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摘要：基于组织犬儒主义视角，以安徽省数家中小企业为样本，对员工角色压力与离职现象之间的关系展开论证。研究表明：角色压力、组织犬儒主义、离职意向呈正相关关系。且组织犬儒主义作为角色压力与离职意向的中介变量，中介效应明显。
关键词：角色压力；组织犬儒主义；离职意向
中图分类号：F244 文献标识码：A文章编号：1006-8937（2014）15-0040-03
最新的中国人力资源发展报告（2013年）数据显示，中国员工平均流动率为15.9%，在全球处于高位。就我国国内而言，无论是农民工群体，还是大学生群体，工作难寻与离职频繁始终共存共生。如何在大力拓展就业机会、增加就业的同时，保持劳动者工作的稳定性，不仅是国家宏观调控的重点，也是我国企业管理者们的当务之急。
着眼于急剧社会转型期的当代中国，在社会变革和雇佣双方供需矛盾的双重压力之下，员工的角色压力日趋强烈。随着媒体系列披露揭示，发现角色压力正一步步“吞噬”着企业员工，特别是中小企业员工，由于角色冲突、模糊超载的存在，不仅使他们自身心理紧张压抑、组织认同感降低，更增加了雇佣关系的不稳定性，“短工化”现象愈演愈烈。究其深层原因，角色压力如何引致员工离职，目前国内这一方面的实证研究还较少，研究内在影响机制的成果更加鲜见。本研究立足于安徽省中小企业，深层挖掘这一现象内在的交互影响，着重探寻从角色压力到离职意向形成这一过程中，组织犬儒主义的中介作用，从而为管控企业提供建议。
1文献回顾与理论假设
离职意向是指个体在一定时期内变换其工作的主观意愿。它是预测离职最为有效的指标。Mobley（1978）指出，员工对工作感到不满后，评价各种机会、成本，进而产生离职意向，离职意向是离职行为前的最后一步。因而本文对离职现象的分析，把重点聚焦在离职意向上，从引发离职意向的因素着手，探析离职过程中动态心理变化。角色压力、对工作不满便是很重要的因素。Sheridan、Abelson（1983）的“尖峰突变”模型指出，有的离职者可能从工作不满向离职转变，另一些离职者可能从压力向离职转变，其他人可能沿着压力和不满的结合向离职转变。顾远东（2010）基于Maslach的职业倦怠模型，进行实证研究，探索出工作压力→情感耗竭→犬儒主义→离职的影响路径。
角色压力为工作压力的一部分，是指角色扮演者在满足角色要求时感到的困难。关于角色压力的构成至今也未达成共识。Rizzo（1970）、Chonko（1982）等学者认为其仅包含角色冲突和角色模糊两个维度。而另一些学者认为角色压力的内涵中应包含角色负荷（超载）这一不可或缺的维度（kahn（1964）、peterson（1995）等）。笔者认为，随着压力形态的复杂化，无论是量的超载还是质的超载，都已经越来越普遍。因而本文将角色压力划分为角色冲突、角色模糊、角色超载三个维度。角色冲突，也即个体不能同时满足多种不一致的角色期望所产生的矛盾状态；角色模糊，即工作权利义务、责任不清，也不明白他人对自己的角色期望或要求是什么，因而不能确定自己怎样做才符合角色期望；角色超载是指角色所拥有的资源或能力不足，以致于在规定的时间内完成任务困难等。林世昌（1987）指出，个体在不能理解角色有关的权利义务，或受到干扰因素不能执行角色任务，导致无法扮演有效的角色行为来适应组织的要求时，就会陷入冲突或不能适应的困境，这样就产生了角色压力。而一旦产生角色压力必然会对工作状态、工作质量产生连带影响。Miles（1976）的实证研究证明了角色压力的冲突、模糊维度与工作满意度存在负相关关系。Bedeian & Armenakis（1981）、Rizzo（1970）等也都论证了这一相关性。而工作满意度等是离职意向产生前必经的心理反应。贺桂芬（2009）通过对IT人员的研究得出员工角色压力与离职意向显著正相关，其通过工作满意度这个中介变量对离职意向起影响作用。
