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摘要：现阶段，卫生事业单位能否得到充分发展与两个方面密切相关，一是科学技术，而是综合能力竞争力，卫生事业若要得到更好的发展，就不得不重视对人才队伍的培养以及人力资源的开发、利用。本研究针对这一点，对卫生事业单位的人力资源管理进行展开研究。
关键词：卫生事业 人力资源管理 现状 策略
Doi：10.3969/j.issn.1671-8801.2013.07.507
【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2013）07-0442-01
人力资源的管理工作制的是围绕人而展开的动态管理，将工作重心集中在开发与利用人力资源上，从而对人力资源充分利用，通过调动人对卫生工作的热情，基于互相尊重、互相信任这一条件，充分发挥人力资源的作用。
1 国内卫生事业单位现阶段人力资源的管理情况
长久以来，国内的卫生事业单位在人力资源的管理方面均是采用过去的人力管理模式进行管理，使卫生事业单位在发展方面受到了很大的影响，同时不利于卫生事业工作人员提高自身的综合素质。目前，国内的卫生事业单位在管理人力资源方面的主要问题：
1.1 管理者的管理方法落后，管理观念保守。现阶段，不少卫生事业在执行人力资源方面管理工作上的管理者多是上级行政部门直接任命的，而且大多数均是医学专业的中年人，并大多数时间均是在进行医疗工作，对于管理人力资源方面的知识与技能并不了解，因为导致人力资源的管理者具有管理观念保守、管理方法落后的情况。导致这一现象主要是由于国内卫生事业单位在人事升迁方面与工作经验、职称等相关所致，而这一种现象十分不利于卫生事业的发展，也不利于人力资源的管理，管理者一直采取落后的方法管理人力资源，不学习新的管理方法，死守传统的管理模式，将会对卫生事业的良好发展带来严重影响。
1.2 难以吸引人才，人才流失的现象严重。人才属于一个企业进行人力资源管理工作中最基本的元素，若企业没有人才，就谈不上人力资源管理。近年来，卫生事业单位为了吸纳人才出台了不少政策，然而在卫生资源以及编制数的制约下，导致卫生事业单位难以吸引人才的问题普遍存在。尤其是非经济发达区域、县级以下的卫生单位等，难以吸引人才的问题更为突出。一些卫生单位甚至存在联系几年都招不到所需人才的情况[1]。即便是经济发达区域中规模较大的卫生事业单位，也存在不同的人才流失情况，例如人才继续深造、流失海外等，还有不少的苦读多年卫生专业的相关人才在毕业后，并未从事卫生事业，而是从事其他的工作。导致种种人才流失事件的原因均与卫生单位所提供的条件相关。
1.3 人力资源机制存在不足之处。国务院在2009年根据国内卫生事业单位的现状，出台了工资方面的相关政策，要求国内的卫生事业单位在工资方面均执行绩效工资。从全额事业单位（急救中心、疾病防控中心等）入手，从而使工作绩效和工资之间产生关系，构建健全的考核机制与奖励机制[2]。然而，到目前为止，其效果并不理想，不少卫生单位在工资方面仍旧是采用过去的体系，薪酬的高低主要取决于职位高低，这一工资体系忽略了工作人员的学历以及工作成果，在考核制度、人才评价指标、岗位说明、工作分析等方面均存在不足之处，未能根据工作人员的实际工作绩效对其进行评价与考核，缺乏了一定的竞争性以及激励效果。
2 提高卫生事业单位在人力资源管理水平的有效措施
2.1 摒弃过去的管理理念，树立新的管理理念。人力资源属于卫生事业单位在发展过程中最重要的资源，在促进卫生单位发展的过程中，对人力资源加以重视，是确保卫生事业的良好发展的主要因素之一。因此，卫生事业单位由上至下均应该摒弃过去保守的管理理念，树立新的管理理念，遵循以人为本，积极创造条件，加大对科技的投入，改善卫生单位的硬件设施，为人才提供发展舞台，以达到吸引人才、留住人才的目的。对于高端人才以及优秀人才，可采取特殊的薪资待遇，使人才感受到单位对其的重视度。此外，卫生事业单位应根据人才的实际情况与需求，帮助其不断丰富专业知识，提高其综合素质。
