论文部分内容阅读
厄威克从事著述的时间很长,一辈子没有中断过。他在管理学方面的主要贡献是把古典管理理论系统化,人们往往从这一角度,把他看做管理过程学派的第二代代表人物之一。
厄威克管理思想的起点,建立在对古典管理理论的总结、概括和吸收上面。1937年,厄威克和古立克合作编辑了《管理科学论文集》。这本书收录了当时带有路标性质的管理文献。看看相关论文的作者名字,就能知道它在管理思想史上的地位—穆尼、法约尔、丹尼森、亨德森、怀特黑德、梅奥、福莱特、约翰·李、格莱库纳斯、厄威克、古立克,哪一位不是赫赫有名?所以,人们一般认为,这本论文集,是古典管理理论的总括,是一个时代的分水岭,具有里程碑性质。
正是在这种总结基础上,厄威克提出了自己对管理学的整体看法。他在《管理的要素》一书中指出,自然科学同社会科学之间的区别,导致管理学仍是一种不精确的科学。但是,有关管理的知识在数量上是很多的,足以使它成为比一般人认为的更科学、更统一的一门学科。为了做到这一点,他选择了一些重要管理学家的著作,系统地分析他们的思想、概念和原则。他发现,这些重要管理学家在时代的限制下不可能广泛交流,虽然他们没有或很少从其他人的思想中汲取营养,却常常提出了类似的原理。这些管理学家属于不同的国家,具有不同的文化,从事不同的职业,却在他们的研究中能够提出类似的概念。由此,厄威克推断说,实际上已经存在着一种很有用而且很可靠的普遍性管理知识,需要做的是把这些管理知识联系起来。厄威克自己,就致力于开展这种解释和联系工作。
厄威克认为,建立一种统一的管理理论的前景是很乐观的,他自己在早年著作中曾提出了适用于一切组织的八项原则:①目标原则,即所有的组织都应当表现出一个目标;②相符原则,即权力和责任必须相符;③责任原则,即上级对直属下级的工作承担绝对责任;④阶层原则,即分级管理;⑤控制幅度原则,即每个上级所管辖的相互之间有工作联系的下级不应超过5～6人;⑥专业化原则,即每个人的工作应限制为单一职能;⑦协调原则,即保持组织及其运行的平衡;⑧明确性原则,即对于每项工作都有明确的规定。厄威克认为,这些原则反映出了管理的普遍性。需要指出的是,这些原则在厄威克后来的著述中不断有所变化,但是,其基本思想一直未变,这就是管理中具有共同认可而且也普遍适用的一些基本原则。这种思想,直接传承了法约尔的精神。
厄威克还是一个“组织设计论”的重要代表人物。组织设计论是指为了有效地实现经营目的而探索应该如何设计组织结构,这是古典管理理论讨论得最多的内容之一。厄威克曾在《作为一个技术问题的组织》一文开始对此进行讨论,在他的经典著作《管理的要素》(Elements of Administration)中指出:“设计缺位(在一个组织中)是非理性的、粗放的、浪费的,也是低效率的。”厄威克强调,组织设计论有两个课题:第一,决定从事经营的各个成员的职务;第二,决定这些职务之间的相互关系。在组织设计方面,厄威克有两大主要关注点:一是控制幅度问题,二是参谋组织与直线组织的关系问题。这两大关注点,再加上与他合作的古立克所着重研究的部门化问题,汇成古典组织设计的主流。
在控制幅度研究上,厄威克直接传承了法约尔的观点。法约尔已经注意到控制幅度问题,主张除最基层的员工外,上级直接管理的下级以4个最恰当。而英国将军汉密尔顿(Sir Ian Hamilton),则从战争的实际经验出发,主张直接部下以6人为宜。汉密尔顿说:“至于(由下属组成的)群体人数是3人、4人、5人或6人为好,记住这样一条原则是有用的:群体成员的职责越小,则群体成员的数量可以更多一些;反之亦然……我们愈是接近整个组织的最高领导者,则越倾向于由6人组成的群体。”厄威克对此进行了更深入的论证和分析,并为控制幅度的研究设置了附加条件。他强调,分析控制幅度,必须注意下属之间是否存在工作上的联系。如果工作上没有联系,控制幅度大一些未尝不可;如果工作上联系紧密,必须互相协调才能运行,那么,就没有人能够直接监管6个以上的部属。当然,厄威克的论证,还属于经验性的逻辑推论。而在厄威克的影响下,立陶宛裔的咨询师格莱库纳斯(V. A. Graicunas)对控制幅度给出了数学逻辑的证明。
格莱库纳斯认为,工业界的经理往往想通过增加他们所管辖的机构和人员来“增加他们的威望和影响”,这种欲望会导致部属过多,进而造成工作延误、缺乏协调、组织混乱等弊病。他对影响控制幅度的组织关系进行了数学分析,指出当增加一个下属时,直接单独联系的数量按算数级增加,而加上直接团体联系和交叉联系,相应的联系总数则按指数比例增加。假定有n个部下,组织关系的理论总量遵循以下公式:
由此,格莱库纳斯修正了厄威克的数值,他认为,管理幅度应该限制在“至多5人,可能最好是4人”。这一论证在经验层次上又回到了法约尔的观点。当然,比起法约尔最初的认识,经过厄威克和格莱库纳斯的推理,法约尔的思想被大大逻辑化了。古典管理理论,正是沿着这样的路径不断深化着。
