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［摘 要］ 事业单位是优秀人才的集聚地，事业单位人力资源的管理,不仅对一个单位的发展极其重要,而且对推动全社会的发展意义深远。在事业单位人力资源管理中，要践行以人为本的理念，最终实现其长远发展的目的。
［关键词］ 以人为本； 事业单位； 人力资源管理
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 13. 040
［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）13- 0071- 02
事业单位是优秀人才的集聚地，事业单位人力资源的管理，不仅对一个单位的发展极其重要，而且对推动全社会的发展意义深远。在事业单位人力资源管理中，要践行以人为本的理念。
１ 事业单位人力资源管理的现状
１．１ 人力资源管理理念陈旧
受我国传统思想文化影响，事业单位人力资源管理不被重视，对人关注的力度不够，职工没有受到应有的尊重，个人能力与岗位的要求大多不符，“导致人才不断流失、员工的胜任力不足以及人才引进困难的局面经常出现，这些观念上的问题严重制约着事业单位人力资源的更新和发展”，背离了以人为本的现代人力资源管理理念。
１．２ 缺乏灵活有效的培训机制
一些单位对于培训只是流于形式，为培训而培训，没有目的性和针对性。培训的模式非常单一，培训的内容极其单调，培训后没有对职工的培训效果进行评估。
１．３ 激励制度缺失
大多数事业单位薪酬管理基本统一，员工通常缺乏干劲，个人贡献和应得利益不成正比。绩效考核比较粗放，不能细致反映职工的工作状态，考核的结果常常被束之高阁，没有成为人事决策的依据。晋升机制模糊，单位和职工两方面的积极性很难得到调动。
１．４ 大部分职工缺乏危机意识和竞争意识
很多人进了事业单位，就认为捧到了“铁饭碗”，从此就可高枕无忧。他们丧失了进取心，躺在温床上坐享其成，心态上平庸，行动上懈怠，工作上没有激情和干劲。
２ 如何贯彻以人为本的人力资源管理理念
２．１ 充分认识职工的作用，尊重职工的价值
“真正的以人为本，要充分认识到人在宇宙中的崇高地位，要珍视人的身体与生命”，要尊重人，这是坚持以人为本理念的前提和基础。马斯洛把人的需要分为5个层次：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。自我实现的需要是最高层次的需要。随着社会的发展，职工越来越关注自我价值的实现，也就是越来越关心自己的社会地位、职务晋升、个人荣誉等，因此，贯彻以人为本的理念要做到：第一，尊重每个人的价值，“注重人才的引入和培养，以能力来解决人才的选拔与任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台”。第二，把握好人才的起用时机。一个职工一生中干劲最旺盛、精力最充沛的时期也正是能够为单位做出巨大贡献的时期，这时应大胆地、及时地把人才提拔到重要的岗位上，使其创造性得以充分发挥。第三，营造适宜人才成长的环境，要充分认识每个人的与众不同，把每个职工安排到合适的岗位上，做到知人善任，人尽其才，才尽其用，做到贤者居上，能者居中，工者居下，智者居侧。
２．２ 重视对职工的培训，促进职工的全面发展
以人为本，就是以实现人的全面发展为目标。“人力资源最为重要的特征之一是其高增值性和可再生性，事业单位人力资源管理工作更要着眼于人才的全面发展，重视人力资源的培训与开发工作。”事业单位人力资源的培训不能流于形式，要根据岗位的需求，制订全面的计划，合理安排，系统规划。以更新职工观念和提高其专业技能为目的，通过满意度调查、职工沟通大会等了解职工自身发展的需求，坚持缺什么补什么的原则。
２．３ 强化对职工的激励作用，激发职工的干劲和激情