组织犬儒主义即员工对雇佣他的组织的负面态度，包括对组织缺乏诚信的信念、抱有负面态度以及与信念情感相一致的诋毁和批判行为。对犬儒主义的研究最初只局限于哲学领域之中，围绕着个体的人格特质展开。随着时代思潮的发展，犬儒主义的研究迅速扩展到各个领域，在组织行为学和人力资源管理研究领域，犬儒主义更是倍受学者们重视。Stern等人（1990）以工作为基点，展开深入研究，认为工作犬儒主义会导致员工消极、压抑、不投入等负面态度。Bateman （1992）& Graham（1993）、Guasten（1992）、Wanous（2000）则分别从组织、商业、组织变革角度论证犬儒主义是一种对某个群体或对象的不信任、蔑视、挫败绝望等负面态度，是一种状态，而不是稳定固有的人格特质，会随着时间情景发生变化。Dean、Brandes和Dharwadkar（1998）整合前人研究，首次提出“组织犬儒主义”这一全新概念，并界定其包含了信念、情感和行为三大维度。这一界定为随后的实证研究提供了定义基础。Ahraham（2000）以个性犬儒主义、社会/制度犬儒主义、职业犬儒主义、员工犬儒主义、组织变革犬儒主义为自变量，研究其与员工工作态度和工作感受的关系。结果表明五种犬儒主义均会使员工产生工作疏离感。Johnson等人（2003）更是以三大维度为基石，论证组织犬儒主义会影响到工作满意度和工作态度。而具体到对离职产生影响，国内学者江儒亭（2003）通过论证，发现组织犬儒主义高的员工会有较低的工作满意度，较高的离职意向。廖丹凤（2009）通过对285名员工的调查结果的分析，也发现离职意向与组织犬儒主义具有显著的相关性。
关于角色压力与组织犬儒主义的关系，研究较为一致的是角色冲突、角色模糊、互动压力导致了犬儒主义。一般认为在社会服务领域，犬儒主义是伴随着工作倦怠而产生的，是助人行业中角色冲突、模糊的表现。Meyerson（1990）指出社会服务工作人员的角色冲突、角色模糊代表了他们不位满足的期望和挫败感，进而形成犬儒主义。Andersson（1996）引入心里契约这个中介变量，认为工作场所相关特征（公司、组织、工作与角色）将演绎催生分配、过程、人际不公等心理契约破裂，员工在心里契约破裂时更易产生犬儒主义。
基于以上文献回顾，借鉴Andersson的理论模式，选取对组织犬儒主义可能产生影响的前因变量之一：角色压力（包括角色冲突、角色模糊和角色超载），作出如下假设：角色压力、组织犬儒主义、离职意向呈正相关关系。且组织犬儒主义作为角色压力与离职意向的中介变量，中介效应明显。
2研究设计
2.1样本数据来源及特征
本研究被试者来自安徽省辖区内各市县中小企业的员工，共发放调查问卷200份，回收有效问卷为173份，有效率为86.5%。其中男性92人，占52.9%，女性81人，占46.6%，已婚66人，占37.9%，未婚106人，占60.9%，离异1人，占0.6%；管理岗员工53人，占30.5%，技术岗员工54人，占31.0%，操作岗员工66人，占37.9%；20~25周岁90人，占51.7%，26~30周岁53人，占30.5%，31~35周岁16人，占9.2%，36周岁以上为14人，占7.9%；初中及以下学历18人，占10.4%，高中及同等学历26人，占14.9%，大专及同等学历55人，占31.6%，本科及以上学历74人，占42.5%。
2.2模型设计
根据对研究假设的基本分析，Y表示离职意向，Pressure表示角色压力（包括角色冲突、角色模糊和角色超载），QA表示组织犬儒主义，根据温忠麟提出的中介效应检验方法，本文建立多元线性模型如下:
