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摘 要：劳务派遣用工是供电企业常见用工形式之一，为双方遵守劳动法，同时劳动者的权益也需得以保障，本文基于此，在供电企业内部劳务派遣用工进行规范性的薪酬体系项目设计，有效规范劳动用工，同时也提升了供电企业内部绩效水平，开创供电企业内部劳务派遣用工管理中的新思路、新方法、新措施。
关键词：供电企业 劳务派遣用工 措施
一、县级供电企业劳务派遣用工管理工作存在的问题
企业采用劳务派遣用工形式，有利于打破工資总额与员工约束，使用工方式更加灵活，弥补劳动缺口，在供电企业中，劳务派遣用工形式十分普遍。近几年，随着电力市场的不断发展，劳务派遣用工的风险也逐渐提高，其管理问题日渐突出，如何在采用大规模劳务派遣用工的情况下，做好用工管理工作，已成为供电企业面临的重大挑战。
1.薪酬管理问题突出，容易产生劳务纠纷。《劳动法》中明确规定，在同一个用人单位里，全职员工在相似、相近、相同的岗位上，劳动量一致，业绩相同，应给予员工同等的工资待遇。但由于传统薪酬管理模式的影响，供电企业在薪酬管理方面，身份痕迹较为明显，长期工、派遣工、集体工、农电工等不同身份的员工，采取的薪酬制度会因人而异，这一点在劳务派遣用工形式中表现的尤其突出。企业员工的福利、待遇、薪酬等于身份直接挂钩，劳动合同制员工与劳务派遣员工的薪资待遇差异较大，经济风险和法律风险较高，容易导致劳务纠纷。
2.派遣员工职业规划受到限制，企业将面临人才流失风险。根据我国劳务派遣用工的管理现状来看，企业用人机制出现僵化趋势，在身份限制约束下，劳务派遣员工无论成长多么迅速，工作多么优异，最终都会由于身份限制，难以晋升，职业规划受到较大限制。这不仅影响劳务派遣员工的忠诚度，也会影响企业竞争力，不利于企业核心竞争力的提升。
3.劳务派遣用工不确定性增加，企业面临较大风险。《劳动法》至2008年正式实施以来，对于一些国有的大型企业，国家加强了大规模采用劳务派遣用工的控制及约束，到2013年下发的《劳务派遣行政许可实施办法》提出了许多劳务派遣的限制和严格规定，规定中明确指出，应在用工单位劳务派遣员工的同工同酬待遇，明确规定“三性”岗位等限制。这些规定一旦实行，供电企业很难再继续采用大规模的劳务派遣用工模式，且这些规定会使供电企业派遣用工面临较大的不确定性，用人风险也随之增加。
二、县级供电企业劳务派遣员工薪酬体系项目的设计
针对劳务派遣在工作中的权益和行为规范，根据《劳动合同法》明确界定了劳务派遣的职责范围及非全日制的用工规范。我公司结合集体企业实际，从以下五个方面着手进行设计劳务派遣用工管理薪酬体系项目。
1.设置组织架构及岗位。公司主业高层对集体企业组织架构管控严密，二级部门的设置后人力资源配置问题比较突出。企业内部目前没有对公司的岗位进行全面有效的梳理，主要原因是受限于人力资源配置的限制。具体体现在：存在现有人员工作岗位名称与实际从事工作不一致，不能有效的体现出实际工作岗位价值，主要原因是本身没有合理有效的薪酬制度及公司运作中人力资源的调配问题。为有效处理以上问题，我公司考虑到集体企业资质及企业未来发展重新设置集体企业的组织架构及岗位配置，有效形成了一个统一的管理机构，人员进行统一的绩效管理，同时将与公司的业务人员相区别。在当前情况下我公司集体企业有核心业务支持，可进行实际性的业务管控，体现集体企业实际性的管控权限。
