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党的十七大对继续推进改革开放和社会主义现代化建设，实现全面建设小康社会的宏伟目标做出了全面部署。中国企业将面对哪些新的形势，新的机遇，新的挑战?如何通过加强企业文化建设，推动社会主义文化大发展大繁荣，促进企业又好又快发展?是广大企业最为关心的问题。最近召开的“十七大后中国经济与企业发展新环境，新机遇高层论坛——暨2007年度捷盟咨询真诚回馈客户行动日”，部分回答了这个热点问题。
论坛邀请的嘉宾包括著名经济学家、清华大学教授魏杰，清华大学副秘书长、北京清华工业开发研究院院长戴猷元，著名资本市场与公司金融专家、清华大学教授朱武祥，中外企业文化杂志社社长史秋秋，北京企业联合会副会长韩永宽等。
魏杰教授的主题演讲“十七大后中国经济与企业发展新环境，新机遇”是本次论坛的亮点。魏教授就十七大报告中提出的转变经济发展方式给企业带来的新机遇，新挑战发表了自己的最新观点。他说加快转变经济发展方式，推动产业结构优化升级，这是关系到国民经济全局紧迫而重大的战略任务。经济发展方式转变：一是要坚持走中国特色新型工业化道路，坚持扩大国内需求特别是消费需求的方针，促进经济增长由主要依靠投资，出口拉动向消费，投资、出口协调拉动转变。这种转变对出口企业直接产生影响，不出口企业因为出口企业转回国内市场也受到由此而产生的竞争压力，二是要重新协调人和自然的关系问题，要从推行节约型经济、推动循环经济、大力发展环境产业和扩大规模经济四个方面来解决这个问题，这就势必引发企业成本上升，对企业发展产生重大影响；三是要从过去的依靠成本优势发展经济转变为依靠技术优势发展经济，在中国企业彻底丧失成本优势之前积极开展技术创新，这给企业技术创新提出了资金、人才、成果来源等新的挑战，政府也必须建立相应的制度扶持企业的技术创新活动，四是强调要协调经济发展中人和人的关系问题，即和谐社会问题，指出构建和谐社会，要从关注民生，让高收入阶层正确对待财富等方面加以重视。
会后，记者就十七大后经济转型所带来的就业压力，政府应如何解决问题采访魏教授，他回答说，应该从两个方面应对就业压力，一是高度重视就业压力，把就业的范围和深度拓宽或拉深。比如说现代服务业，服务业是最大限度解决就业问题的一个产业，我们不能仅仅靠第二产业，要靠第一和第三产业，第三产业就是服务业，第一产业是农牧业，实际上农牧业对解决就业问题也有很大帮助，再加上我们提出的增加基础设施投资，也提供了就业机会。所以，我们要拓宽就业渠道，拉长就业链条，增加就业供给，二是社会保障。即便失业了，不是主动性的失业，是被动性的失业，我们可以加大社会保障，加强公共产品的培训、学习，减少转型中出现的阵痛，这样对那些失业的人来说心理压力会小些，没有一种被社会淘汰的感觉，而是以一种积极的心理应对这种调整。魏教授指出，我国虽然就业压力很大，但不会太严重。
朱武祥教授结合资本市场当前和未来走向，演讲了“新金融时代新模式”。他指出：中国经济持续增长和结构转换，以及发展方式的转变，导致了商业模式创新和技术创新机会，要素价格上升态势，带来了价值链重组和并购整合机会。这些变化和机会导致了新金融时代的到来，新金融时代的特征有股权分置改革完成，股票市场进入全流通时代；预计208至2009年推出创业板。股票市场将形成三板、创业板、中小企业板、主板的多层次结构，多层次股票市场促进私募股权市场的繁荣，投入企业发展的更早阶段：货币市场和公司债券市场加快发展，融资租赁等结构化融资，资产证券化，金融服务业的全面开放。
