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作者简介：林戚明（1989— ），女，汉族，山东威海人。主要研究方向：人力资源管理。
摘 要：新形势下，医疗市场的竞争，归根结底是人力资源和知识资本的竞争。传统人事管理模式已经无法满足当前人力资源管理工作的需要，在深化医疗体制改革的过程中，公立医院要坚持可持续发展的道路，积极应对医疗行业中存在的问题与挑战，顺应时代的发展，增强医疗卫生服务能力，提高人民群众健康水平。在介绍人力资源管理激励实践背景的基础上，分析目前我国公立医院人力资源管理激励实践存在的问题，并针对性地提出构建科学有效的激励实践路径。
关键词：公立医院;人力资源管理;激励实践
在企业等社会主体发展的过程中，人力资源管理发挥着承上启下的重要作用，有着不容忽视的地位。 公立医院作为我国医疗卫生机构的主体，承担着提供医疗卫生服务的主要职责，只有不断提升医疗卫生服务能力，才能提升民众的满意度。公立医院人力资源管理质量的高低会在很大程度上影响到医院人才的稳定发展和群众的医疗健康服务供给水平。公立医院人力资源管理的核心工作是激励制度的有效建设，它不仅可以调动人才的工作积极性，还可以增强人才进步的内驱动力，形成人人爱岗敬业的医院文化。激励机制的建立，主要是为了激发员工的工作积极性，提高医疗救治能力和救治水平，从而提高医院的核心竞争力。医院有效的激励措施可以推进医院文化的建设，统筹医院战略目标和个人发展规划，激发员工的工作创造性，吸引和留住优秀人才。但是，在实践过程中，人力资源管理还存在诸多现实问题，难以发挥正向激励作用，例如薪酬的激励效果不显著，职务晋升、岗位竞聘缺乏激励性，各项考核流于形式，管理工作中的 “堵”和“卡”问题直接导致员工满意度、敬业度的下降，甚至还会造成“隐性流失”。因此，公立医院如何构建合理的人力资源管理激励实践路径，如何做到人尽其才，就成为了当前形势下我们急需探究的主要问题。
一、我国公立医院人力资源管理激励实践存在的问题
毋庸置疑医疗行业最富价值的资源是人，激励机制使用的好坏，在很大的程度上决定了医院的兴衰。从当前工作的实际来看，部分公立医院仍在使用传统人事管理的方式，即注重对具体人和事务的处理。这种传统的人力资源管理方式有着一定的弊端，会导致人力资源管理激励实践存在低效问题。
第一，公立医院人力资源管理过程中，普遍存在管理观念落后、管理体制创新性不足的现实问题。传统管理理念下制定的各项激励政策和制度，往往忽视了人性化管理的必要性，僵硬的管理理念更多的是将管理工作重心放在处罚和限制上，对工作任务、工作目标的关注以及对员工个性与个人需要的漠视容易导致员工的低满足感、低绩效，势必会沉重打击员工的工作热情，挫伤员工的工作积极性，进而阻碍医院的长远发展。
第二，公立医院人力资源管理绩效考核体系不科学，难以满足医院可持续发展的需要。对公立医院而言，必须按照地方财政部门制订的工资标准通过竞聘享受相应等级的工资待遇，因此奖励性绩效工资就成为组织激励的主要物质手段。部分公立医院已经迈开顺应时代的发展的步伐，建立了绩效薪金制，通过工作结果与报酬相结合，促使员工自发地开展创造性的工作，从而提高生产力水平和激励水平。但是，这种激励措施实施的前提必须以公平、量化的绩效评估体系为基础，然而在实际工作中，在运用绩效考核的过程中容易忽视医疗行业的特殊性，导致部分知识型岗位员工的绩效指标难以量化。考核结果难以全面、准确地衡量所有职工的实际工作绩效，这必然导致以此为依据发放的奖励性绩效工资难以起到激励员工改进工作方法、提高工作技能的作用。
