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摘 要：验船师承担着水上安全使命的第一道关口，在船检新技术、新标准层出不穷，航运、造船和配套产业升级换代日新月异的今天，越来越多的船检部门认识到验船师培训工作的重要性。本文从人力资源培训与开发的视角，通过分析当前广西港航系统验船师教育培训工作存在的问题并对此提出了对策建议。
关键词：验船师;教育培训;人力资源
中图分类号：G726 文献标识码：A
随着战略人力资源管理时代的到来，越来越多的船检组织认识到验船师培训的重要性，制度化人力资源培训的方式可以提高人员的专业素质和职工的工作能力，激发人员的个人潜能，增强职工的心理认同。人力资源的培训和开发有许多要素。人事部门应将事业单位的发展方向与人员的职业发展规划相结合，满足事业单位发展的需要，达好较好的培训效果，以便更好地提高社会功能。近年来，船检机构都把教育培训作为提高船舶检验能力，推进船检人员专业化、职业化建设的重要载体。切实抓好教育培训工作是加强船检人才队伍建设、提高整体素质的有效途径。
1 验船师培训工作的现状及存在问题
（1）船检队伍建设跟不上造船业的发展速度。依托国家“一带一路”、粤港澳大湾区及西部陆海新通道建设等国家战略的实施，广西水路运输持续快速发展，在西江航运市场货源充足、水路运价稳中有升以及对西江黄金水道未来发展前景看好的多重刺激下，西江内河船舶从业者造船热情高涨，最大建造船舶船长达90米、6 000吨级，目前，我国船舶检验机构验船师队伍的发展速度，远远跟不上我国造船业的发展速度。加之，验船人员日常工作繁忙，检验任务繁重，业务学习和培训顾及不上，知识更新能力受到了较大的制约。
（2）缺乏人力资源战略发展理念引领。有些培训流于形式，也有部分干部认为培训课程枯燥乏味，纯理论性的课程内容不仅艰涩难懂，且简单传统的教学方式更无法让人心生兴趣，上课睡觉、玩手机、聊天的现象比比皆是，如此也无法实现干部培训的初衷。
（3）培训课程的设计缺乏针对性和实效性。各个单位的培训计划的制定更多地与组织的愿景和领导意志相适应，大多以发展事业为出发点，而职工参与培训很多情况下以满足个性、兴趣、爱好为出发点。因此组织的培训需求与职工个人的心理需求不能完全契合，两者之间的差异削弱了职工参加培训的积极性。有些课程设置与验船师的实际检验工作相关性不强，可操作性不大，这就使教育培训工作收效甚微。
（4）培训评估机制不完善，对培训结果在干部管理中的应用，造成了“培训与不培训，培训效果好坏”的现象，学员参与的积极性不高，培训效果的参考意义不大。由于缺乏培训质量评价体系，培训效果评价形式化，培训效果难以有效衡量。培训质量通常通过检查来评估。经过培训，老师给出了令人满意的分数，但没有提高学员的实际工作能力和工作表现。
（5）师资力量满足不了培训的需要。目前，大部分船检机构还没有专业化的师资队伍。因为师资结构的原因，使得课程设置、培训理念、培训方式、培训需求等在教育培训实施中受到很多约束。有些老师不能做到理论与船检实践很好结合。
2 加强验船师教育培训工作的对策与建议
2.1 进行必要的培训需求分析
培训需求分析是保证培训效果的第一步，起到桥梁作用，是培训成功的基础。培训需求分析，首先，通过分析现实中员工绩效与目标绩效之间的差距，即将现有的能力或行为与履行职责所需的知识和能力进行比较，找出差距产生的原因，并通过组织机构进行分析。如新进验船师、中级验船师以及高级验船师等不两只阶段的验船师采取不同的培训方式和内容。通过多方面分析再确定培训需求，通过培训找出解决问题的方法，锁定培训目标。找到最合适的培训手段和方法。
2.2 实施战略性培训，建立培训基地