2.2 构建竞争机制，推动人力资源管理的执行。在选人与用人方面坚持“公平、公开、竞争与择优”的原则，在选人时以卫生事业单位的实际情况为大前提，杜绝在选人时选取与单位需求情况、发展方向等不相符的人才，选取与单位需求情况相符的人才，从而为人力资源上的相关管理工作打好基础，例如人才的培训发展、薪酬待遇分配等。在吸纳人才中，推行公开式的人才选拔方法，扩大用人渠道，提高透明度，对于具有一定的工作经验，符合岗位需求，具有基本学历等条件的人才，均应给予机会参加面试。通过竞争，从中选取最合适的人才。只有通过竞争机制，才可使人才的综合素质有所保障，推动人力资源管理的执行。
2.3 构建激励机制，调动积极性、创造性。激励机制属于人力资源管理中的核心内容，有利于调动与维持工作人员的工作热情。激励机制的落实需要卫生事业单位给予工作人员创造一个具备公平性、竞争性的管理机制，且还需根据卫生单位的实际情况，合理而科学的制定人才评价体系、绩效考核制度、收入分配制度等，通过创造一个展现价值与实现抱负的工作氛围，为激励机制的实现打好基础。将人才的个人意愿融合单位的发展情况，从而使工作人员的积极性、创造性等可充分发挥。
2.4 转变过去人事管理的方法，落实人力资源管理。过去人力管理的方法过于保守落后，无法满足新形势下国内卫生事业单位的发展要求。对人力资源的管理方法进行改革，最首要的便是对人才管理的理念进行创新，摒弃过去的管理方法，例如考勤、查勤、个人总结以及年度考核等，通过科技手段，应用自动化的考勤系统，进而达到提高工作人员自我约束能力的效果。另外，对人才之间的沟通和合作进行加强，从战略方面对卫生事业单位的人力资源管理情况进行分析，在合适的时候对人才结构进行调整，不断增强卫生单位人力资源的实力，从而促进单位的良好发展。
参考文献
[1] 葛万龙，王国华，李翠，王燕，刘文慧.我国卫生人力资源现状研究[J].中国医院管理.2009（12）：52-54
[2] 陈晨.浅谈卫生事业单位人力资源管理[J].学理论.2012（21）：74-75
关键词：卫生事业 人力资源管理 现状 策略
Doi：10.3969/j.issn.1671-8801.2013.07.507
【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2013）07-0442-01
人力资源的管理工作制的是围绕人而展开的动态管理，将工作重心集中在开发与利用人力资源上，从而对人力资源充分利用，通过调动人对卫生工作的热情，基于互相尊重、互相信任这一条件，充分发挥人力资源的作用。
1 国内卫生事业单位现阶段人力资源的管理情况
长久以来，国内的卫生事业单位在人力资源的管理方面均是采用过去的人力管理模式进行管理，使卫生事业单位在发展方面受到了很大的影响，同时不利于卫生事业工作人员提高自身的综合素质。目前，国内的卫生事业单位在管理人力资源方面的主要问题：
1.1 管理者的管理方法落后，管理观念保守。现阶段，不少卫生事业在执行人力资源方面管理工作上的管理者多是上级行政部门直接任命的，而且大多数均是医学专业的中年人，并大多数时间均是在进行医疗工作，对于管理人力资源方面的知识与技能并不了解，因为导致人力资源的管理者具有管理观念保守、管理方法落后的情况。导致这一现象主要是由于国内卫生事业单位在人事升迁方面与工作经验、职称等相关所致，而这一种现象十分不利于卫生事业的发展，也不利于人力资源的管理，管理者一直采取落后的方法管理人力资源，不学习新的管理方法，死守传统的管理模式，将会对卫生事业的良好发展带来严重影响。
