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随着市场经济体系的逐步建立，国内企业纷纷加快了在人力资源管理方面的探索步伐和改革力度，并逐步建立起了与市场接轨的人力资源管理体系。目前，国内企业的人力资源管理水平与前几年相比已经有了明显的提高，但是也存在很多问题。我们应该对中国企业的人力资源管理水平有充分的估计，对现状和问题有清醒的认识，对挑战和未来发展有科学的应对措施和战略安排。
从调查分析来看我国西部地区国有企业由于大部分地处比较边远的地区，经济落后，工业化水平很低，造成了不仅装备设备的落后，而且还有管理水平的落后。中东部地区的国有企业在我国改革开放进程中，较早较快吸收了较为优秀的管理经验，在消化吸收的基础上应用到企业管理上并且逐步取得了成功。尽管如此，即使中东部地区的国有企业的管理与西方国家先进的管理水平和系统的管理体系相比仍有相当大的距离，在人力资源管理上，对人力资源管理理论和方法缺乏系统的研究，理論知识不完备，没有形成体系。
那么，如何让我国的国有企业迅速发展壮大，从而在国际竞争舞台上享有一席之地，并迅速站稳脚跟，研究提高企业的管理水平和效率必将是一个刻不容缓的重要问题。
一、国内人力资源管理模式
国有企业由于多年来受到计划经济体制的束缚，造成其管理模式并未与理论发展与时俱进。随着我国建立现代企业管理体系，中国的国有企业人力资源管理模式在形式上发生了一些变化，比如建立了人力资源管理部，人力资源评测系统也逐步引入，但是在本质上还是计划经济体制的模式，处于人力管理的传统模式下。中国国有企业的人力资源部门主要是为了工资分配方案的制定的人员的培训等工作。随着人才越来越流动频繁和自由，这种缺乏激励和约束机制的人力资源管理模式将逐步被淘汰。
现在对国内人力资源模式进行简单分析：
1.人力资源培训上。国内人力资源采用的是以内部培训为主，人才市场培训为辅。在我国，一般企业的培训工作通常是与人力资源部门相分离的，一般情况下都是仅限于岗位培训，因人设岗，在企业中情大于法的人事管理模式仍然很普遍。人才市场虽然逐步运用，且作用越来越大，但我国国企以人才市场培训的员工仍然是极少数。
2.人力资源使用上。以内部提拔为主，外部聘用为辅。受我国国情的影响，我国的国有企业具有很大的保守性，当有新的工作岗位时，一般是通过内部调节来满足。自改革开放以来，内部提拔和外部聘用相结合的方式日益普遍，使人才使用引入了外部竞争，提高了人力资源配置的效率和质量。
3.人力资源管理上，制度化加人情式。我国国有企业人力资源的录用、晋升和辞退都有制度，但制度不健全，人情化现象较多。且国有企业员工身份仍存在一定的铁饭碗现象。员工在国有企业力归属感和稳定感较强，但以能力为主的晋升较差。
二、与美日两国内在人力资源管理比较
为了能更好的了解我国人力资源管理模式与世界发达国家的差距，本文将美日两国的人力资源管理模式进行分析，从而能够更清楚地认识到我国有由企业与其存在的差距：
1.在人员的需求方面。美国企业比我国企业更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合。在对雇员的招聘、培训和使用美国企业更注重与企业发展战略相结合。美国企业聘用员工的目的很明确，是员工要符合企业未来的发展战略，而不是仅限于完成现有的工作。在工作过程中，更积极鼓励员工对企业的发展战略提供意见和建议，并要求员工参与到企业经营发展战略的制定上，这种方式最大限度激励了员工的积极性、主动性和创造性，使员工具有极大的成就感，真正达到员工和企业的价值观相融合，从而为企业创造更大的价值。
日本企业与美国企业相比就有一定的封闭性。其主要采用内部培训来满足企业对员工的需求。日本企业的员工稳定性较强，因此对企业更有感情，这样也相对容易调动员工的工作积极性。
我国大多数国有企业用工的目的就是解决目前的问题，员工使用与企业发展战略脱节。