Y=cPressure+e1+ε（1）
QR=aPressure+e2+e2（2）
Y=c'Pressure+b*QR+ε3（3）
3统计结果与分析
3.1问卷信度检验
参考Peterson，Smith和Akande等编制的角色压力源问卷，本问卷采用李克特五分量表法进行了相关维度的设计，在本次测量中，问卷整体Cronbacha系数为0.772，也即问卷数据在可接受的范围之内，是具有良好信度的。
3.2描述统计及相关性分析
表1列出了主要变量的相关度，角色压力、组织犬儒主义、离职意向三者显著正相关，角色压力越大，离职意向越大；角色压力越大组织犬儒主义越明显；组织犬儒主义越严重，离职意向就越厉害。且从表中可以看出，组织犬儒主义与离职意向的关系最强。
如以上描述统计分析，角色压力的三种类型均值分别为：角色冲突3.199、角色模糊2.362、角色超载2.83。本调查问卷采用李克特五分量表法，一般而言，如果平均数达到3以上说明有明显的倾向或者认同感，达到2.5以上已经超过了平均水准。所以通过调查发现，角色冲突在角色压力中表现最为明显，其次是角色超载，且数据显示离职意向为2.98，明显偏高，组织犬儒主义均值为2.919，与离职意向高度吻合。
对于中小企业来说，管理体制本身不健全，缺乏规范化、系统化的规章制度，琐碎事情较多，角色之内事情反而更易搁置，很多时候只能通过延长劳动时间或加班等形式来完成目标任务，因而角色冲突和超载表现得较为严重。一旦冲突、超载，与此相伴而生的便是角色压力，且这种状态得不到及时改善，长期压抑，便会转化为组织犬儒主义，愤怒、辛酸、憎恨、抑郁，最终引发高的离职流动。
3.3回归分析
在角色压力、组织犬儒主义与离职意向的相关性分析基础上，为了进一步探讨诸因子之间的确切关系，结合上述设计模型，经过中心化处理（项目均值后取离均差）后， 得到中心化X、QR、Y，采用线性回归分析论证c、a、b是否依次具有显著性。
依据依次检验法，在方程中c值为0.256，显著性p<0.001；进一步检验a、b，在QR=aPressure+e2+ε2中，a=0.336，p<0.000具有显著性；同理Y=c'Pressure+b×QR*ε3，b值为0.749，显著性p<0.000，结合方程检验结果a、b均很显著。
通过回归分析可知，在模型1中，角色压力与离职意向显著正相关，即角色压力越大，离职意向越大，但在模型3中，c'值为0.004，并且两者间的关系不显著（p值=0.934），意味着角色压力在组织犬儒主义的影响下作用被稀释，甚至消失。产生不一致的原因，可能是与离职意向前因最为密切的是组织犬儒主义，角色压力只有不断积累深化，上升为对组织不信任、不满甚至批判、抵触时，才会引发相应的工作退出行为，也即产生离职意向。
结合模型1、2、3验证，自变量对因变量的中介效应显著，为完全中介效应，也即角色压力对离职意向没有直接效应，中介效应占总效应的比值为：Effectqr=ab/c=0.336×0.749/0.256=0.983，因此，综合以上分析，可以得出组织犬儒主义在角色压力对离职意向的影响上起到了完全中介效应作用，假设成立。
4改进措施
4.1明确角色，优化流程，提高满意度
无论是角色冲突，模糊还是超载，虽然对离职的作用程度不同，但都会影响企业士气和运行效率。因而要科学分析冲突超载原因，是员工自身能力不够、拖沓怠工，还是工作流程混乱、协调不力所导致。若责任在企，则应理清业务流程，优化工作设计，规范岗位分析，组织培训，提高角色与岗位的匹配度，物尽其才人尽其用。如果短时间内无法解决，当通过其他物质或精神进行补偿慰问，以减少加班加点所带来的负面情绪和信任危机；若经过分析，发现角色压力源自于员工自身，则应该引入多元激励机制，最大限度的调动员工积极性。让员工明确努力就能提高绩效，得到组织奖励，进而满足自身需求。
