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摘 要：随着时代的进一步发展，当前世界经济呈现全球化的趋势，为了适应时代的发展，企业在进行绩效考核相关工作的过程当中必须要采取科学合理的方式方法由过去的刚性向柔向进行转变。柔性管理的相关理念当中，有一项非常重要的内容是以人为本，这项思想和中国传统的思想文化不谋而合。本文对我国电力企业绩效考核中存在的一些问题进行了全面的分析，并且密切的结合柔性管理的一些理论，对电力企业柔性绩效考核提出了一些可行的建议。
关键词：柔性;团队管理视角;绩效考核;机制
0引言
绩效考核对于我国企业的发展有着非常重要的意义，是各大企业在绩效管理相关工作进行过程当中不可或缺的重要组成部分之一。当前国内的一些企业绩效考核方法大多数都是由西方国家所创建的，在实际应用的过程当中有着非常明显的科学、理性的刚性特征。然而，在我国，以儒、道文化为代表的民族文化更加注重努力以及感性，显示出了柔性的特征。相对于其他国家而言，我国的现代企业绩效考核理论和实践依然处于摸索阶段，而且由于不同国家所具有的文化差异，一些西方的绩效考核方法在我国并不适用。因此在各大企业不断吸收学习西方科学高效的现代企业绩效考核方法以及经验的过程当中，要不断结合我国传统文化的背景以及思想意識，把以人为本的柔性管理应用到企业绩效考核相关工作当中，从而使其更加符合我国电力企业的实际情况，使得绩效考核的作用能够更好的发挥出来，促进我国电力企业能够持续不断的向前发展。
1相关理论
1.1柔性管理
所谓的柔性管理实质上指的就是在管理工作进行的过程当中加入一些以人为本的思想。在实际应用的时候，需要研究相关工作人员的心理以及行为规律并且采用非强制式的方式在员工心中产生一种潜在的说服力，从而把整个组织的意志转变为员工个人的自觉行动。在柔性应用的过程当中和刚性管理最大的不同就是柔性管理并不依赖于权力以及影响力而是依赖于员工的心理活动，依赖于每个员工内心深处的主动性以及内在动力。
1.2权变理论
所谓的权变理论又被人们形象的称之为应变理论，是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上发展出来的一种管理理论。所谓的权变实际上指的就是根据不同的情境而变化，根据具体的情况而进行确定。也就是说在管理工作进行的过程当中，要根据管理工作所处的内部环境以及内部条件的不断变化而变化。
1.3绩效考核
所谓的绩效考核实际上指的就是电力企业在既定的战略目标下，通过一定的标准对员工的工作行为进行评估，并且通过评估的最终结果来对员工后续的行为进行引导的一种方式。常见的绩效考核方法有平衡计分法、关键绩效指标法以及360度考核法等等。
2我国电力企业绩效考核存在问题
2.1缺乏对员工个人发展的考核
当前，电力企业在实际运行的过程当中其内部所运行的绩效考核方式相对来说比较刚性，最终目的偏向于对企业绩效的考核，却在一定程度上忽略了对员工个人能力发展的考核。
2.2绩效考核方式过于刚性
就我国目前的实际情况而言，电力企业在进行绩效考核相关工作的时候，大多数都是由管理层进行具体考核方式的制定，并且通知给下层员工。下层员工缺乏参与绩效考核方式制定的机会，在实际工作的过程当中大部分都只是被动接受而已。这种方式很显然无法满足一些处于精神需求阶段的员工，不利于企业的进一步发展。
2.3绩效考核缺乏双向沟通渠道
在过去，绩效考核相关工作正式进行的过程当中，一些和考察、考核相关的词语挂钩的行为，往往被员工认为是自上而下的领导判断行为，这种方向往往是单一的。上级管理者根据企业的实际情况制定出一些可行的考核方式以及标准，对下级员工在工作过程当中的态度以及行为和结果进行相应的评价，并且根据评判的最终结果来对员工做出一些奖励或者是惩罚的行为，但是对员工在工作中的一些所表现出来的一些优缺点以及后续发展方向并不是十分清楚，无法发现问题的根源所在。与此同时，作为考核行为的被动接受者，员工在日常工作的过程当中无法将自身的实际情况及时向管理者反映。考核过程缺乏一些双向沟通的渠道，从而导致绩效考核相关工作在进行的时候显得有些僵硬，不利于管理者及时了解员工的具体情况。长期以往，必将使得员工工作的积极性受到一定程度的打击。
3柔性管理融入电力企业绩效考核的建议
3.1确立柔性的绩效考核目的