2.在人员的开发和培养上。美国企业重视人力资源的开发，更强调员工素质的培养。美国企业在对员工的培训上使用有计划、针对性强的培训项目。这样做的目的不仅仅有助于提高岗位技能，更重要的是能够开发人的能力，培育有潜能的高级管理人才。
日本企业在人力资源管理上，具有情感式色彩。日本企业比较侧重于靠人对企业进行控制。
我国企业比较重视岗位技能培训，由各业务部门分别举办短期培训班，并且这种培训仅局限于岗位培训，着眼于当前。
3.在为员工创造良好的工作环境方面。美国企业更重视为员工创造良好的工作环境，人事管理部门在沟通雇员与企业关系的职能方面做得很到位。比如，美国企业的人事管理部门工作人员可以通过参与雇员的生日聚会，倾听员工对企业和人事管理的建议。同时更乐于引导员工了解企业的发展目标、参与企业战略管理，使员工感到自己的存在对企业具有一定的影响力。人事部门人员还会向各管理层反映他们从员工那里了解到的问题，并提出解决问题的意见，使企业建立上下级互相尊重、关心、协作的工作环境。
日本企业形成了比较核心的价值观，通过对价值观的引到使企业更具有凝聚力。
我国企业的人事管理部门与其相比很少注重营造员工的工作环境。我国企业在这项工作上基本是由企业的工、青、妇、群团组织来推动实施的，并未与人事部门形成合力。
我国的国有企业在员工类别等级工资上与美国企业有一定的相似之处，但在职工晋升上与美国相比就缺乏激励机制。我国的国有企业多采取的是只要企业有效益，所有员工都能涨工资，这种对职工的业绩考评更是人情更高，激励作用不明显。通过对美国以及日本在人力资源管理上的比较发现我国还是存在不足之处。我国国有企业应该根据所处的国情，结合自身的问题，建立新型的人力资源管理模式。
【参考文献】
[1] 白玲，朱慧娟，汪小雯.经济全球化条件下国际人才市场竞争态势分析[J].现代财经-天津财经学院学报.2003（02）：13-15.
[2] 邵冲.人力资源管理概要[M].中国人民大学出版社，2002.
[3] 马小丽.我国企业工资改革的经验与问题[J].劳动保障通讯.2002（09）：26-28.
作者简介：王立刚，（1973—），男，汉族，山东德州人，副主任科员、中级经济师。单位：德州市人力资源和社会保障局，研究方向：人力资源管理。
从调查分析来看我国西部地区国有企业由于大部分地处比较边远的地区，经济落后，工业化水平很低，造成了不仅装备设备的落后，而且还有管理水平的落后。中东部地区的国有企业在我国改革开放进程中，较早较快吸收了较为优秀的管理经验，在消化吸收的基础上应用到企业管理上并且逐步取得了成功。尽管如此，即使中东部地区的国有企业的管理与西方国家先进的管理水平和系统的管理体系相比仍有相当大的距离，在人力资源管理上，对人力资源管理理论和方法缺乏系统的研究，理論知识不完备，没有形成体系。
那么，如何让我国的国有企业迅速发展壮大，从而在国际竞争舞台上享有一席之地，并迅速站稳脚跟，研究提高企业的管理水平和效率必将是一个刻不容缓的重要问题。
一、国内人力资源管理模式
国有企业由于多年来受到计划经济体制的束缚，造成其管理模式并未与理论发展与时俱进。随着我国建立现代企业管理体系，中国的国有企业人力资源管理模式在形式上发生了一些变化，比如建立了人力资源管理部，人力资源评测系统也逐步引入，但是在本质上还是计划经济体制的模式，处于人力管理的传统模式下。中国国有企业的人力资源部门主要是为了工资分配方案的制定的人员的培训等工作。随着人才越来越流动频繁和自由，这种缺乏激励和约束机制的人力资源管理模式将逐步被淘汰。
现在对国内人力资源模式进行简单分析：
1.人力资源培训上。国内人力资源采用的是以内部培训为主，人才市场培训为辅。在我国，一般企业的培训工作通常是与人力资源部门相分离的，一般情况下都是仅限于岗位培训，因人设岗，在企业中情大于法的人事管理模式仍然很普遍。人才市场虽然逐步运用，且作用越来越大，但我国国企以人才市场培训的员工仍然是极少数。