第三，公立医院现有专业技术职称制度已经难以适应当今时代发展的需求。专业技术职务评聘制度往往采用传统的评价方式，表现出较强的粗放性。在实施评价过程中，对医德医风的考核不够重视，评价标准的设置不够科学，存在唯论文、唯学历、唯“帽子”倾向。忽视了对工作业绩水平和实际贡献进行科学准确评价的重要性，最终导致很多人员将精力放到论著、荣誉称号的获得上，丢弃了对医术的潜心钻研和以治病救人为工作重心的医者初心。
第四，人力资源管理激励队伍专业性不足。在日常的人员管理工作中，医院领导更加关注医疗人才的引进和培养，忽视了人力资源管理队伍的建设。在人力资源管理工作实施过程中，管理手段还停留在初期阶段，现代化办公软件的利用率、信息处理的准确率和效率仍处于较低水平。很多人力资源管理工作人员并非专业出身，且大多忙于日常事務的处理，缺少专业学习的机会，其工作方法、专业程度都有待提高。在激励实践方面，人力资源管理人员没有将激励制度同医院发展的实际相结合，导致许多制度的引用出现“水土不服”的现象。
二、公立医院人力资源管理激励实践路径
（一）切实转变人力资源管理理念
从当前形势看，想要从本质上做好人力资源管理激励实践的相关内容，首先要提升管理理念和创新激励实践。医院要培养专业的人力资源管理人才，提高专业管理能力，在以人为本的基础上，关注员工的个人成长需要，并将员工的期望值与医院的发展目标相结合，以此来促进职工和医院的共同发展，实现双赢的目标。创建个性化和制度化兼顾的管理模式，为日后良好的工作氛围及创造性工作的开展提供良好的政策依据。只有建立科学的管理理念，才可以有效地激发全体医务人员的工作积极性，实现公立医院科学发展的战略目标。
（二）激励措施在公立医院人力资源管理实践中的应用
1.物质激励
在实践的路径中，对于公立医院来说，物质激励属于最为基础的激励措施，唯有通过科学的建立和使用，才可以调动现有医护人员的工作热情，吸引高层次人才的涌入，降低各项管理成本，提高医院整体经济效益。建立科学的绩效管理体系，在制定绩效指标时，须根据卫生行业的特殊性考虑各岗位绩效指标设置的具体性、可操作性、可实现性。将报酬与工作绩效紧密结合起来，促使各岗位工作人员自觉努力工作，在创造最优组织绩效的同时提高个人薪酬待遇。通过直接的物质激励的方式，不仅可以体现薪酬制度的公平性、激励性，还可以实现医院和员工的经济互惠，促使员工以主人翁的姿态投入到医院的学科发展及管理实践中，因而具有广泛而深远的激励作用。 2.精神激励
对于医护工作者来说不仅需要物质方面的激励，更需要精神上的呵护。首先，给予员工足够的尊重，包括内在的尊重，如自主权、自尊心、成就感等;以及外在的尊重，如组织认同、社会地位、受重视程度等。面对日益紧张的医患关系，更要给予广大医护人员更多的尊重与关爱，提高他们的幸福感和归属感，使其以最佳的精神状态投身紧张忙碌的医疗工作中去。领导的赞许及广大患者的肯定是医务人员解决医疗难题的信心来源，唯有把群众的信赖化作孜孜以求的动力，才能肩負起守护人民健康的重托。在实施精神激励措施时，要充分考虑并关注不同员工、不同层次的需要及每个员工的特殊需要，并通过职称晋升、干部提拔等途径满足其自我实现的精神需求。
3.环境激励