在进行绩效考核相关工作的过程当中，最根本的目的是为了让员工有更更高的工作热情，从而进一步促进电力企业的发展。在以人的柔性管理理论当中，如何才能采取一系列科学合理的方式方法使得员工在工作的过程当中获得更好的发展，也是柔性管理中非常重要的一个环节。因此，电力企业在进行考核的过程当中的最终目的不仅仅局限在企业绩效当中而是应该更多的考虑到员工的发展。在企业中培养出更好的绩效考核文化，让绩效考核不再是一种压力及负担，而是对员工自身工作的客观公正的评价，其最终目的是为了让员工能够通过考绩考核工作的正常进行，更好的了解自身的实际情况，明确自己未来的职业发展规划，从而使得员工的个人工作能力得到不断的提高。
3.2选取柔性的绩效考核方式
柔性管理相对来说是一种民主化的管理方式，由于在绩效考核方式确立的过程当中，要充分吸收被考核者的意见。考核双方经过有效交流以及沟通后，吸取双方的意见，制定出有效使用的绩效考核方式。在柔性的绩效考核方式进行的过程当中，重点要做好以下两个方面的工作：第一，要根据电力企业的实际情况建立起能够适应扁平化管理的绩效考核制度，针对不同部门的实际情况采取针对性的绩效考核;第二，在对绩效考核指标进行选择的过程当中，要更加注重柔性化管理，舍弃一些传统呆板的考核指标。只有这样才能够让员工既能够发挥自己的能力，又方便管理者进行管理和考核。
3.3建立柔性的绩效沟通制度
相对于单一方向，自上而下的传统考核信息反馈方式。电力企业在运营的过程当中，需要结合其自身的实际情况，建立起双向沟通开放交流的柔性绩效考核制度。企业的管理者以及员工应该在绩效考核的时候共同分享各项相关内容，并且对考核的最终结果进行密切的交流，接收彼此的建议。通过这样的方式可以使得管理者能够更加进一步加大对员工的了解，一样能够使员工充分认识到自身的不足。
4结束语
在知识经济高速发展的今天，电力企业要想获得更好的发展，在企业内部选取柔性的绩效考核已经成为时代发展的必然趋势。对中国文化背景下的电力企业而言，柔性化的管理以及绩效考核更符合我国人民的思想，便于让员工接受，可以使得员工的工作积极性得到充分的激发。
参考文献：
[1]左涛. 龙州县中小民营企业柔性管理水平评价研究[D].广西大学，2019.
[2]刘鸿宇. 企业人力资源柔性管理对工作绩效的影响研究[D].东北师范大学，2016.
[3]胡巍. 人力资源柔性管理对组织绩效的影响研究[D].湖南师范大学，2016.
[4]汪高文. 柔性管理平台在监理企业项目管理中的应用探讨[D].吉林大学，2014.
[5]杨睿. 人力资源柔性管理对员工个人绩效影响的实证研究[D].西南财经大学，2013.
（国家电网江苏省电力有限公司南京供电分公司 江苏 南京 210000）
关键词：柔性;团队管理视角;绩效考核;机制
0引言
绩效考核对于我国企业的发展有着非常重要的意义，是各大企业在绩效管理相关工作进行过程当中不可或缺的重要组成部分之一。当前国内的一些企业绩效考核方法大多数都是由西方国家所创建的，在实际应用的过程当中有着非常明显的科学、理性的刚性特征。然而，在我国，以儒、道文化为代表的民族文化更加注重努力以及感性，显示出了柔性的特征。相对于其他国家而言，我国的现代企业绩效考核理论和实践依然处于摸索阶段，而且由于不同国家所具有的文化差异，一些西方的绩效考核方法在我国并不适用。因此在各大企业不断吸收学习西方科学高效的现代企业绩效考核方法以及经验的过程当中，要不断结合我国传统文化的背景以及思想意識，把以人为本的柔性管理应用到企业绩效考核相关工作当中，从而使其更加符合我国电力企业的实际情况，使得绩效考核的作用能够更好的发挥出来，促进我国电力企业能够持续不断的向前发展。
1相关理论
1.1柔性管理
所谓的柔性管理实质上指的就是在管理工作进行的过程当中加入一些以人为本的思想。在实际应用的时候，需要研究相关工作人员的心理以及行为规律并且采用非强制式的方式在员工心中产生一种潜在的说服力，从而把整个组织的意志转变为员工个人的自觉行动。在柔性应用的过程当中和刚性管理最大的不同就是柔性管理并不依赖于权力以及影响力而是依赖于员工的心理活动，依赖于每个员工内心深处的主动性以及内在动力。
1.2权变理论
所谓的权变理论又被人们形象的称之为应变理论，是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上发展出来的一种管理理论。所谓的权变实际上指的就是根据不同的情境而变化，根据具体的情况而进行确定。也就是说在管理工作进行的过程当中，要根据管理工作所处的内部环境以及内部条件的不断变化而变化。
1.3绩效考核