有效利用各方面教育培训资源，重视培训实操基地的建设，加强与相关院校、船务公司的合作，将其教育资源充分利用起来，实行培训实操基地的社会化供给。建立“高校培训基地”“企业培训基地”。应充分利用广西高校在学科建设、教学体系、科研能力和师资力量等方面的优势，通过签订合同、基地挂牌的办法，实现资源共享，开展系统的针对性培训，提高培训档次水平。组织验船师到先进企业现场参观交流，学习先进生产技术、工艺、规程等方面的知识和技能，是一种提高验船师业务水平行之有效的方法。
2.3 加强师资力量的建设
建立船检系统与院校、船务公司的人力资源双向交流机制。建立层级师资网络，拓宽师资聘任渠道，加强船检部门与院校之间、船检部门与船务公司的双向挂职交流，促进理论和实践的有机结合。培训更有既有理论功底，又有丰富实践经验的师资力量。加强一线验船师骨干力量的培养，以点带面，在基层广泛开展教育培训工作。请资深验船师定期举行单位内部现场检验和理论知识的培训等，增强这个年龄段对现场检验和理论知识的掌握。
2.4 建立验船人员交流学习机制
建立轮流任职计划。充分利用和发掘培训资源，多渠道、多层次、多形式开展培训工作，打破专业分工和部门界限，有计划、有步骤的分批安排验船师跨专业和交流到其它船检部门顶岗培训，安排下属单位验船师到本部轮训等，使其掌握多种检验技能，做到一专多能。实现各船检机构的验船师的交流學习活动，让验船师接触更多的船型，掌握各种船型的船舶检验要点，丰富检查经验，提高检查水平。同时，通过互相交流学习，统一检验标准，有效提升检验工作质量。促进各船检机构业务资源共享，形成互相学习、共同讨论、相互提高的良好氛围。
2.5 创新培训机制，提高教育培训资源的利用率
（1）在岗培训与挂职锻炼相结合。挂职锻炼是与在岗培训相对应的一种离岗培训，通过使员工在不同的、具有挑战性的岗位上挂职，不仅可以有效地锻炼干部、提高干部职工的本领，还可以加深单位间的沟通联系，为开展工作创造有利的外部条件。建议上级主管部门考虑与海事局、船检社等相关单位安排干部挂职锻炼，还可考虑选送一批干部到国家局、自治区局挂职锻炼，既可丰富干部任职经历，开阔其视野，提高其能力，还可加强单位之间的工作交流，密切与上级部门和兄弟单位之间的联系。 （2）课堂教学与现场教学相结合。现场教学是一种“流动课堂”，可以拓展授课领域，加强实践锻炼，将其与课堂教学结合起来，可以加大理论与实际结合的深度和广度，让学到的东西得到具体的运用。在具体的培训实践中，各船舶机构的每一期培训，不仅要有课堂集中教学，还应该安排深入企业的现场教学。通过课堂，学习理论，打好基础;通过现场，实践应用，加深印象。
（3）专题讲座与调查研究相结合。要适应形势发展需要，将专题讲座与调查研究结合起来，根据各船舶机构不同的班次安排不同的调查研究活动，增强培训教学的针对性，特别是应有计划、有目的地组织年轻干部到先进地区、先进单位参观考察，到急、难、险、重的工作岗位实践调研。建议每年都结合课程安排，有计划地下达一定数量的调研课题，组织人员进行调研，撰写调研论文，并召开调研论文研讨大会，交流学习，有利于将课堂上学到的理论知识应用于实践中，不断开拓思路，破解发展难题。
（4）脱产学习与在职自学相结合。当今世界，知识更新周期越来越短，仅靠有限的脱产培训是远远不够的，必须在积极参加脱产培训的同时把自学作为经常的、主要的学习形式。一是完善各船舶机构OA系统，建立独立的网络培训单元，丰富培训资料，拓宽员工自学空间，提高培训时效。二是建立干部在职自学考察制度。制定干部在职自学情况的考察制度，其考察指标包括：每年下达在职自学规定的必读书目，选读书目、学习内容的完成情况;自觉学习各种知识的情况;撰写阅读笔记、心得体会、论文和调研报告的情况。
（5）业内培训与业余培训相结合。考虑到员工工作日学习时间有限和业余时间相对充裕的特点，在正常工作日培训的基础上，可以尝试举办“周末专家讲座”，供干部自主选择，便于集中精力参加学习，妥善处理工学矛盾、家学矛盾。