朱教授还深入浅出地阐述了在新金融时代评价企业价值的新标准。他说，新金融时代的特征改变了人们评价企业的标准，比如行业并不重要，关键是看企业的发展空间和盈利成长能力；资产规模大不等于企业价值高，利润率低不等于企业投资价值低，投资回收不是基于近期利润，而是N年后的未来收益变现价值。朱教授还指出新金融时代企业发展新理念和新模式，发展要诀为：一，发现巨大市场机会；二，设计最佳商业模式；三，实现最快成长速度，四、创造最大企业价值。朱教授还就新金融时代各类型企业如何根据自己的实际采取相应对策，实现又好又快发展和价值递增的问题发表了自己的见解。
会上，捷盟咨询公司还发布了两个最新的研究成果。一是《企业文化建设的战略新思维》。该成果是基于捷盟总结了近十年来的一百多个咨询案例的经验和理论提炼而形成的《生长》一书中的观点。成果发布首先描述了在企业文化建设中企业存在的一些认识误区第一个误区是有无论认为只有成功企业才有企业文化，第二个误区是政工论，认为企业文化就是思想政治工作；第三个误区是策划论，认为企业文化是可以包装出来的；第四个误区是娱乐论，认为企业文化就是文体活动，第五个误区是品牌论，认为企业文化就是品牌文化；第六个误区是落地论，认为企业文化是从空中落地的，而不是企业沉淀的结果。针对上述几个误区，捷盟咨询在《生·长》一书中，提出了企业文化建设的四个战略新思维。
新思维一：企业文化源于人性，《生·长》开宗明义，认为企业文化从概念诞生到理论基础都是基于对人性的认识与运用，人的本性就是趋利避害，这是人类进步的动力，也是人类比较伟大的地方，是真正的人性，必须尊重。
企业管理需要建立基于人性的认知体系。尊重人性首先要尊重人的利益，包括物质利益与精神利益。企业文化建设就是要以人为本，即尊重人的本性，从遵从人的本能出发，建立企业与员工一致认可的共同愿景，合理引导，从而实现企业的最佳效益。
新思维二：硬币两面论，以人为核心的文化管理是企业管理的高级阶段，是企业文化和科学管理的融合，是对科学管理的超越。
企业文化与企业管理的关系如同硬币的两面，企业管理也是文化管理提高管理要先提升文化。离开管理谈文化是虚的，离开文化的管理是苍白的。企业文化是企业管理的源头，企业文化是企业管理的结果。价值理念是管理模式建立的思想基础，管理模式是文化理念在管理技术，方法与手段上的体现。
有“文”才可以“化”，有“理”才可以“管”，因“文”而“理”易行，因“化”而“管”畅通：“文”“理”互动，争相辉映：“管”“化”同行，相得益彰，两者是辩证统一的。
新思维三企业文化生长规律，捷盟认为企业的生长跟树木的生长一样，年轮是树木生长的密码，企业文化是企业的DNA，是企业成长的密码，它的生长决定了企 业的健康状况。企业文化建设是一个不断“生”与“长”的过程。健康的企业文化让企业百年不衰；扭曲的文化使企业长不大，长不了。
树木的成长过程沉淀于年轮，要生长好，我们要选种，育苗，是“生”：照料、看管，是“长”。企业的成长过程积淀于文化，首先要提出明确的价值观，构建完整价值观体系，这是“生”，将价值观落实到行动中，成为大家的习惯和行为是“长”。
在创业阶段，企业文化起步于非理性，基因开始孕育，价值观比较单一，影响力较小；在成长阶段，企业在修正过去自己的管理方式，提炼出好的经验和管理模式，淘汰不好的做法，价值观多元化：成功阶段，靠文化管理，文化得到强化，影响力很大，可以传播，复制，衍生，对社会产生很大影响，成为企业的无形核心竞争力。
新思维四：企业文化建设法则，企业文化建设没有捷径，但有规律。《生长》谈到两个农夫观点，一个是“种瓜得瓜，种豆得豆”，种瓜不会得豆，种豆不会得瓜；另外一个是“一分耕耘、一分收获”，不想耕耘、别想收获。《生·长》中总结出企业文化建设要遵循“1234”法则。一个中心，企业文化建设必须以提升管理为中心，最直接的目标对准管理水平，两个关键，企业文化的建设要抓住领导先行和战略落实两个关键，领导先行，首先是领导者先行，战略落实就是所有的战略行为都要体现我们的理念，不能说的和做的不一致：三个阶段，统筹好全面普及、深化推进、巩固提高三个阶段，不能一蹴而就，要由浅入深；四个环节，从内化于心，渗透于制、外化于行。显化于物这四个环节同时进行突破。
