现显示，一些成功运用数字化的家族企业有着共同点：倾听年轻一代的意见。
Nadine还表示，家族企业还可以在数字化进程上发挥各自优势。由于家族企业一般比非家族同行较少官僚主义，因此在运用新思维上走得更远，因为他们不太急功近利，可以采取更长远的创新计划。