4.2提高员工自我调适能力
角色压力的加剧不仅在一定程度上损害员工角色认知的一致性和行为的协调性，更易诱发组织犬儒主义，进而产生离职意向。为了改变这一局面，就员工自身而言，应该提升角色调适能力。当出现角色压力、模糊以及超载等压力事件时，员工首先应该调整好心态，保持积极乐观的情绪，根据现实与自身实际情况，建立起角色甄别能力，分清角色压力产生主次原因。而不是一味的采取抵触、冷嘲热讽等负面不理智态度及行为。若压力来自客观且自身经过努力仍然无法避免，可与上级主管进行沟通，建言献策。如若经过自身学习即可轻松避免，则应该立即加强角色学习，不断提升自身知识、技能以及工作效率，缩小角色差距，从而摆脱角色不适带来的各种压力。
4.3营造良好沟通氛围
组织犬儒主义一旦存在，员工表现出沮丧悲观，不仅会影响其自身与企业的关系，还会迅速传染和蔓延，使整个组织内充斥着负面情绪与不信任感，从而大大降低员工对组织的忠诚度和向心力。因而作为管理者，应该防患于未然。从思想上和行动上关心员工、尊重员工，启动员工援助计划。适时策划组织一些娱乐活动或拓展训练，增加相互交流机会，营造和谐沟通氛围。每一项任务安排下去时，管理者应耐心讲解各项要领和目标，合理分配具体任务。同时畅通员工反馈渠道，鼓励自由平等交流，当负面不满情绪初见端倪时，管理者应引起重视，深入员工之中，了解原因，帮助员工摆脱包括角色压力在内的引致犬儒主义现象的各种因素，避免造成日后劳资关系终止的工作退出行为。
参考文献：
[1] 张勉著.企业雇员离职意向模型的研究与应用[M].北京:清华大学出版社,2006.
[2] 纪宏儒,刘晏羽,江兴远,等.被并公司员工角色压力与离职意愿之关系研究——以工作满足与组织承诺为中介变项[D].北京:辅仁大学,2003.
[3] 廖凤丹.工作场所感知、组织犬儒主义与组织效果的关系研究[D].厦门:厦门大学,2009.
关键词：角色压力；组织犬儒主义；离职意向
中图分类号：F244 文献标识码：A文章编号：1006-8937（2014）15-0040-03
最新的中国人力资源发展报告（2013年）数据显示，中国员工平均流动率为15.9%，在全球处于高位。就我国国内而言，无论是农民工群体，还是大学生群体，工作难寻与离职频繁始终共存共生。如何在大力拓展就业机会、增加就业的同时，保持劳动者工作的稳定性，不仅是国家宏观调控的重点，也是我国企业管理者们的当务之急。
着眼于急剧社会转型期的当代中国，在社会变革和雇佣双方供需矛盾的双重压力之下，员工的角色压力日趋强烈。随着媒体系列披露揭示，发现角色压力正一步步“吞噬”着企业员工，特别是中小企业员工，由于角色冲突、模糊超载的存在，不仅使他们自身心理紧张压抑、组织认同感降低，更增加了雇佣关系的不稳定性，“短工化”现象愈演愈烈。究其深层原因，角色压力如何引致员工离职，目前国内这一方面的实证研究还较少，研究内在影响机制的成果更加鲜见。本研究立足于安徽省中小企业，深层挖掘这一现象内在的交互影响，着重探寻从角色压力到离职意向形成这一过程中，组织犬儒主义的中介作用，从而为管控企业提供建议。
1文献回顾与理论假设
离职意向是指个体在一定时期内变换其工作的主观意愿。它是预测离职最为有效的指标。Mobley（1978）指出，员工对工作感到不满后，评价各种机会、成本，进而产生离职意向，离职意向是离职行为前的最后一步。因而本文对离职现象的分析，把重点聚焦在离职意向上，从引发离职意向的因素着手，探析离职过程中动态心理变化。角色压力、对工作不满便是很重要的因素。Sheridan、Abelson（1983）的“尖峰突变”模型指出，有的离职者可能从工作不满向离职转变，另一些离职者可能从压力向离职转变，其他人可能沿着压力和不满的结合向离职转变。顾远东（2010）基于Maslach的职业倦怠模型，进行实证研究，探索出工作压力→情感耗竭→犬儒主义→离职的影响路径。