从另外一个视角来看，医院一直处于 “求贤若渴”的人才紧缺状态，只有建立长远的人才战略规划，在吸引高层次、紧缺的人才政策上体现最大的诚意，才能吸引到真正想干事创业的医疗卫生人才，从而提高医院的医疗水平。作为我国医疗卫生机构主体，同私立医院相比较，公立医院的硬件环境设施相对陈旧，资源供给紧张，这种对比使得公立医院对卫生人才的吸引力大打折扣。相反，舒适、温馨、和谐的工作环境，会扩大医疗资源的供给数量，为人才队伍的可持续发展提供源源不断的新鲜“活力”。另外，医院可以结合自身的实际情况，为员工安排宽敞明亮的职工宿舍;对于从外地引进的高层次人才还可以通过提供过渡性住房补贴、安家费等激励措施以解决其后顾之忧。并且在相关政策支持下，积极向有关部门申请购房有关的绿色通道服务。另一方面，还需要努力畅通员工交流渠道，消除各部门间的隔阂，减少工作摩擦，通过经验分享等途径加大通力合作的力度，努力为员工创造和谐、愉悦的工作氛围。良好的同事关系对和谐工作环境的构建起到至关重要的作用，只有加强友好型工作环境的建设，营造尊重人才、珍惜人才的良好环境才能使得医护人员感受到医院大家庭的温暖，发挥环境激励的最大效用。
4.培训激励
随着科学技术的不断进步，医院的发展也开始顺应时代的发展需求，向着信息化、数字化、网络化的方向发展和延伸。医疗行业知识更迭日新月异，这就要求医院及全体员工具有时不我待的学习急迫感。医院的决策管理层要革新管理理念、管理方法，主动走出去探索公立医院发展的新模式，通过学习培训了解前沿的管理知识、先进的运营模式，最终提高管理层科学决策的能力。监督管理服务层要通过转变管理观念，参与上级各部门组织的培训及外部单位的考察学习，不断更新岗位专业知识、管理技能，掌握处理人际关系等实务技巧，提高统筹协调及专业服务的能力。医院要为卫生专业技术人员提供广阔的学习平台，从转变工作态度，更新医疗专业知识、专业技能入手，通过岗前培训、在职教育、专家讲座、规培学习、外出进修、专家坐诊等多种途径开阔眼界，让专业培训转化为高效、高质的劳动生产力。通过培训学习让员工找准自身的差距与不足，在原有的基础上得到不同程度的提升，通过学习型医院的建设助推医疗队伍专业能力的提高，以此来达到经济效益和社会效益的“双丰收”。如此注重培训与开发以提高个人与组织综合实力的医院的必定是科研型人才生根发芽的沃土，对渴望成长的年轻人及渴望突破的资深学者具有极强的激励作用。
5.制度激励
为保证医院战略目标的实现，医院自身必须具有统一员工思想、信念与行为的准则，即医院的明文规定或由上级、其他机构要求执行的各项政策。公立医院作为一个知识密集型场所，对其专业操作及执行力有着极高的标准要求。一套有效的、合理的、适合医院发展的管理制度能规范员工的行为，为员工提供明确的认知标准和行动指南，避免朝令夕改的不稳定性，有助于提高员工工作行为的一致性，提高技术操作的规范性。制度的制定应遵循医院发展的客观规律，并且以能够切实解决医院存在的现实问题为目标，满足职工及患者的实际需求。可以通过科学的组织规划、严格的技术管理、充分的信息沟通以及及时的追踪纠正，推动制度化建设激励作用的有效发挥。只有建立一个完善、规范的制度体系才能对人才产生正向的激励作用，以便留住人才、吸引人才，从而为医院的发展添砖加瓦。
6.需要注意的问题
第一，在激励制度构建、实施过程中，要结合公立医院发展的现实需要，在分析个体需求差异的基础上，考虑不同员工不同阶段的激励需求，并设法满足其合理的需求。只有重视职工多样化、个性化且尚未满足的实际需求，才能激发医院职工的主观能动性，将激励的真正价值和意义体现出来。例如：刚刚毕业的学生主要采取环境激励和培训激励的方法，德高望重的老专家主要给予物质激励和精神激励。第二，在激励的过程中要掌握公平原则。通过科学、量化、可操作的考核指标全面衡量员工的工作绩效，使个体的贡献能够被界定和衡量，让员工相信通过自己的努力会得到相应的报偿。只有公平公正的考核及奖励才能使员工感受到医院对人才的尊重与激励，才能让员工具有较高的组织承诺，孜孜以求地在医疗卫生行业不断探索新技术、新项目。第三，在激励的每个环节要确保沟通的有效性，畅通多种沟通渠道，了解员工对医院的真实想法，增进组织与员工的相互理解。充分利用双向沟通的反馈环节消除或减少各种误解。主动倾听理解员工的真实感受，准确理解把握员工情感，克服各类沟通障碍，激励员工主动表达合理意愿。第四，树立优秀卫生人才典范，充分发挥榜样的激励作用。医院通过宣传先进人物事迹，驱动员工效仿榜样人物，激励员工提高工作绩效。