2.编制岗位说明书。岗位说明书是企业人力资源管理的基础性文件，也是人力资源管理的重要信息来源。它能保证企业在合适时间有合适的人在合适的岗位，达到“岗有其人、人尽其才、人岗匹配”的目的。通过岗位说明书的编制，从岗位基本信息、岗位概要、岗位职责、主要工作关系、任职资格和条件、工作条件等方面出发，对每一个职位进行查核与重新规范，致力于为公司构建一个职责明确、分工合理的职位管理基础网络，以实现规范化、专业化管理。随着工作变化，岗位说明书可由该职位的持有者提出正式书面申请，集体企业办公室根据相关规定组织审核并经确认后，原有岗位说明书即时废止。
3.编制定员方案。为确保公司用工管理制度符合新劳动法的要求，有必要开展涉及聘用劳务派遣工班组的定员工作，明确岗位人员编制数量。公司涉及聘用劳务派遣工的经营业务存在多样性的特点，难以按照统一的标准、方法测定人员，宜根据国网劳动定员标准，按业务特点、工作性质不同，对不同类型的岗位，采取不同的标准定员。基于此，本次班组定员采取自下而上逐级汇总的思路进行定员，即先测算出各类业务人员数量，再由各类业务人员数量相加，汇总形成班组总人数，同时与实际现有班组人员进行冗缺员分析与调整，可以最大限度的利用内部人力资源市场。
4.编制薪酬管理办法。为规范集体企业劳务派遣用工管理工作，建立一种以岗位价值为基础，以工作能力、业绩水平为核心的薪酬分配体系和员工职业晋升通道，激励员工的工作积极性、主动性和创造性，实现多种身份员工与公司共同发展。
员工薪酬构成包括岗位工资、绩效工资、津贴、福利、安全奖、年终奖、其他奖金等元素。根据公司业务特点，采用岗位绩效工资制（图1）、产值提成工资制（图2）、计件工资制（图3）等，不同工资制由不同的元素组成，岗位工资和绩效工资比例也有所不同。
5.编制绩效管理办法。为贯彻落实集体企业经营目标，充分调动员工积极性和创造性，激励员工不断改进绩效，促进公司与不同身份员工共同发展与提高，编制了定性考核与定量考核相结合的绩效管理办法。
5.1确定了绩效管理组织机构与职责。设立公司绩效管理领导小组、绩效管理工作小组以及部门与班组等机构的职责。
5.2明确绩效管理过程。组织签订班组和员工绩效合约，进行绩效计划、辅导（沟通）、考核、反馈、激励等管理过程，将公司绩效合约逐层分解到班组和岗位，实现公司目标的层层分解与落实，促进“公司-（部门）-班组-员工”、“班组-员工”各个层次之间的沟通，增强公司的凝聚力。
5.3绩效成绩的应用。对公司各层级组织和员工进行客观评价，并将绩效考核结果应用于员工薪酬分配、职务任免、岗位调整、培训开发等，提升员工能力、激发员工潜力、激励员工持续改进绩效，最终实现公司经营目标，促进公司与员工共同发展与提高。
三、县级供电企业劳务派遣员工薪酬体系项目设计实践成效
1.有效区分长期职工、 劳务派遣用工以及其他用工的使用岗位， 并按同一岗位使用同一种用工的原则加强管理，杜绝了混岗作业。
2.依据实际情况逐步改进劳务派遣员工的待遇问题，改善其薪酬和福利待遇，减小与正式合同制员工的差距，缓解因其引发的不良影响。
3.取消身份差异所带来的不同待遇及不良影响，采取能力制，有能者皆可上任，让能力型派遣员工也可以拥有升职的机会。
四、结语