（6）中长期培训与短期培训相结合。中长期培训与短期培训都是干部教育培训的有效形式，各具特点、各有所长。中长期培训有利于干部系统学习，而短期培训则具时间短、见效快、成本低、实用性强的特点。要在抓好领导干部、新进人员中长期培训班的同时，应重点多办针对提高专业技术人员实用技能的短训班专款专用采取多种培训方式，将集中面授、网络教育、现场教学、轮岗培训等多种方式相结合，降低培训成本，有效解决工学矛盾。结合典型案例，设计开发船检模拟训练系统，通过网上演练，直观的进行“实操培训”，多形式提高培训质量。
（7）加强教育培训“需求库”保障。培训管理机构每年都要全面、准确地掌握各船舶机构教育培训的实际状况、需要培训的知识、技能分布情况。做好这项工作，是做好教育培训工作的基础和前提，也是保证各种教育培训资源得到充分合理利用的重要条件。
2.6 注重培训效果评估和反馈
（1）注重培训前的调查。在制订培训计划前，通过调查走访或采取问卷调查的形式，充分听取干部及其所在单位对培训内容、培训形式、培训师资和培训管理等方面的意见和建议，以便根据干部的岗位特点和培训需求安排培训的内容。
（2）进行跟踪调查。通过发放问卷、召开座谈会、个别访谈等形式，及时了解教育培训工作中的新举措、新内容在培训对象中的反应，以及掌握员工对培训组织单位、教师的反映和评价。
（3）进行综合调查。每年就教育培训工作广泛征求各部门的意见，了解各部门对上年培训的反映及对来年培训工作的需求，将单位需要、个人需要与培训战略需要结合起来，进行综合分析，为做好今后的教育培训工作打下坚实的基础。
3 结束语
抓好教育培训工作是加强验船师人才队伍建设、提高职工队伍整体素质有效途径。加强船检人才队伍建设和培养，是一项长期性、系统性、复杂性的工程，特别是在构建知识型行业的今天，我们要把教育培训工作作为一项重要战略来抓。只有不断完善培訓机制，改进培训方式，提高培训质量，走具有自身特点的教育培训之路，才能为船检行业的发展提供有力的支撑和保障，为推动船检行业的健康发展做出积极贡献。
参考文献：
[1]张丹.事业单位在人力资源培训与开发管理中的难处及改进对策[J].经济师，2019（06）：266.
[2]李桂荣.浅谈事业单位人力资源培训与开发[J].营销与人才培训，2020（07）：90-91.
[3]贺冬怡.基于以人为本视角的人力资源培训与开发[J].中外企业家，2017（07）：168-169.
关键词：验船师;教育培训;人力资源
中图分类号：G726 文献标识码：A
随着战略人力资源管理时代的到来，越来越多的船检组织认识到验船师培训的重要性，制度化人力资源培训的方式可以提高人员的专业素质和职工的工作能力，激发人员的个人潜能，增强职工的心理认同。人力资源的培训和开发有许多要素。人事部门应将事业单位的发展方向与人员的职业发展规划相结合，满足事业单位发展的需要，达好较好的培训效果，以便更好地提高社会功能。近年来，船检机构都把教育培训作为提高船舶检验能力，推进船检人员专业化、职业化建设的重要载体。切实抓好教育培训工作是加强船检人才队伍建设、提高整体素质的有效途径。
1 验船师培训工作的现状及存在问题
（1）船检队伍建设跟不上造船业的发展速度。依托国家“一带一路”、粤港澳大湾区及西部陆海新通道建设等国家战略的实施，广西水路运输持续快速发展，在西江航运市场货源充足、水路运价稳中有升以及对西江黄金水道未来发展前景看好的多重刺激下，西江内河船舶从业者造船热情高涨，最大建造船舶船长达90米、6 000吨级，目前，我国船舶检验机构验船师队伍的发展速度，远远跟不上我国造船业的发展速度。加之，验船人员日常工作繁忙，检验任务繁重，业务学习和培训顾及不上，知识更新能力受到了较大的制约。
（2）缺乏人力资源战略发展理念引领。有些培训流于形式，也有部分干部认为培训课程枯燥乏味，纯理论性的课程内容不仅艰涩难懂，且简单传统的教学方式更无法让人心生兴趣，上课睡觉、玩手机、聊天的现象比比皆是，如此也无法实现干部培训的初衷。