三、结语
随着我国医疗事业的发展，在公立医院人力资源管理激励制度的建设过程中，要合理整合基础，健全激励机制，发挥激励机制的最大价值。公立医院要不断丰富激励方法，使用多元化的激励方式，将激励机制作用呈现出来。通过优化激励环境，缓解员工的心理压力，改善医患关系。合理地使用好激励制度，不仅可以调动相关人员的积极性，还可以创造性地建立开放式的激励体系，满足医护人员成长的合理需求，充分调动参与医院建设的积极性，从而促进公立医院的健康可持续发展。
参考文献：
[1]刘毅，薛明霞，李慧博，等.基于Snell模型和双因素激励理论的公立医院人力资源管理[J].中国卫生质量管理，2014，21（03）：85-87.
[2]李政.基于双因素理论的公立医院人力资源管理研究——以安徽医科大学第一附属医院为例[J].山西科技，2020，35（02）：126-130，134.
[3]倪成功.浅谈公立医院人力资源管理及激励机制在人力资源管理中的应用[J].中国民商，2019，（12）：174.
[4]于莉莉.激励理论在医院人力资源管理中的有效渗透[J].中国卫生产业，2018（16）.64-65.
[5]韩英杰.医院人力资源管理中引入激励理论之研究[J].人力资源管理，2016（07）：252.
[6]裴奇.激励理论在医院人力资源管理中的应用[J].企业改革与管理，2016（04）：67.
[7]赵玉华.激励理论在医院人力资源管理中的融入与渗透[J].中国卫生标准管理，2015（15）：15-16.
摘 要：新形势下，医疗市场的竞争，归根结底是人力资源和知识资本的竞争。传统人事管理模式已经无法满足当前人力资源管理工作的需要，在深化医疗体制改革的过程中，公立医院要坚持可持续发展的道路，积极应对医疗行业中存在的问题与挑战，顺应时代的发展，增强医疗卫生服务能力，提高人民群众健康水平。在介绍人力资源管理激励实践背景的基础上，分析目前我国公立医院人力资源管理激励实践存在的问题，并针对性地提出构建科学有效的激励实践路径。
关键词：公立医院;人力资源管理;激励实践
在企业等社会主体发展的过程中，人力资源管理发挥着承上启下的重要作用，有着不容忽视的地位。 公立医院作为我国医疗卫生机构的主体，承担着提供医疗卫生服务的主要职责，只有不断提升医疗卫生服务能力，才能提升民众的满意度。公立医院人力资源管理质量的高低会在很大程度上影响到医院人才的稳定发展和群众的医疗健康服务供给水平。公立医院人力资源管理的核心工作是激励制度的有效建设，它不仅可以调动人才的工作积极性，还可以增强人才进步的内驱动力，形成人人爱岗敬业的医院文化。激励机制的建立，主要是为了激发员工的工作积极性，提高医疗救治能力和救治水平，从而提高医院的核心竞争力。医院有效的激励措施可以推进医院文化的建设，统筹医院战略目标和个人发展规划，激发员工的工作创造性，吸引和留住优秀人才。但是，在实践过程中，人力资源管理还存在诸多现实问题，难以发挥正向激励作用，例如薪酬的激励效果不显著，职务晋升、岗位竞聘缺乏激励性，各项考核流于形式，管理工作中的 “堵”和“卡”问题直接导致员工满意度、敬业度的下降，甚至还会造成“隐性流失”。因此，公立医院如何构建合理的人力资源管理激励实践路径，如何做到人尽其才，就成为了当前形势下我们急需探究的主要问题。