2.人力资源使用上。以内部提拔为主，外部聘用为辅。受我国国情的影响，我国的国有企业具有很大的保守性，当有新的工作岗位时，一般是通过内部调节来满足。自改革开放以来，内部提拔和外部聘用相结合的方式日益普遍，使人才使用引入了外部竞争，提高了人力资源配置的效率和质量。
3.人力资源管理上，制度化加人情式。我国国有企业人力资源的录用、晋升和辞退都有制度，但制度不健全，人情化现象较多。且国有企业员工身份仍存在一定的铁饭碗现象。员工在国有企业力归属感和稳定感较强，但以能力为主的晋升较差。
二、与美日两国内在人力资源管理比较
为了能更好的了解我国人力资源管理模式与世界发达国家的差距，本文将美日两国的人力资源管理模式进行分析，从而能够更清楚地认识到我国有由企业与其存在的差距：
1.在人员的需求方面。美国企业比我国企业更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合。在对雇员的招聘、培训和使用美国企业更注重与企业发展战略相结合。美国企业聘用员工的目的很明确，是员工要符合企业未来的发展战略，而不是仅限于完成现有的工作。在工作过程中，更积极鼓励员工对企业的发展战略提供意见和建议，并要求员工参与到企业经营发展战略的制定上，这种方式最大限度激励了员工的积极性、主动性和创造性，使员工具有极大的成就感，真正达到员工和企业的价值观相融合，从而为企业创造更大的价值。
日本企业与美国企业相比就有一定的封闭性。其主要采用内部培训来满足企业对员工的需求。日本企业的员工稳定性较强，因此对企业更有感情，这样也相对容易调动员工的工作积极性。
我国大多数国有企业用工的目的就是解决目前的问题，员工使用与企业发展战略脱节。
2.在人员的开发和培养上。美国企业重视人力资源的开发，更强调员工素质的培养。美国企业在对员工的培训上使用有计划、针对性强的培训项目。这样做的目的不仅仅有助于提高岗位技能，更重要的是能够开发人的能力，培育有潜能的高级管理人才。
日本企业在人力资源管理上，具有情感式色彩。日本企业比较侧重于靠人对企业进行控制。
我国企业比较重视岗位技能培训，由各业务部门分别举办短期培训班，并且这种培训仅局限于岗位培训，着眼于当前。
3.在为员工创造良好的工作环境方面。美国企业更重视为员工创造良好的工作环境，人事管理部门在沟通雇员与企业关系的职能方面做得很到位。比如，美国企业的人事管理部门工作人员可以通过参与雇员的生日聚会，倾听员工对企业和人事管理的建议。同时更乐于引导员工了解企业的发展目标、参与企业战略管理，使员工感到自己的存在对企业具有一定的影响力。人事部门人员还会向各管理层反映他们从员工那里了解到的问题，并提出解决问题的意见，使企业建立上下级互相尊重、关心、协作的工作环境。
日本企业形成了比较核心的价值观，通过对价值观的引到使企业更具有凝聚力。
我国企业的人事管理部门与其相比很少注重营造员工的工作环境。我国企业在这项工作上基本是由企业的工、青、妇、群团组织来推动实施的，并未与人事部门形成合力。
我国的国有企业在员工类别等级工资上与美国企业有一定的相似之处，但在职工晋升上与美国相比就缺乏激励机制。我国的国有企业多采取的是只要企业有效益，所有员工都能涨工资，这种对职工的业绩考评更是人情更高，激励作用不明显。通过对美国以及日本在人力资源管理上的比较发现我国还是存在不足之处。我国国有企业应该根据所处的国情，结合自身的问题，建立新型的人力资源管理模式。
【参考文献】
[1] 白玲，朱慧娟，汪小雯.经济全球化条件下国际人才市场竞争态势分析[J].现代财经-天津财经学院学报.2003（02）：13-15.
[2] 邵冲.人力资源管理概要[M].中国人民大学出版社，2002.
[3] 马小丽.我国企业工资改革的经验与问题[J].劳动保障通讯.2002（09）：26-28.
作者简介：王立刚，（1973—），男，汉族，山东德州人，副主任科员、中级经济师。单位：德州市人力资源和社会保障局，研究方向：人力资源管理。