（3）培训课程的设计缺乏针对性和实效性。各个单位的培训计划的制定更多地与组织的愿景和领导意志相适应，大多以发展事业为出发点，而职工参与培训很多情况下以满足个性、兴趣、爱好为出发点。因此组织的培训需求与职工个人的心理需求不能完全契合，两者之间的差异削弱了职工参加培训的积极性。有些课程设置与验船师的实际检验工作相关性不强，可操作性不大，这就使教育培训工作收效甚微。
（4）培训评估机制不完善，对培训结果在干部管理中的应用，造成了“培训与不培训，培训效果好坏”的现象，学员参与的积极性不高，培训效果的参考意义不大。由于缺乏培训质量评价体系，培训效果评价形式化，培训效果难以有效衡量。培训质量通常通过检查来评估。经过培训，老师给出了令人满意的分数，但没有提高学员的实际工作能力和工作表现。
（5）师资力量满足不了培训的需要。目前，大部分船检机构还没有专业化的师资队伍。因为师资结构的原因，使得课程设置、培训理念、培训方式、培训需求等在教育培训实施中受到很多约束。有些老师不能做到理论与船检实践很好结合。
2 加强验船师教育培训工作的对策与建议
2.1 进行必要的培训需求分析
培训需求分析是保证培训效果的第一步，起到桥梁作用，是培训成功的基础。培训需求分析，首先，通过分析现实中员工绩效与目标绩效之间的差距，即将现有的能力或行为与履行职责所需的知识和能力进行比较，找出差距产生的原因，并通过组织机构进行分析。如新进验船师、中级验船师以及高级验船师等不两只阶段的验船师采取不同的培训方式和内容。通过多方面分析再确定培训需求，通过培训找出解决问题的方法，锁定培训目标。找到最合适的培训手段和方法。
2.2 实施战略性培训，建立培训基地
有效利用各方面教育培训资源，重视培训实操基地的建设，加强与相关院校、船务公司的合作，将其教育资源充分利用起来，实行培训实操基地的社会化供给。建立“高校培训基地”“企业培训基地”。应充分利用广西高校在学科建设、教学体系、科研能力和师资力量等方面的优势，通过签订合同、基地挂牌的办法，实现资源共享，开展系统的针对性培训，提高培训档次水平。组织验船师到先进企业现场参观交流，学习先进生产技术、工艺、规程等方面的知识和技能，是一种提高验船师业务水平行之有效的方法。
2.3 加强师资力量的建设
建立船检系统与院校、船务公司的人力资源双向交流机制。建立层级师资网络，拓宽师资聘任渠道，加强船检部门与院校之间、船检部门与船务公司的双向挂职交流，促进理论和实践的有机结合。培训更有既有理论功底，又有丰富实践经验的师资力量。加强一线验船师骨干力量的培养，以点带面，在基层广泛开展教育培训工作。请资深验船师定期举行单位内部现场检验和理论知识的培训等，增强这个年龄段对现场检验和理论知识的掌握。
2.4 建立验船人员交流学习机制
建立轮流任职计划。充分利用和发掘培训资源，多渠道、多层次、多形式开展培训工作，打破专业分工和部门界限，有计划、有步骤的分批安排验船师跨专业和交流到其它船检部门顶岗培训，安排下属单位验船师到本部轮训等，使其掌握多种检验技能，做到一专多能。实现各船检机构的验船师的交流學习活动，让验船师接触更多的船型，掌握各种船型的船舶检验要点，丰富检查经验，提高检查水平。同时，通过互相交流学习，统一检验标准，有效提升检验工作质量。促进各船检机构业务资源共享，形成互相学习、共同讨论、相互提高的良好氛围。
2.5 创新培训机制，提高教育培训资源的利用率
（1）在岗培训与挂职锻炼相结合。挂职锻炼是与在岗培训相对应的一种离岗培训，通过使员工在不同的、具有挑战性的岗位上挂职，不仅可以有效地锻炼干部、提高干部职工的本领，还可以加深单位间的沟通联系，为开展工作创造有利的外部条件。建议上级主管部门考虑与海事局、船检社等相关单位安排干部挂职锻炼，还可考虑选送一批干部到国家局、自治区局挂职锻炼，既可丰富干部任职经历，开阔其视野，提高其能力，还可加强单位之间的工作交流，密切与上级部门和兄弟单位之间的联系。 （2）课堂教学与现场教学相结合。现场教学是一种“流动课堂”，可以拓展授课领域，加强实践锻炼，将其与课堂教学结合起来，可以加大理论与实际结合的深度和广度，让学到的东西得到具体的运用。在具体的培训实践中，各船舶机构的每一期培训，不仅要有课堂集中教学，还应该安排深入企业的现场教学。通过课堂，学习理论，打好基础;通过现场，实践应用，加深印象。