一、我国公立医院人力资源管理激励实践存在的问题
毋庸置疑医疗行业最富价值的资源是人，激励机制使用的好坏，在很大的程度上决定了医院的兴衰。从当前工作的实际来看，部分公立医院仍在使用传统人事管理的方式，即注重对具体人和事务的处理。这种传统的人力资源管理方式有着一定的弊端，会导致人力资源管理激励实践存在低效问题。
第一，公立医院人力资源管理过程中，普遍存在管理观念落后、管理体制创新性不足的现实问题。传统管理理念下制定的各项激励政策和制度，往往忽视了人性化管理的必要性，僵硬的管理理念更多的是将管理工作重心放在处罚和限制上，对工作任务、工作目标的关注以及对员工个性与个人需要的漠视容易导致员工的低满足感、低绩效，势必会沉重打击员工的工作热情，挫伤员工的工作积极性，进而阻碍医院的长远发展。
第二，公立医院人力资源管理绩效考核体系不科学，难以满足医院可持续发展的需要。对公立医院而言，必须按照地方财政部门制订的工资标准通过竞聘享受相应等级的工资待遇，因此奖励性绩效工资就成为组织激励的主要物质手段。部分公立医院已经迈开顺应时代的发展的步伐，建立了绩效薪金制，通过工作结果与报酬相结合，促使员工自发地开展创造性的工作，从而提高生产力水平和激励水平。但是，这种激励措施实施的前提必须以公平、量化的绩效评估体系为基础，然而在实际工作中，在运用绩效考核的过程中容易忽视医疗行业的特殊性，导致部分知识型岗位员工的绩效指标难以量化。考核结果难以全面、准确地衡量所有职工的实际工作绩效，这必然导致以此为依据发放的奖励性绩效工资难以起到激励员工改进工作方法、提高工作技能的作用。
第三，公立医院现有专业技术职称制度已经难以适应当今时代发展的需求。专业技术职务评聘制度往往采用传统的评价方式，表现出较强的粗放性。在实施评价过程中，对医德医风的考核不够重视，评价标准的设置不够科学，存在唯论文、唯学历、唯“帽子”倾向。忽视了对工作业绩水平和实际贡献进行科学准确评价的重要性，最终导致很多人员将精力放到论著、荣誉称号的获得上，丢弃了对医术的潜心钻研和以治病救人为工作重心的医者初心。
第四，人力资源管理激励队伍专业性不足。在日常的人员管理工作中，医院领导更加关注医疗人才的引进和培养，忽视了人力资源管理队伍的建设。在人力资源管理工作实施过程中，管理手段还停留在初期阶段，现代化办公软件的利用率、信息处理的准确率和效率仍处于较低水平。很多人力资源管理工作人员并非专业出身，且大多忙于日常事務的处理，缺少专业学习的机会，其工作方法、专业程度都有待提高。在激励实践方面，人力资源管理人员没有将激励制度同医院发展的实际相结合，导致许多制度的引用出现“水土不服”的现象。
二、公立医院人力资源管理激励实践路径
（一）切实转变人力资源管理理念
从当前形势看，想要从本质上做好人力资源管理激励实践的相关内容，首先要提升管理理念和创新激励实践。医院要培养专业的人力资源管理人才，提高专业管理能力，在以人为本的基础上，关注员工的个人成长需要，并将员工的期望值与医院的发展目标相结合，以此来促进职工和医院的共同发展，实现双赢的目标。创建个性化和制度化兼顾的管理模式，为日后良好的工作氛围及创造性工作的开展提供良好的政策依据。只有建立科学的管理理念，才可以有效地激发全体医务人员的工作积极性，实现公立医院科学发展的战略目标。
（二）激励措施在公立医院人力资源管理实践中的应用
1.物质激励