首先，物质激励是最直接有效的手段。第一，建立合理的薪酬制度。员工工资包括基本工资和绩效工资，职工的业务能力和工作态度与绩效工资挂钩。职工有违纪行为并且受到处分的，或者业绩考核不合格的，适当降低其绩效工资；对于表现优秀的职工，要给予适当奖励，这样才能使职工受到极大鼓舞，工作起来才更有激情。第二，制定合理的考核标准，建立分类考核的办法。“对业务人员的考核注重以业绩为导向；对行政服务类人员的考核要注重以服务能力、服务态度、服务满意度等作为考核重点；对研发人员的考核则要以研发成果作为重要特征”，把考核结果作为职称评定、工资晋级、津贴发放等的依据。
其次，精神激励是最根本的手段。“精神是人的灵魂主宰，精神不垮，信念不倒”。精神激励是内在激励，在人的发展过程中起着支柱作用。管理者要从满足职工的精神需求出发，关心职工，理解职工，帮助职工树立积极进取的人生观和正确的价值观，使其认识到工作不仅是一种谋生的手段，更是一种人生境界。
２．４ 强化职工的危机意识和竞争意识
古人云：思所以危则安矣，思所以乱则治矣，思所以亡则存矣。可见，危机意识已是沉淀在中华民族心底的一种文化意识。
首先，事业单位的职工要加强学习，不断充电。当今社会已进入知识经济时代， 知识改变命运是当今时代发展的必然趋势，事业单位的职工要转变干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样，不求有功但求无过的心态，刻苦学习，提高素质，这样才有能力迎接挑战。其次，开展多种形式的教育活动， 在有效性上下功夫。增强职工的危机意识和竞争意识任务比较艰巨， 仅靠开开会， 出出宣传专栏是不能奏效的，要树立典型，注重细节。第三，对工作缺乏责任感的职工，采取适当的惩罚措施，实行末位淘汰制，强化其忧患意识。第四，打破以前论资排辈的陈规，重能力，重业绩，为更多人提供参与竞争的机会。
主要参考文献
［１］ 侯汶佳． 我国事业单位人力资源管理现状的分析［Ｊ］． 人力资源管理，２０１１（６）．
［２］ 玉馨元，刘俏君，凌通． 事业单位人力资源管理现状及应对［Ｊ］． 现代企业，２０１０（１１）．
［３］ 李洁． 我国事业单位人力资源管理现状及发展［Ｊ］． 山西财政税务专科学校学报，２０１１（３）．
［４］ 洪文文． 事业单位人才该如何激励［Ｊ］． 华东科技，２０１０（８）．
［关键词］ 以人为本； 事业单位； 人力资源管理
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 13. 040
［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）13- 0071- 02
事业单位是优秀人才的集聚地，事业单位人力资源的管理，不仅对一个单位的发展极其重要，而且对推动全社会的发展意义深远。在事业单位人力资源管理中，要践行以人为本的理念。
１ 事业单位人力资源管理的现状
１．１ 人力资源管理理念陈旧
受我国传统思想文化影响，事业单位人力资源管理不被重视，对人关注的力度不够，职工没有受到应有的尊重，个人能力与岗位的要求大多不符，“导致人才不断流失、员工的胜任力不足以及人才引进困难的局面经常出现，这些观念上的问题严重制约着事业单位人力资源的更新和发展”，背离了以人为本的现代人力资源管理理念。
１．２ 缺乏灵活有效的培训机制
一些单位对于培训只是流于形式，为培训而培训，没有目的性和针对性。培训的模式非常单一，培训的内容极其单调，培训后没有对职工的培训效果进行评估。
１．３ 激励制度缺失
大多数事业单位薪酬管理基本统一，员工通常缺乏干劲，个人贡献和应得利益不成正比。绩效考核比较粗放，不能细致反映职工的工作状态，考核的结果常常被束之高阁，没有成为人事决策的依据。晋升机制模糊，单位和职工两方面的积极性很难得到调动。
１．４ 大部分职工缺乏危机意识和竞争意识
很多人进了事业单位，就认为捧到了“铁饭碗”，从此就可高枕无忧。他们丧失了进取心，躺在温床上坐享其成，心态上平庸，行动上懈怠，工作上没有激情和干劲。
２ 如何贯彻以人为本的人力资源管理理念
２．１ 充分认识职工的作用，尊重职工的价值