捷盟发布的第二个成果是《企业绩效管理转折——团队绩效考核》：企业化大生产已经不仅仅是西方大企业的运作模式，也成为中国企业的生产方式，这种企业化大生产已经不完全依靠于某个人，而是更大程度上依靠整个团队。企业绩效考核一般可分为两个层次，组织层面的绩效考核和员工层面的绩效考核。企业关注两个方面的事情，一个是效率，一个是效能，对员工的关注是关注效率，但作为一个组织我们更关注效能。在现代企业管理中，对于绩效的关注，已经从单纯关注员工层面的绩效考核逐渐转移到关注组织层面对团队绩效的考核已刻不容缓。
捷盟在此项成果中，首先指出了绩效考核的多重功能，即企业绩效考核的作用已经不仅仅限于解决企业价值分配中的不公平问题，其更深层次的作用，是有效地对组织成员进行评价，解决成员能力开发、职业生涯规划和动力源问题，改进组织绩效，提高企业效益。通过考核，建立持续向目标努力的牵引机制和路径建立适应外部环境变化的预警系统和建立企业核心价值标准。
成果分析了团队绩效管理的本质，是通过团队绩效实现全员参与，在团队内部形成自我激励与约束机制，促进员工的自我完善与提升。团队绩效管理既关注结果，也关注过程。团队绩效管理既是管理思想的变革，又是管理实践的路径，同时也是建立管理权威的方法。团队绩效管理思想就是一级关注一级团队。企业家和管理者习惯于管理深度过度的延长容易造成各个层级管理权威的丧失。只有理清团队绩效管理关系，一级对一级的关注和评价，才能达到团队目标的实现和团队成员的参与、互相激励。
团队绩效管理方法很多，有客户关系图法，组织绩效目标法，业绩金字塔法和工作流程图法等。团队绩效考核实施的重点，第一是团队工作计划的建立。第二是建立科学合理的团队关键业绩指标。对于不同层次及不同工作性质的团队，工作计划与关键业绩指标的考评权重及考评者是不一样的需要根据具体情况确定。团队绩效考核实施过程中，并不是只关注团队而忽视团队成员个体的考核。团队绩效的考核必须把团队与个人绩效考核相结合，团队绩效最后要转移到员工通过员工个体绩效的实现来实现企业整体绩效和目标达到企业发展和考核的效果。
北京燕莎友谊商城党委书记寇萍介绍了燕莎商城企业文化建设情况她说：燕莎商城经过十几年的发展，培养和造就了燕莎品牌。在企业的健康发展过程中，企业文化的支撑力是至关重要的。从2005年下半年，在北京市企业文化建设协会的推荐下我们把捷盟咨询的专业人员请进了燕莎，我们和捷盟的专业顾问一起从企业在改革发展中遇到的问题入手，进行文化诊断，按照文化要与时俱进，要建立燕莎优秀盈利模式这样一个战略思考的角度，去研究我们文化的提升和发展。经过近十个月的努力，我们的“燕莎商道”公之于众。在燕莎商道里边，一共提炼了十四条理念，经过两年的不断提升和深化，现在所形成的新的文化理念体系对于指导燕莎商城面对新竞争形势，保持燕莎商城同行业的领先地位起到了很好的指导作用。我们和捷盟咨询公司合作的最大特点，就是在企业文化建设的认识上非常的统一。过去我们叫中国最好的百货店，我们新提炼的企业愿景是做与世界名店同行的中国高档百货旗舰店。在这个工作目标下，燕莎的战略目标，管理目标，团队建设的目标都有了非常具体的标准，我们会在这样一个新的形势下用最大的努力，用文化的支撑，把我们的企业做得最好。
论坛举办方捷盟咨询总裁何洋在致词中说，捷盟咨询成立于上世纪九十年代，以塑造最受尊敬和可信赖的咨询公司为公司愿景，努力实践前沿的企业管理思想和务实的工作作风，长期致力于企业研究、咨询，培训一体化服务，为企业管理提供一揽子系统解决方案，已成功地为近400家国内各类型大中型企业和世界500强跨国企业提供了咨询服务。“捷盟咨询·真诚回馈客户行动日”是捷盟咨询为客户提供的交流平台与学习机会，是捷盟咨询精心打造的服务品牌。长期以来，捷盟咨询通过这种方式，践行着服务中国经济现代化的使命，诠释了“共生，感恩、同达成”的捷盟价值观。论坛为与会者提供了对话、交流的平台，是一次思想盛宴。