1.2 难以吸引人才，人才流失的现象严重。人才属于一个企业进行人力资源管理工作中最基本的元素，若企业没有人才，就谈不上人力资源管理。近年来，卫生事业单位为了吸纳人才出台了不少政策，然而在卫生资源以及编制数的制约下，导致卫生事业单位难以吸引人才的问题普遍存在。尤其是非经济发达区域、县级以下的卫生单位等，难以吸引人才的问题更为突出。一些卫生单位甚至存在联系几年都招不到所需人才的情况[1]。即便是经济发达区域中规模较大的卫生事业单位，也存在不同的人才流失情况，例如人才继续深造、流失海外等，还有不少的苦读多年卫生专业的相关人才在毕业后，并未从事卫生事业，而是从事其他的工作。导致种种人才流失事件的原因均与卫生单位所提供的条件相关。
1.3 人力资源机制存在不足之处。国务院在2009年根据国内卫生事业单位的现状，出台了工资方面的相关政策，要求国内的卫生事业单位在工资方面均执行绩效工资。从全额事业单位（急救中心、疾病防控中心等）入手，从而使工作绩效和工资之间产生关系，构建健全的考核机制与奖励机制[2]。然而，到目前为止，其效果并不理想，不少卫生单位在工资方面仍旧是采用过去的体系，薪酬的高低主要取决于职位高低，这一工资体系忽略了工作人员的学历以及工作成果，在考核制度、人才评价指标、岗位说明、工作分析等方面均存在不足之处，未能根据工作人员的实际工作绩效对其进行评价与考核，缺乏了一定的竞争性以及激励效果。
2 提高卫生事业单位在人力资源管理水平的有效措施
2.1 摒弃过去的管理理念，树立新的管理理念。人力资源属于卫生事业单位在发展过程中最重要的资源，在促进卫生单位发展的过程中，对人力资源加以重视，是确保卫生事业的良好发展的主要因素之一。因此，卫生事业单位由上至下均应该摒弃过去保守的管理理念，树立新的管理理念，遵循以人为本，积极创造条件，加大对科技的投入，改善卫生单位的硬件设施，为人才提供发展舞台，以达到吸引人才、留住人才的目的。对于高端人才以及优秀人才，可采取特殊的薪资待遇，使人才感受到单位对其的重视度。此外，卫生事业单位应根据人才的实际情况与需求，帮助其不断丰富专业知识，提高其综合素质。
2.2 构建竞争机制，推动人力资源管理的执行。在选人与用人方面坚持“公平、公开、竞争与择优”的原则，在选人时以卫生事业单位的实际情况为大前提，杜绝在选人时选取与单位需求情况、发展方向等不相符的人才，选取与单位需求情况相符的人才，从而为人力资源上的相关管理工作打好基础，例如人才的培训发展、薪酬待遇分配等。在吸纳人才中，推行公开式的人才选拔方法，扩大用人渠道，提高透明度，对于具有一定的工作经验，符合岗位需求，具有基本学历等条件的人才，均应给予机会参加面试。通过竞争，从中选取最合适的人才。只有通过竞争机制，才可使人才的综合素质有所保障，推动人力资源管理的执行。
2.3 构建激励机制，调动积极性、创造性。激励机制属于人力资源管理中的核心内容，有利于调动与维持工作人员的工作热情。激励机制的落实需要卫生事业单位给予工作人员创造一个具备公平性、竞争性的管理机制，且还需根据卫生单位的实际情况，合理而科学的制定人才评价体系、绩效考核制度、收入分配制度等，通过创造一个展现价值与实现抱负的工作氛围，为激励机制的实现打好基础。将人才的个人意愿融合单位的发展情况，从而使工作人员的积极性、创造性等可充分发挥。
2.4 转变过去人事管理的方法，落实人力资源管理。过去人力管理的方法过于保守落后，无法满足新形势下国内卫生事业单位的发展要求。对人力资源的管理方法进行改革，最首要的便是对人才管理的理念进行创新，摒弃过去的管理方法，例如考勤、查勤、个人总结以及年度考核等，通过科技手段，应用自动化的考勤系统，进而达到提高工作人员自我约束能力的效果。另外，对人才之间的沟通和合作进行加强，从战略方面对卫生事业单位的人力资源管理情况进行分析，在合适的时候对人才结构进行调整，不断增强卫生单位人力资源的实力，从而促进单位的良好发展。
参考文献
[1] 葛万龙，王国华，李翠，王燕，刘文慧.我国卫生人力资源现状研究[J].中国医院管理.2009（12）：52-54
[2] 陈晨.浅谈卫生事业单位人力资源管理[J].学理论.2012（21）：74-75