“真正的以人为本，要充分认识到人在宇宙中的崇高地位，要珍视人的身体与生命”，要尊重人，这是坚持以人为本理念的前提和基础。马斯洛把人的需要分为5个层次：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。自我实现的需要是最高层次的需要。随着社会的发展，职工越来越关注自我价值的实现，也就是越来越关心自己的社会地位、职务晋升、个人荣誉等，因此，贯彻以人为本的理念要做到：第一，尊重每个人的价值，“注重人才的引入和培养，以能力来解决人才的选拔与任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台”。第二，把握好人才的起用时机。一个职工一生中干劲最旺盛、精力最充沛的时期也正是能够为单位做出巨大贡献的时期，这时应大胆地、及时地把人才提拔到重要的岗位上，使其创造性得以充分发挥。第三，营造适宜人才成长的环境，要充分认识每个人的与众不同，把每个职工安排到合适的岗位上，做到知人善任，人尽其才，才尽其用，做到贤者居上，能者居中，工者居下，智者居侧。
２．２ 重视对职工的培训，促进职工的全面发展
以人为本，就是以实现人的全面发展为目标。“人力资源最为重要的特征之一是其高增值性和可再生性，事业单位人力资源管理工作更要着眼于人才的全面发展，重视人力资源的培训与开发工作。”事业单位人力资源的培训不能流于形式，要根据岗位的需求，制订全面的计划，合理安排，系统规划。以更新职工观念和提高其专业技能为目的，通过满意度调查、职工沟通大会等了解职工自身发展的需求，坚持缺什么补什么的原则。
２．３ 强化对职工的激励作用，激发职工的干劲和激情
首先，物质激励是最直接有效的手段。第一，建立合理的薪酬制度。员工工资包括基本工资和绩效工资，职工的业务能力和工作态度与绩效工资挂钩。职工有违纪行为并且受到处分的，或者业绩考核不合格的，适当降低其绩效工资；对于表现优秀的职工，要给予适当奖励，这样才能使职工受到极大鼓舞，工作起来才更有激情。第二，制定合理的考核标准，建立分类考核的办法。“对业务人员的考核注重以业绩为导向；对行政服务类人员的考核要注重以服务能力、服务态度、服务满意度等作为考核重点；对研发人员的考核则要以研发成果作为重要特征”，把考核结果作为职称评定、工资晋级、津贴发放等的依据。
其次，精神激励是最根本的手段。“精神是人的灵魂主宰，精神不垮，信念不倒”。精神激励是内在激励，在人的发展过程中起着支柱作用。管理者要从满足职工的精神需求出发，关心职工，理解职工，帮助职工树立积极进取的人生观和正确的价值观，使其认识到工作不仅是一种谋生的手段，更是一种人生境界。
２．４ 强化职工的危机意识和竞争意识
古人云：思所以危则安矣，思所以乱则治矣，思所以亡则存矣。可见，危机意识已是沉淀在中华民族心底的一种文化意识。
首先，事业单位的职工要加强学习，不断充电。当今社会已进入知识经济时代， 知识改变命运是当今时代发展的必然趋势，事业单位的职工要转变干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样，不求有功但求无过的心态，刻苦学习，提高素质，这样才有能力迎接挑战。其次，开展多种形式的教育活动， 在有效性上下功夫。增强职工的危机意识和竞争意识任务比较艰巨， 仅靠开开会， 出出宣传专栏是不能奏效的，要树立典型，注重细节。第三，对工作缺乏责任感的职工，采取适当的惩罚措施，实行末位淘汰制，强化其忧患意识。第四，打破以前论资排辈的陈规，重能力，重业绩，为更多人提供参与竞争的机会。
主要参考文献
［１］ 侯汶佳． 我国事业单位人力资源管理现状的分析［Ｊ］． 人力资源管理，２０１１（６）．
［２］ 玉馨元，刘俏君，凌通． 事业单位人力资源管理现状及应对［Ｊ］． 现代企业，２０１０（１１）．
［３］ 李洁． 我国事业单位人力资源管理现状及发展［Ｊ］． 山西财政税务专科学校学报，２０１１（３）．
［４］ 洪文文． 事业单位人才该如何激励［Ｊ］． 华东科技，２０１０（８）．