作为专注推进中国企业文化建设事业的中外企业文化杂志社是本次论坛的协办单位之一。
论坛邀请的嘉宾包括著名经济学家、清华大学教授魏杰，清华大学副秘书长、北京清华工业开发研究院院长戴猷元，著名资本市场与公司金融专家、清华大学教授朱武祥，中外企业文化杂志社社长史秋秋，北京企业联合会副会长韩永宽等。
魏杰教授的主题演讲“十七大后中国经济与企业发展新环境，新机遇”是本次论坛的亮点。魏教授就十七大报告中提出的转变经济发展方式给企业带来的新机遇，新挑战发表了自己的最新观点。他说加快转变经济发展方式，推动产业结构优化升级，这是关系到国民经济全局紧迫而重大的战略任务。经济发展方式转变：一是要坚持走中国特色新型工业化道路，坚持扩大国内需求特别是消费需求的方针，促进经济增长由主要依靠投资，出口拉动向消费，投资、出口协调拉动转变。这种转变对出口企业直接产生影响，不出口企业因为出口企业转回国内市场也受到由此而产生的竞争压力，二是要重新协调人和自然的关系问题，要从推行节约型经济、推动循环经济、大力发展环境产业和扩大规模经济四个方面来解决这个问题，这就势必引发企业成本上升，对企业发展产生重大影响；三是要从过去的依靠成本优势发展经济转变为依靠技术优势发展经济，在中国企业彻底丧失成本优势之前积极开展技术创新，这给企业技术创新提出了资金、人才、成果来源等新的挑战，政府也必须建立相应的制度扶持企业的技术创新活动，四是强调要协调经济发展中人和人的关系问题，即和谐社会问题，指出构建和谐社会，要从关注民生，让高收入阶层正确对待财富等方面加以重视。
会后，记者就十七大后经济转型所带来的就业压力，政府应如何解决问题采访魏教授，他回答说，应该从两个方面应对就业压力，一是高度重视就业压力，把就业的范围和深度拓宽或拉深。比如说现代服务业，服务业是最大限度解决就业问题的一个产业，我们不能仅仅靠第二产业，要靠第一和第三产业，第三产业就是服务业，第一产业是农牧业，实际上农牧业对解决就业问题也有很大帮助，再加上我们提出的增加基础设施投资，也提供了就业机会。所以，我们要拓宽就业渠道，拉长就业链条，增加就业供给，二是社会保障。即便失业了，不是主动性的失业，是被动性的失业，我们可以加大社会保障，加强公共产品的培训、学习，减少转型中出现的阵痛，这样对那些失业的人来说心理压力会小些，没有一种被社会淘汰的感觉，而是以一种积极的心理应对这种调整。魏教授指出，我国虽然就业压力很大，但不会太严重。
朱武祥教授结合资本市场当前和未来走向，演讲了“新金融时代新模式”。他指出：中国经济持续增长和结构转换，以及发展方式的转变，导致了商业模式创新和技术创新机会，要素价格上升态势，带来了价值链重组和并购整合机会。这些变化和机会导致了新金融时代的到来，新金融时代的特征有股权分置改革完成，股票市场进入全流通时代；预计208至2009年推出创业板。股票市场将形成三板、创业板、中小企业板、主板的多层次结构，多层次股票市场促进私募股权市场的繁荣，投入企业发展的更早阶段：货币市场和公司债券市场加快发展，融资租赁等结构化融资，资产证券化，金融服务业的全面开放。
朱教授还深入浅出地阐述了在新金融时代评价企业价值的新标准。他说，新金融时代的特征改变了人们评价企业的标准，比如行业并不重要，关键是看企业的发展空间和盈利成长能力；资产规模大不等于企业价值高，利润率低不等于企业投资价值低，投资回收不是基于近期利润，而是N年后的未来收益变现价值。朱教授还指出新金融时代企业发展新理念和新模式，发展要诀为：一，发现巨大市场机会；二，设计最佳商业模式；三，实现最快成长速度，四、创造最大企业价值。朱教授还就新金融时代各类型企业如何根据自己的实际采取相应对策，实现又好又快发展和价值递增的问题发表了自己的见解。