角色压力为工作压力的一部分，是指角色扮演者在满足角色要求时感到的困难。关于角色压力的构成至今也未达成共识。Rizzo（1970）、Chonko（1982）等学者认为其仅包含角色冲突和角色模糊两个维度。而另一些学者认为角色压力的内涵中应包含角色负荷（超载）这一不可或缺的维度（kahn（1964）、peterson（1995）等）。笔者认为，随着压力形态的复杂化，无论是量的超载还是质的超载，都已经越来越普遍。因而本文将角色压力划分为角色冲突、角色模糊、角色超载三个维度。角色冲突，也即个体不能同时满足多种不一致的角色期望所产生的矛盾状态；角色模糊，即工作权利义务、责任不清，也不明白他人对自己的角色期望或要求是什么，因而不能确定自己怎样做才符合角色期望；角色超载是指角色所拥有的资源或能力不足，以致于在规定的时间内完成任务困难等。林世昌（1987）指出，个体在不能理解角色有关的权利义务，或受到干扰因素不能执行角色任务，导致无法扮演有效的角色行为来适应组织的要求时，就会陷入冲突或不能适应的困境，这样就产生了角色压力。而一旦产生角色压力必然会对工作状态、工作质量产生连带影响。Miles（1976）的实证研究证明了角色压力的冲突、模糊维度与工作满意度存在负相关关系。Bedeian & Armenakis（1981）、Rizzo（1970）等也都论证了这一相关性。而工作满意度等是离职意向产生前必经的心理反应。贺桂芬（2009）通过对IT人员的研究得出员工角色压力与离职意向显著正相关，其通过工作满意度这个中介变量对离职意向起影响作用。
组织犬儒主义即员工对雇佣他的组织的负面态度，包括对组织缺乏诚信的信念、抱有负面态度以及与信念情感相一致的诋毁和批判行为。对犬儒主义的研究最初只局限于哲学领域之中，围绕着个体的人格特质展开。随着时代思潮的发展，犬儒主义的研究迅速扩展到各个领域，在组织行为学和人力资源管理研究领域，犬儒主义更是倍受学者们重视。Stern等人（1990）以工作为基点，展开深入研究，认为工作犬儒主义会导致员工消极、压抑、不投入等负面态度。Bateman （1992）& Graham（1993）、Guasten（1992）、Wanous（2000）则分别从组织、商业、组织变革角度论证犬儒主义是一种对某个群体或对象的不信任、蔑视、挫败绝望等负面态度，是一种状态，而不是稳定固有的人格特质，会随着时间情景发生变化。Dean、Brandes和Dharwadkar（1998）整合前人研究，首次提出“组织犬儒主义”这一全新概念，并界定其包含了信念、情感和行为三大维度。这一界定为随后的实证研究提供了定义基础。Ahraham（2000）以个性犬儒主义、社会/制度犬儒主义、职业犬儒主义、员工犬儒主义、组织变革犬儒主义为自变量，研究其与员工工作态度和工作感受的关系。结果表明五种犬儒主义均会使员工产生工作疏离感。Johnson等人（2003）更是以三大维度为基石，论证组织犬儒主义会影响到工作满意度和工作态度。而具体到对离职产生影响，国内学者江儒亭（2003）通过论证，发现组织犬儒主义高的员工会有较低的工作满意度，较高的离职意向。廖丹凤（2009）通过对285名员工的调查结果的分析，也发现离职意向与组织犬儒主义具有显著的相关性。