总之，随着经济全球一体化进程的加快，劳务派遣相关的制度将受到国家更为严格的监控，以确保三方权益得到保障，县级供电企业占使用劳务派遣比例的大部分，在派遣管理方面必须跟上时代的发展，不断规范劳务派遣管理的制度和行为，增强企业竞争力；另一方面，根据公司劳务派遣用工薪酬体系项目的设计，研究各类用工构成及使用岗位，减小派遣风险，推动供电业务的可持续发展。
关键词：供电企业 劳务派遣用工 措施
一、县级供电企业劳务派遣用工管理工作存在的问题
企业采用劳务派遣用工形式，有利于打破工資总额与员工约束，使用工方式更加灵活，弥补劳动缺口，在供电企业中，劳务派遣用工形式十分普遍。近几年，随着电力市场的不断发展，劳务派遣用工的风险也逐渐提高，其管理问题日渐突出，如何在采用大规模劳务派遣用工的情况下，做好用工管理工作，已成为供电企业面临的重大挑战。
1.薪酬管理问题突出，容易产生劳务纠纷。《劳动法》中明确规定，在同一个用人单位里，全职员工在相似、相近、相同的岗位上，劳动量一致，业绩相同，应给予员工同等的工资待遇。但由于传统薪酬管理模式的影响，供电企业在薪酬管理方面，身份痕迹较为明显，长期工、派遣工、集体工、农电工等不同身份的员工，采取的薪酬制度会因人而异，这一点在劳务派遣用工形式中表现的尤其突出。企业员工的福利、待遇、薪酬等于身份直接挂钩，劳动合同制员工与劳务派遣员工的薪资待遇差异较大，经济风险和法律风险较高，容易导致劳务纠纷。
2.派遣员工职业规划受到限制，企业将面临人才流失风险。根据我国劳务派遣用工的管理现状来看，企业用人机制出现僵化趋势，在身份限制约束下，劳务派遣员工无论成长多么迅速，工作多么优异，最终都会由于身份限制，难以晋升，职业规划受到较大限制。这不仅影响劳务派遣员工的忠诚度，也会影响企业竞争力，不利于企业核心竞争力的提升。
3.劳务派遣用工不确定性增加，企业面临较大风险。《劳动法》至2008年正式实施以来，对于一些国有的大型企业，国家加强了大规模采用劳务派遣用工的控制及约束，到2013年下发的《劳务派遣行政许可实施办法》提出了许多劳务派遣的限制和严格规定，规定中明确指出，应在用工单位劳务派遣员工的同工同酬待遇，明确规定“三性”岗位等限制。这些规定一旦实行，供电企业很难再继续采用大规模的劳务派遣用工模式，且这些规定会使供电企业派遣用工面临较大的不确定性，用人风险也随之增加。
二、县级供电企业劳务派遣员工薪酬体系项目的设计
针对劳务派遣在工作中的权益和行为规范，根据《劳动合同法》明确界定了劳务派遣的职责范围及非全日制的用工规范。我公司结合集体企业实际，从以下五个方面着手进行设计劳务派遣用工管理薪酬体系项目。
1.设置组织架构及岗位。公司主业高层对集体企业组织架构管控严密，二级部门的设置后人力资源配置问题比较突出。企业内部目前没有对公司的岗位进行全面有效的梳理，主要原因是受限于人力资源配置的限制。具体体现在：存在现有人员工作岗位名称与实际从事工作不一致，不能有效的体现出实际工作岗位价值，主要原因是本身没有合理有效的薪酬制度及公司运作中人力资源的调配问题。为有效处理以上问题，我公司考虑到集体企业资质及企业未来发展重新设置集体企业的组织架构及岗位配置，有效形成了一个统一的管理机构，人员进行统一的绩效管理，同时将与公司的业务人员相区别。在当前情况下我公司集体企业有核心业务支持，可进行实际性的业务管控，体现集体企业实际性的管控权限。