会上，捷盟咨询公司还发布了两个最新的研究成果。一是《企业文化建设的战略新思维》。该成果是基于捷盟总结了近十年来的一百多个咨询案例的经验和理论提炼而形成的《生长》一书中的观点。成果发布首先描述了在企业文化建设中企业存在的一些认识误区第一个误区是有无论认为只有成功企业才有企业文化，第二个误区是政工论，认为企业文化就是思想政治工作；第三个误区是策划论，认为企业文化是可以包装出来的；第四个误区是娱乐论，认为企业文化就是文体活动，第五个误区是品牌论，认为企业文化就是品牌文化；第六个误区是落地论，认为企业文化是从空中落地的，而不是企业沉淀的结果。针对上述几个误区，捷盟咨询在《生·长》一书中，提出了企业文化建设的四个战略新思维。
新思维一：企业文化源于人性，《生·长》开宗明义，认为企业文化从概念诞生到理论基础都是基于对人性的认识与运用，人的本性就是趋利避害，这是人类进步的动力，也是人类比较伟大的地方，是真正的人性，必须尊重。
企业管理需要建立基于人性的认知体系。尊重人性首先要尊重人的利益，包括物质利益与精神利益。企业文化建设就是要以人为本，即尊重人的本性，从遵从人的本能出发，建立企业与员工一致认可的共同愿景，合理引导，从而实现企业的最佳效益。
新思维二：硬币两面论，以人为核心的文化管理是企业管理的高级阶段，是企业文化和科学管理的融合，是对科学管理的超越。
企业文化与企业管理的关系如同硬币的两面，企业管理也是文化管理提高管理要先提升文化。离开管理谈文化是虚的，离开文化的管理是苍白的。企业文化是企业管理的源头，企业文化是企业管理的结果。价值理念是管理模式建立的思想基础，管理模式是文化理念在管理技术，方法与手段上的体现。
有“文”才可以“化”，有“理”才可以“管”，因“文”而“理”易行，因“化”而“管”畅通：“文”“理”互动，争相辉映：“管”“化”同行，相得益彰，两者是辩证统一的。
新思维三企业文化生长规律，捷盟认为企业的生长跟树木的生长一样，年轮是树木生长的密码，企业文化是企业的DNA，是企业成长的密码，它的生长决定了企 业的健康状况。企业文化建设是一个不断“生”与“长”的过程。健康的企业文化让企业百年不衰；扭曲的文化使企业长不大，长不了。
树木的成长过程沉淀于年轮，要生长好，我们要选种，育苗，是“生”：照料、看管，是“长”。企业的成长过程积淀于文化，首先要提出明确的价值观，构建完整价值观体系，这是“生”，将价值观落实到行动中，成为大家的习惯和行为是“长”。
在创业阶段，企业文化起步于非理性，基因开始孕育，价值观比较单一，影响力较小；在成长阶段，企业在修正过去自己的管理方式，提炼出好的经验和管理模式，淘汰不好的做法，价值观多元化：成功阶段，靠文化管理，文化得到强化，影响力很大，可以传播，复制，衍生，对社会产生很大影响，成为企业的无形核心竞争力。
新思维四：企业文化建设法则，企业文化建设没有捷径，但有规律。《生长》谈到两个农夫观点，一个是“种瓜得瓜，种豆得豆”，种瓜不会得豆，种豆不会得瓜；另外一个是“一分耕耘、一分收获”，不想耕耘、别想收获。《生·长》中总结出企业文化建设要遵循“1234”法则。一个中心，企业文化建设必须以提升管理为中心，最直接的目标对准管理水平，两个关键，企业文化的建设要抓住领导先行和战略落实两个关键，领导先行，首先是领导者先行，战略落实就是所有的战略行为都要体现我们的理念，不能说的和做的不一致：三个阶段，统筹好全面普及、深化推进、巩固提高三个阶段，不能一蹴而就，要由浅入深；四个环节，从内化于心，渗透于制、外化于行。显化于物这四个环节同时进行突破。