关于角色压力与组织犬儒主义的关系，研究较为一致的是角色冲突、角色模糊、互动压力导致了犬儒主义。一般认为在社会服务领域，犬儒主义是伴随着工作倦怠而产生的，是助人行业中角色冲突、模糊的表现。Meyerson（1990）指出社会服务工作人员的角色冲突、角色模糊代表了他们不位满足的期望和挫败感，进而形成犬儒主义。Andersson（1996）引入心里契约这个中介变量，认为工作场所相关特征（公司、组织、工作与角色）将演绎催生分配、过程、人际不公等心理契约破裂，员工在心里契约破裂时更易产生犬儒主义。
基于以上文献回顾，借鉴Andersson的理论模式，选取对组织犬儒主义可能产生影响的前因变量之一：角色压力（包括角色冲突、角色模糊和角色超载），作出如下假设：角色压力、组织犬儒主义、离职意向呈正相关关系。且组织犬儒主义作为角色压力与离职意向的中介变量，中介效应明显。
2研究设计
2.1样本数据来源及特征
本研究被试者来自安徽省辖区内各市县中小企业的员工，共发放调查问卷200份，回收有效问卷为173份，有效率为86.5%。其中男性92人，占52.9%，女性81人，占46.6%，已婚66人，占37.9%，未婚106人，占60.9%，离异1人，占0.6%；管理岗员工53人，占30.5%，技术岗员工54人，占31.0%，操作岗员工66人，占37.9%；20~25周岁90人，占51.7%，26~30周岁53人，占30.5%，31~35周岁16人，占9.2%，36周岁以上为14人，占7.9%；初中及以下学历18人，占10.4%，高中及同等学历26人，占14.9%，大专及同等学历55人，占31.6%，本科及以上学历74人，占42.5%。
2.2模型设计
根据对研究假设的基本分析，Y表示离职意向，Pressure表示角色压力（包括角色冲突、角色模糊和角色超载），QA表示组织犬儒主义，根据温忠麟提出的中介效应检验方法，本文建立多元线性模型如下:
Y=cPressure+e1+ε（1）
QR=aPressure+e2+e2（2）
Y=c'Pressure+b*QR+ε3（3）
3统计结果与分析
3.1问卷信度检验
参考Peterson，Smith和Akande等编制的角色压力源问卷，本问卷采用李克特五分量表法进行了相关维度的设计，在本次测量中，问卷整体Cronbacha系数为0.772，也即问卷数据在可接受的范围之内，是具有良好信度的。
3.2描述统计及相关性分析
表1列出了主要变量的相关度，角色压力、组织犬儒主义、离职意向三者显著正相关，角色压力越大，离职意向越大；角色压力越大组织犬儒主义越明显；组织犬儒主义越严重，离职意向就越厉害。且从表中可以看出，组织犬儒主义与离职意向的关系最强。
如以上描述统计分析，角色压力的三种类型均值分别为：角色冲突3.199、角色模糊2.362、角色超载2.83。本调查问卷采用李克特五分量表法，一般而言，如果平均数达到3以上说明有明显的倾向或者认同感，达到2.5以上已经超过了平均水准。所以通过调查发现，角色冲突在角色压力中表现最为明显，其次是角色超载，且数据显示离职意向为2.98，明显偏高，组织犬儒主义均值为2.919，与离职意向高度吻合。
对于中小企业来说，管理体制本身不健全，缺乏规范化、系统化的规章制度，琐碎事情较多，角色之内事情反而更易搁置，很多时候只能通过延长劳动时间或加班等形式来完成目标任务，因而角色冲突和超载表现得较为严重。一旦冲突、超载，与此相伴而生的便是角色压力，且这种状态得不到及时改善，长期压抑，便会转化为组织犬儒主义，愤怒、辛酸、憎恨、抑郁，最终引发高的离职流动。
3.3回归分析
在角色压力、组织犬儒主义与离职意向的相关性分析基础上，为了进一步探讨诸因子之间的确切关系，结合上述设计模型，经过中心化处理（项目均值后取离均差）后， 得到中心化X、QR、Y，采用线性回归分析论证c、a、b是否依次具有显著性。