在实践的路径中，对于公立医院来说，物质激励属于最为基础的激励措施，唯有通过科学的建立和使用，才可以调动现有医护人员的工作热情，吸引高层次人才的涌入，降低各项管理成本，提高医院整体经济效益。建立科学的绩效管理体系，在制定绩效指标时，须根据卫生行业的特殊性考虑各岗位绩效指标设置的具体性、可操作性、可实现性。将报酬与工作绩效紧密结合起来，促使各岗位工作人员自觉努力工作，在创造最优组织绩效的同时提高个人薪酬待遇。通过直接的物质激励的方式，不仅可以体现薪酬制度的公平性、激励性，还可以实现医院和员工的经济互惠，促使员工以主人翁的姿态投入到医院的学科发展及管理实践中，因而具有广泛而深远的激励作用。 2.精神激励
对于医护工作者来说不仅需要物质方面的激励，更需要精神上的呵护。首先，给予员工足够的尊重，包括内在的尊重，如自主权、自尊心、成就感等;以及外在的尊重，如组织认同、社会地位、受重视程度等。面对日益紧张的医患关系，更要给予广大医护人员更多的尊重与关爱，提高他们的幸福感和归属感，使其以最佳的精神状态投身紧张忙碌的医疗工作中去。领导的赞许及广大患者的肯定是医务人员解决医疗难题的信心来源，唯有把群众的信赖化作孜孜以求的动力，才能肩負起守护人民健康的重托。在实施精神激励措施时，要充分考虑并关注不同员工、不同层次的需要及每个员工的特殊需要，并通过职称晋升、干部提拔等途径满足其自我实现的精神需求。
3.环境激励
从另外一个视角来看，医院一直处于 “求贤若渴”的人才紧缺状态，只有建立长远的人才战略规划，在吸引高层次、紧缺的人才政策上体现最大的诚意，才能吸引到真正想干事创业的医疗卫生人才，从而提高医院的医疗水平。作为我国医疗卫生机构主体，同私立医院相比较，公立医院的硬件环境设施相对陈旧，资源供给紧张，这种对比使得公立医院对卫生人才的吸引力大打折扣。相反，舒适、温馨、和谐的工作环境，会扩大医疗资源的供给数量，为人才队伍的可持续发展提供源源不断的新鲜“活力”。另外，医院可以结合自身的实际情况，为员工安排宽敞明亮的职工宿舍;对于从外地引进的高层次人才还可以通过提供过渡性住房补贴、安家费等激励措施以解决其后顾之忧。并且在相关政策支持下，积极向有关部门申请购房有关的绿色通道服务。另一方面，还需要努力畅通员工交流渠道，消除各部门间的隔阂，减少工作摩擦，通过经验分享等途径加大通力合作的力度，努力为员工创造和谐、愉悦的工作氛围。良好的同事关系对和谐工作环境的构建起到至关重要的作用，只有加强友好型工作环境的建设，营造尊重人才、珍惜人才的良好环境才能使得医护人员感受到医院大家庭的温暖，发挥环境激励的最大效用。
4.培训激励
随着科学技术的不断进步，医院的发展也开始顺应时代的发展需求，向着信息化、数字化、网络化的方向发展和延伸。医疗行业知识更迭日新月异，这就要求医院及全体员工具有时不我待的学习急迫感。医院的决策管理层要革新管理理念、管理方法，主动走出去探索公立医院发展的新模式，通过学习培训了解前沿的管理知识、先进的运营模式，最终提高管理层科学决策的能力。监督管理服务层要通过转变管理观念，参与上级各部门组织的培训及外部单位的考察学习，不断更新岗位专业知识、管理技能，掌握处理人际关系等实务技巧，提高统筹协调及专业服务的能力。医院要为卫生专业技术人员提供广阔的学习平台，从转变工作态度，更新医疗专业知识、专业技能入手，通过岗前培训、在职教育、专家讲座、规培学习、外出进修、专家坐诊等多种途径开阔眼界，让专业培训转化为高效、高质的劳动生产力。通过培训学习让员工找准自身的差距与不足，在原有的基础上得到不同程度的提升，通过学习型医院的建设助推医疗队伍专业能力的提高，以此来达到经济效益和社会效益的“双丰收”。如此注重培训与开发以提高个人与组织综合实力的医院的必定是科研型人才生根发芽的沃土，对渴望成长的年轻人及渴望突破的资深学者具有极强的激励作用。