2.编制岗位说明书。岗位说明书是企业人力资源管理的基础性文件，也是人力资源管理的重要信息来源。它能保证企业在合适时间有合适的人在合适的岗位，达到“岗有其人、人尽其才、人岗匹配”的目的。通过岗位说明书的编制，从岗位基本信息、岗位概要、岗位职责、主要工作关系、任职资格和条件、工作条件等方面出发，对每一个职位进行查核与重新规范，致力于为公司构建一个职责明确、分工合理的职位管理基础网络，以实现规范化、专业化管理。随着工作变化，岗位说明书可由该职位的持有者提出正式书面申请，集体企业办公室根据相关规定组织审核并经确认后，原有岗位说明书即时废止。
3.编制定员方案。为确保公司用工管理制度符合新劳动法的要求，有必要开展涉及聘用劳务派遣工班组的定员工作，明确岗位人员编制数量。公司涉及聘用劳务派遣工的经营业务存在多样性的特点，难以按照统一的标准、方法测定人员，宜根据国网劳动定员标准，按业务特点、工作性质不同，对不同类型的岗位，采取不同的标准定员。基于此，本次班组定员采取自下而上逐级汇总的思路进行定员，即先测算出各类业务人员数量，再由各类业务人员数量相加，汇总形成班组总人数，同时与实际现有班组人员进行冗缺员分析与调整，可以最大限度的利用内部人力资源市场。
4.编制薪酬管理办法。为规范集体企业劳务派遣用工管理工作，建立一种以岗位价值为基础，以工作能力、业绩水平为核心的薪酬分配体系和员工职业晋升通道，激励员工的工作积极性、主动性和创造性，实现多种身份员工与公司共同发展。
员工薪酬构成包括岗位工资、绩效工资、津贴、福利、安全奖、年终奖、其他奖金等元素。根据公司业务特点，采用岗位绩效工资制（图1）、产值提成工资制（图2）、计件工资制（图3）等，不同工资制由不同的元素组成，岗位工资和绩效工资比例也有所不同。
5.编制绩效管理办法。为贯彻落实集体企业经营目标，充分调动员工积极性和创造性，激励员工不断改进绩效，促进公司与不同身份员工共同发展与提高，编制了定性考核与定量考核相结合的绩效管理办法。
5.1确定了绩效管理组织机构与职责。设立公司绩效管理领导小组、绩效管理工作小组以及部门与班组等机构的职责。
5.2明确绩效管理过程。组织签订班组和员工绩效合约，进行绩效计划、辅导（沟通）、考核、反馈、激励等管理过程，将公司绩效合约逐层分解到班组和岗位，实现公司目标的层层分解与落实，促进“公司-（部门）-班组-员工”、“班组-员工”各个层次之间的沟通，增强公司的凝聚力。
5.3绩效成绩的应用。对公司各层级组织和员工进行客观评价，并将绩效考核结果应用于员工薪酬分配、职务任免、岗位调整、培训开发等，提升员工能力、激发员工潜力、激励员工持续改进绩效，最终实现公司经营目标，促进公司与员工共同发展与提高。
三、县级供电企业劳务派遣员工薪酬体系项目设计实践成效
1.有效区分长期职工、 劳务派遣用工以及其他用工的使用岗位， 并按同一岗位使用同一种用工的原则加强管理，杜绝了混岗作业。
2.依据实际情况逐步改进劳务派遣员工的待遇问题，改善其薪酬和福利待遇，减小与正式合同制员工的差距，缓解因其引发的不良影响。
3.取消身份差异所带来的不同待遇及不良影响，采取能力制，有能者皆可上任，让能力型派遣员工也可以拥有升职的机会。
四、结语
总之，随着经济全球一体化进程的加快，劳务派遣相关的制度将受到国家更为严格的监控，以确保三方权益得到保障，县级供电企业占使用劳务派遣比例的大部分，在派遣管理方面必须跟上时代的发展，不断规范劳务派遣管理的制度和行为，增强企业竞争力；另一方面，根据公司劳务派遣用工薪酬体系项目的设计，研究各类用工构成及使用岗位，减小派遣风险，推动供电业务的可持续发展。