捷盟发布的第二个成果是《企业绩效管理转折——团队绩效考核》：企业化大生产已经不仅仅是西方大企业的运作模式，也成为中国企业的生产方式，这种企业化大生产已经不完全依靠于某个人，而是更大程度上依靠整个团队。企业绩效考核一般可分为两个层次，组织层面的绩效考核和员工层面的绩效考核。企业关注两个方面的事情，一个是效率，一个是效能，对员工的关注是关注效率，但作为一个组织我们更关注效能。在现代企业管理中，对于绩效的关注，已经从单纯关注员工层面的绩效考核逐渐转移到关注组织层面对团队绩效的考核已刻不容缓。
捷盟在此项成果中，首先指出了绩效考核的多重功能，即企业绩效考核的作用已经不仅仅限于解决企业价值分配中的不公平问题，其更深层次的作用，是有效地对组织成员进行评价，解决成员能力开发、职业生涯规划和动力源问题，改进组织绩效，提高企业效益。通过考核，建立持续向目标努力的牵引机制和路径建立适应外部环境变化的预警系统和建立企业核心价值标准。
成果分析了团队绩效管理的本质，是通过团队绩效实现全员参与，在团队内部形成自我激励与约束机制，促进员工的自我完善与提升。团队绩效管理既关注结果，也关注过程。团队绩效管理既是管理思想的变革，又是管理实践的路径，同时也是建立管理权威的方法。团队绩效管理思想就是一级关注一级团队。企业家和管理者习惯于管理深度过度的延长容易造成各个层级管理权威的丧失。只有理清团队绩效管理关系，一级对一级的关注和评价，才能达到团队目标的实现和团队成员的参与、互相激励。
团队绩效管理方法很多，有客户关系图法，组织绩效目标法，业绩金字塔法和工作流程图法等。团队绩效考核实施的重点，第一是团队工作计划的建立。第二是建立科学合理的团队关键业绩指标。对于不同层次及不同工作性质的团队，工作计划与关键业绩指标的考评权重及考评者是不一样的需要根据具体情况确定。团队绩效考核实施过程中，并不是只关注团队而忽视团队成员个体的考核。团队绩效的考核必须把团队与个人绩效考核相结合，团队绩效最后要转移到员工通过员工个体绩效的实现来实现企业整体绩效和目标达到企业发展和考核的效果。
北京燕莎友谊商城党委书记寇萍介绍了燕莎商城企业文化建设情况她说：燕莎商城经过十几年的发展，培养和造就了燕莎品牌。在企业的健康发展过程中，企业文化的支撑力是至关重要的。从2005年下半年，在北京市企业文化建设协会的推荐下我们把捷盟咨询的专业人员请进了燕莎，我们和捷盟的专业顾问一起从企业在改革发展中遇到的问题入手，进行文化诊断，按照文化要与时俱进，要建立燕莎优秀盈利模式这样一个战略思考的角度，去研究我们文化的提升和发展。经过近十个月的努力，我们的“燕莎商道”公之于众。在燕莎商道里边，一共提炼了十四条理念，经过两年的不断提升和深化，现在所形成的新的文化理念体系对于指导燕莎商城面对新竞争形势，保持燕莎商城同行业的领先地位起到了很好的指导作用。我们和捷盟咨询公司合作的最大特点，就是在企业文化建设的认识上非常的统一。过去我们叫中国最好的百货店，我们新提炼的企业愿景是做与世界名店同行的中国高档百货旗舰店。在这个工作目标下，燕莎的战略目标，管理目标，团队建设的目标都有了非常具体的标准，我们会在这样一个新的形势下用最大的努力，用文化的支撑，把我们的企业做得最好。
论坛举办方捷盟咨询总裁何洋在致词中说，捷盟咨询成立于上世纪九十年代，以塑造最受尊敬和可信赖的咨询公司为公司愿景，努力实践前沿的企业管理思想和务实的工作作风，长期致力于企业研究、咨询，培训一体化服务，为企业管理提供一揽子系统解决方案，已成功地为近400家国内各类型大中型企业和世界500强跨国企业提供了咨询服务。“捷盟咨询·真诚回馈客户行动日”是捷盟咨询为客户提供的交流平台与学习机会，是捷盟咨询精心打造的服务品牌。长期以来，捷盟咨询通过这种方式，践行着服务中国经济现代化的使命，诠释了“共生，感恩、同达成”的捷盟价值观。论坛为与会者提供了对话、交流的平台，是一次思想盛宴。
作为专注推进中国企业文化建设事业的中外企业文化杂志社是本次论坛的协办单位之一。