5.制度激励
为保证医院战略目标的实现，医院自身必须具有统一员工思想、信念与行为的准则，即医院的明文规定或由上级、其他机构要求执行的各项政策。公立医院作为一个知识密集型场所，对其专业操作及执行力有着极高的标准要求。一套有效的、合理的、适合医院发展的管理制度能规范员工的行为，为员工提供明确的认知标准和行动指南，避免朝令夕改的不稳定性，有助于提高员工工作行为的一致性，提高技术操作的规范性。制度的制定应遵循医院发展的客观规律，并且以能够切实解决医院存在的现实问题为目标，满足职工及患者的实际需求。可以通过科学的组织规划、严格的技术管理、充分的信息沟通以及及时的追踪纠正，推动制度化建设激励作用的有效发挥。只有建立一个完善、规范的制度体系才能对人才产生正向的激励作用，以便留住人才、吸引人才，从而为医院的发展添砖加瓦。
6.需要注意的问题
第一，在激励制度构建、实施过程中，要结合公立医院发展的现实需要，在分析个体需求差异的基础上，考虑不同员工不同阶段的激励需求，并设法满足其合理的需求。只有重视职工多样化、个性化且尚未满足的实际需求，才能激发医院职工的主观能动性，将激励的真正价值和意义体现出来。例如：刚刚毕业的学生主要采取环境激励和培训激励的方法，德高望重的老专家主要给予物质激励和精神激励。第二，在激励的过程中要掌握公平原则。通过科学、量化、可操作的考核指标全面衡量员工的工作绩效，使个体的贡献能够被界定和衡量，让员工相信通过自己的努力会得到相应的报偿。只有公平公正的考核及奖励才能使员工感受到医院对人才的尊重与激励，才能让员工具有较高的组织承诺，孜孜以求地在医疗卫生行业不断探索新技术、新项目。第三，在激励的每个环节要确保沟通的有效性，畅通多种沟通渠道，了解员工对医院的真实想法，增进组织与员工的相互理解。充分利用双向沟通的反馈环节消除或减少各种误解。主动倾听理解员工的真实感受，准确理解把握员工情感，克服各类沟通障碍，激励员工主动表达合理意愿。第四，树立优秀卫生人才典范，充分发挥榜样的激励作用。医院通过宣传先进人物事迹，驱动员工效仿榜样人物，激励员工提高工作绩效。
三、结语
随着我国医疗事业的发展，在公立医院人力资源管理激励制度的建设过程中，要合理整合基础，健全激励机制，发挥激励机制的最大价值。公立医院要不断丰富激励方法，使用多元化的激励方式，将激励机制作用呈现出来。通过优化激励环境，缓解员工的心理压力，改善医患关系。合理地使用好激励制度，不仅可以调动相关人员的积极性，还可以创造性地建立开放式的激励体系，满足医护人员成长的合理需求，充分调动参与医院建设的积极性，从而促进公立医院的健康可持续发展。
参考文献：
[1]刘毅，薛明霞，李慧博，等.基于Snell模型和双因素激励理论的公立医院人力资源管理[J].中国卫生质量管理，2014，21（03）：85-87.
[2]李政.基于双因素理论的公立医院人力资源管理研究——以安徽医科大学第一附属医院为例[J].山西科技，2020，35（02）：126-130，134.
[3]倪成功.浅谈公立医院人力资源管理及激励机制在人力资源管理中的应用[J].中国民商，2019，（12）：174.
[4]于莉莉.激励理论在医院人力资源管理中的有效渗透[J].中国卫生产业，2018（16）.64-65.
[5]韩英杰.医院人力资源管理中引入激励理论之研究[J].人力资源管理，2016（07）：252.
[6]裴奇.激励理论在医院人力资源管理中的应用[J].企业改革与管理，2016（04）：67.
[7]赵玉华.激励理论在医院人力资源管理中的融入与渗透[J].中国卫生标准管理，2015（15）：15-16.