依据依次检验法，在方程中c值为0.256，显著性p<0.001；进一步检验a、b，在QR=aPressure+e2+ε2中，a=0.336，p<0.000具有显著性；同理Y=c'Pressure+b×QR*ε3，b值为0.749，显著性p<0.000，结合方程检验结果a、b均很显著。
通过回归分析可知，在模型1中，角色压力与离职意向显著正相关，即角色压力越大，离职意向越大，但在模型3中，c'值为0.004，并且两者间的关系不显著（p值=0.934），意味着角色压力在组织犬儒主义的影响下作用被稀释，甚至消失。产生不一致的原因，可能是与离职意向前因最为密切的是组织犬儒主义，角色压力只有不断积累深化，上升为对组织不信任、不满甚至批判、抵触时，才会引发相应的工作退出行为，也即产生离职意向。
结合模型1、2、3验证，自变量对因变量的中介效应显著，为完全中介效应，也即角色压力对离职意向没有直接效应，中介效应占总效应的比值为：Effectqr=ab/c=0.336×0.749/0.256=0.983，因此，综合以上分析，可以得出组织犬儒主义在角色压力对离职意向的影响上起到了完全中介效应作用，假设成立。
4改进措施
4.1明确角色，优化流程，提高满意度
无论是角色冲突，模糊还是超载，虽然对离职的作用程度不同，但都会影响企业士气和运行效率。因而要科学分析冲突超载原因，是员工自身能力不够、拖沓怠工，还是工作流程混乱、协调不力所导致。若责任在企，则应理清业务流程，优化工作设计，规范岗位分析，组织培训，提高角色与岗位的匹配度，物尽其才人尽其用。如果短时间内无法解决，当通过其他物质或精神进行补偿慰问，以减少加班加点所带来的负面情绪和信任危机；若经过分析，发现角色压力源自于员工自身，则应该引入多元激励机制，最大限度的调动员工积极性。让员工明确努力就能提高绩效，得到组织奖励，进而满足自身需求。
4.2提高员工自我调适能力
角色压力的加剧不仅在一定程度上损害员工角色认知的一致性和行为的协调性，更易诱发组织犬儒主义，进而产生离职意向。为了改变这一局面，就员工自身而言，应该提升角色调适能力。当出现角色压力、模糊以及超载等压力事件时，员工首先应该调整好心态，保持积极乐观的情绪，根据现实与自身实际情况，建立起角色甄别能力，分清角色压力产生主次原因。而不是一味的采取抵触、冷嘲热讽等负面不理智态度及行为。若压力来自客观且自身经过努力仍然无法避免，可与上级主管进行沟通，建言献策。如若经过自身学习即可轻松避免，则应该立即加强角色学习，不断提升自身知识、技能以及工作效率，缩小角色差距，从而摆脱角色不适带来的各种压力。
4.3营造良好沟通氛围
组织犬儒主义一旦存在，员工表现出沮丧悲观，不仅会影响其自身与企业的关系，还会迅速传染和蔓延，使整个组织内充斥着负面情绪与不信任感，从而大大降低员工对组织的忠诚度和向心力。因而作为管理者，应该防患于未然。从思想上和行动上关心员工、尊重员工，启动员工援助计划。适时策划组织一些娱乐活动或拓展训练，增加相互交流机会，营造和谐沟通氛围。每一项任务安排下去时，管理者应耐心讲解各项要领和目标，合理分配具体任务。同时畅通员工反馈渠道，鼓励自由平等交流，当负面不满情绪初见端倪时，管理者应引起重视，深入员工之中，了解原因，帮助员工摆脱包括角色压力在内的引致犬儒主义现象的各种因素，避免造成日后劳资关系终止的工作退出行为。
参考文献：
[1] 张勉著.企业雇员离职意向模型的研究与应用[M].北京:清华大学出版社,2006.
[2] 纪宏儒,刘晏羽,江兴远,等.被并公司员工角色压力与离职意愿之关系研究——以工作满足与组织承诺为中介变项[D].北京:辅仁大学,2003.
[3] 廖凤丹.工作场所感知、组织犬儒主义与组织效果的关系研究[D].厦门:厦门大学,2009.