所谓的绩效考核实际上指的就是电力企业在既定的战略目标下，通过一定的标准对员工的工作行为进行评估，并且通过评估的最终结果来对员工后续的行为进行引导的一种方式。常见的绩效考核方法有平衡计分法、关键绩效指标法以及360度考核法等等。
2我国电力企业绩效考核存在问题
2.1缺乏对员工个人发展的考核
当前，电力企业在实际运行的过程当中其内部所运行的绩效考核方式相对来说比较刚性，最终目的偏向于对企业绩效的考核，却在一定程度上忽略了对员工个人能力发展的考核。
2.2绩效考核方式过于刚性
就我国目前的实际情况而言，电力企业在进行绩效考核相关工作的时候，大多数都是由管理层进行具体考核方式的制定，并且通知给下层员工。下层员工缺乏参与绩效考核方式制定的机会，在实际工作的过程当中大部分都只是被动接受而已。这种方式很显然无法满足一些处于精神需求阶段的员工，不利于企业的进一步发展。
2.3绩效考核缺乏双向沟通渠道
在过去，绩效考核相关工作正式进行的过程当中，一些和考察、考核相关的词语挂钩的行为，往往被员工认为是自上而下的领导判断行为，这种方向往往是单一的。上级管理者根据企业的实际情况制定出一些可行的考核方式以及标准，对下级员工在工作过程当中的态度以及行为和结果进行相应的评价，并且根据评判的最终结果来对员工做出一些奖励或者是惩罚的行为，但是对员工在工作中的一些所表现出来的一些优缺点以及后续发展方向并不是十分清楚，无法发现问题的根源所在。与此同时，作为考核行为的被动接受者，员工在日常工作的过程当中无法将自身的实际情况及时向管理者反映。考核过程缺乏一些双向沟通的渠道，从而导致绩效考核相关工作在进行的时候显得有些僵硬，不利于管理者及时了解员工的具体情况。长期以往，必将使得员工工作的积极性受到一定程度的打击。
3柔性管理融入电力企业绩效考核的建议
3.1确立柔性的绩效考核目的
在进行绩效考核相关工作的过程当中，最根本的目的是为了让员工有更更高的工作热情，从而进一步促进电力企业的发展。在以人的柔性管理理论当中，如何才能采取一系列科学合理的方式方法使得员工在工作的过程当中获得更好的发展，也是柔性管理中非常重要的一个环节。因此，电力企业在进行考核的过程当中的最终目的不仅仅局限在企业绩效当中而是应该更多的考虑到员工的发展。在企业中培养出更好的绩效考核文化，让绩效考核不再是一种压力及负担，而是对员工自身工作的客观公正的评价，其最终目的是为了让员工能够通过考绩考核工作的正常进行，更好的了解自身的实际情况，明确自己未来的职业发展规划，从而使得员工的个人工作能力得到不断的提高。
3.2选取柔性的绩效考核方式
柔性管理相对来说是一种民主化的管理方式，由于在绩效考核方式确立的过程当中，要充分吸收被考核者的意见。考核双方经过有效交流以及沟通后，吸取双方的意见，制定出有效使用的绩效考核方式。在柔性的绩效考核方式进行的过程当中，重点要做好以下两个方面的工作：第一，要根据电力企业的实际情况建立起能够适应扁平化管理的绩效考核制度，针对不同部门的实际情况采取针对性的绩效考核;第二，在对绩效考核指标进行选择的过程当中，要更加注重柔性化管理，舍弃一些传统呆板的考核指标。只有这样才能够让员工既能够发挥自己的能力，又方便管理者进行管理和考核。
3.3建立柔性的绩效沟通制度
相对于单一方向，自上而下的传统考核信息反馈方式。电力企业在运营的过程当中，需要结合其自身的实际情况，建立起双向沟通开放交流的柔性绩效考核制度。企业的管理者以及员工应该在绩效考核的时候共同分享各项相关内容，并且对考核的最终结果进行密切的交流，接收彼此的建议。通过这样的方式可以使得管理者能够更加进一步加大对员工的了解，一样能够使员工充分认识到自身的不足。
4结束语
在知识经济高速发展的今天，电力企业要想获得更好的发展，在企业内部选取柔性的绩效考核已经成为时代发展的必然趋势。对中国文化背景下的电力企业而言，柔性化的管理以及绩效考核更符合我国人民的思想，便于让员工接受，可以使得员工的工作积极性得到充分的激发。
参考文献：
[1]左涛. 龙州县中小民营企业柔性管理水平评价研究[D].广西大学，2019.
[2]刘鸿宇. 企业人力资源柔性管理对工作绩效的影响研究[D].东北师范大学，2016.
[3]胡巍. 人力资源柔性管理对组织绩效的影响研究[D].湖南师范大学，2016.
[4]汪高文. 柔性管理平台在监理企业项目管理中的应用探讨[D].吉林大学，2014.
[5]杨睿. 人力资源柔性管理对员工个人绩效影响的实证研究[D].西南财经大学，2013.
（国家电网江苏省电力有限公司南京供电分公司 江苏 南京 210000）