（3）专题讲座与调查研究相结合。要适应形势发展需要，将专题讲座与调查研究结合起来，根据各船舶机构不同的班次安排不同的调查研究活动，增强培训教学的针对性，特别是应有计划、有目的地组织年轻干部到先进地区、先进单位参观考察，到急、难、险、重的工作岗位实践调研。建议每年都结合课程安排，有计划地下达一定数量的调研课题，组织人员进行调研，撰写调研论文，并召开调研论文研讨大会，交流学习，有利于将课堂上学到的理论知识应用于实践中，不断开拓思路，破解发展难题。
（4）脱产学习与在职自学相结合。当今世界，知识更新周期越来越短，仅靠有限的脱产培训是远远不够的，必须在积极参加脱产培训的同时把自学作为经常的、主要的学习形式。一是完善各船舶机构OA系统，建立独立的网络培训单元，丰富培训资料，拓宽员工自学空间，提高培训时效。二是建立干部在职自学考察制度。制定干部在职自学情况的考察制度，其考察指标包括：每年下达在职自学规定的必读书目，选读书目、学习内容的完成情况;自觉学习各种知识的情况;撰写阅读笔记、心得体会、论文和调研报告的情况。
（5）业内培训与业余培训相结合。考虑到员工工作日学习时间有限和业余时间相对充裕的特点，在正常工作日培训的基础上，可以尝试举办“周末专家讲座”，供干部自主选择，便于集中精力参加学习，妥善处理工学矛盾、家学矛盾。
（6）中长期培训与短期培训相结合。中长期培训与短期培训都是干部教育培训的有效形式，各具特点、各有所长。中长期培训有利于干部系统学习，而短期培训则具时间短、见效快、成本低、实用性强的特点。要在抓好领导干部、新进人员中长期培训班的同时，应重点多办针对提高专业技术人员实用技能的短训班专款专用采取多种培训方式，将集中面授、网络教育、现场教学、轮岗培训等多种方式相结合，降低培训成本，有效解决工学矛盾。结合典型案例，设计开发船检模拟训练系统，通过网上演练，直观的进行“实操培训”，多形式提高培训质量。
（7）加强教育培训“需求库”保障。培训管理机构每年都要全面、准确地掌握各船舶机构教育培训的实际状况、需要培训的知识、技能分布情况。做好这项工作，是做好教育培训工作的基础和前提，也是保证各种教育培训资源得到充分合理利用的重要条件。
2.6 注重培训效果评估和反馈
（1）注重培训前的调查。在制订培训计划前，通过调查走访或采取问卷调查的形式，充分听取干部及其所在单位对培训内容、培训形式、培训师资和培训管理等方面的意见和建议，以便根据干部的岗位特点和培训需求安排培训的内容。
（2）进行跟踪调查。通过发放问卷、召开座谈会、个别访谈等形式，及时了解教育培训工作中的新举措、新内容在培训对象中的反应，以及掌握员工对培训组织单位、教师的反映和评价。
（3）进行综合调查。每年就教育培训工作广泛征求各部门的意见，了解各部门对上年培训的反映及对来年培训工作的需求，将单位需要、个人需要与培训战略需要结合起来，进行综合分析，为做好今后的教育培训工作打下坚实的基础。
3 结束语
抓好教育培训工作是加强验船师人才队伍建设、提高职工队伍整体素质有效途径。加强船检人才队伍建设和培养，是一项长期性、系统性、复杂性的工程，特别是在构建知识型行业的今天，我们要把教育培训工作作为一项重要战略来抓。只有不断完善培訓机制，改进培训方式，提高培训质量，走具有自身特点的教育培训之路，才能为船检行业的发展提供有力的支撑和保障，为推动船检行业的健康发展做出积极贡献。
参考文献：
[1]张丹.事业单位在人力资源培训与开发管理中的难处及改进对策[J].经济师，2019（06）：266.
[2]李桂荣.浅谈事业单位人力资源培训与开发[J].营销与人才培训，2020（07）：90-91.
[3]贺冬怡.基于以人为本视角的人力资源培训与开发[J].中外企业家，2017（07）：168-169.