厄威克和古立克都十分强调命令统一原则。他们从管理经验中感受到,法约尔反对多头领导的主张,具有极大的现实意义。然而,由于组织规模的扩大和工作量的增加,尤其是现代社会的分工和联系同以前相比有了质的变化,如何解决命令统一与专业化管理之间的矛盾,需要通过组织设计来不断改进。他们一方面坚持“一人监管原则”,另一方面也认识到高级主管人员越来越多地需要专业工作者来协助。因此,他们对“参谋专家”同“直线主管”之间的关系进行了比前人更深入的研究。为了改进组织的指挥体系,厄威克和古立克认为,除了“专业参谋”以外,还必须增加一种“一般参谋”,以便帮助直线主管人员承担指挥、控制和协调这些管理职责。这种一般参谋不同于专业参谋,其职能不限于提供建议,而是扩展到拟定和传达命令、追踪和监控作业的进行情况、并协助领导人对专业参谋进行工作协调。同专业参谋的最大区别是,一般参谋并不从事专业性质的工作,而是从事直线指挥性质的工作,尤其是协调工作。但是,这种一般参谋一定要记住,他们不是以自己的身份,而只是作为上级的代表来行使直线权力的。这一论证,实际上是把科学管理时期埃默森提出的参谋组织设置、泰罗提出的职能化组织变革、以及法约尔对命令统一原则的强调融合为一体,使直线组织与职能组织、直线组织与参谋组织这两种组织设计思路实现整合,由此形成了后来影响最为广泛的“直线-职能(参谋)组织”结构模式。
同那些只关注组织设计的“物理结构”者不一样,厄威克受英国管理哲学家谢尔登(Oliver Sheldon)的影响较大。因此,厄威克在组织设计上,更为看重组织的有机性和目的性。早在1933年,厄威克就提出,理想的组织应该有三个组成部分,即身体、大脑和远见。所谓“身体”,就是一般人眼里的组织结构;所谓“大脑”,就是一个有效的管理和指挥体系;所谓“远见”,就是组织的发展前景。厄威克说的远见(Vision),就是当今越来越受到人们重视的组织愿景。厄威克强调,远见是组织的“拉动”因素,而不是“推动”因素。组织不是靠激励推动的,而是靠远见拉动的。它的作用就像磁石一样,把一个组织拉向前方。厄威克比同时代的其他管理学者更多地强调,最高管理层的任务之一是构想出关于未来的清晰前景,并把这种前景传达到组织的各个层面。可以看出,厄威克关于远见的论述,使通常意义上的企业目标大大超越了营利性质,走在时代的前面。威策尔对此说道:“对远见的需要和对目标的强调,是贯穿厄威克作为学者和管理顾问的全部工作的主线。”
正是从远见和愿景出发,厄威克把自己的研究重点放在管理史方面。如同威策尔指出的那样:“他鼓励人们去学习过去的管理英雄,因为他同卡森一样,相信通过学习这些成功人士的方法,能够给人以灵感。他坚信阅读传记是学习管理的一种工具,他的同事爱德华·布雷克提出,通过把历史上的管理理论家和实践者作为一个人来了解,我们就可以更深入地理解他们的思想和天赋。”于是,就有了他同布雷克合著的三卷本《科学管理的形成》,有了后来影响更广泛的《管理备要》。厄威克坚信,如果不对活生生的历史和现实进行研究,管理学就会只剩下数据与公式,失去其生命与活力。可以说,厄威克力图解决早期管理学中过分强调效率而忽视人本身的问题,但他不同于早期的行为科学研究,他不是像人际关系学者那样去关注人的心理,而是关注塑造人并由人塑造的文化。厄威克的研究途径,对于今天的组织文化和管理思想研究,不无启迪意义。
克劳德·小乔治在其名著《管理思想史》中说:“林德尔·厄威克在管理学领域中不是法约尔和谢尔登那样的一个创新者,但他由于及时地把别人提出的管理原则合并起来而作出了贡献。有时会有这样的情况,在恰当的时机表明恰当的理论的人,比那些创始人作出了更大的贡献。这些创始人的思想由于早于他那时代好几十年而没有受到别人的重视。厄威克在管理思想的连续发展过程中就起着这样的作用。他的著作使得那些独立发展起来而类似的各种管理概念明朗化,因而使它们更为可信,并把它们组成为一个管理思想的系统。”而威策尔则从英国学者的身份出发,强调说:“今天,厄威克仍然是英国管理史上最重要的人物之一。他知道如何发扬、拓展来自美国的新思想,并把它们融入了英国文化。他绝不是单单关注科学管理的技术方面,而是着眼于基本原则,他相信这些原则才是‘所有’好的管理的基础所在。在那个时代,管理被认为永远都是‘新’的,但厄威克却有勇气从过去寻找灵感,并且通过实践证实了自己的想法,也证实了欧文、巴贝奇等人的思想。”
厄威克管理思想的起点,建立在对古典管理理论的总结、概括和吸收上面。1937年,厄威克和古立克合作编辑了《管理科学论文集》。这本书收录了当时带有路标性质的管理文献。看看相关论文的作者名字,就能知道它在管理思想史上的地位—穆尼、法约尔、丹尼森、亨德森、怀特黑德、梅奥、福莱特、约翰·李、格莱库纳斯、厄威克、古立克,哪一位不是赫赫有名?所以,人们一般认为,这本论文集,是古典管理理论的总括,是一个时代的分水岭,具有里程碑性质。
正是在这种总结基础上,厄威克提出了自己对管理学的整体看法。他在《管理的要素》一书中指出,自然科学同社会科学之间的区别,导致管理学仍是一种不精确的科学。但是,有关管理的知识在数量上是很多的,足以使它成为比一般人认为的更科学、更统一的一门学科。为了做到这一点,他选择了一些重要管理学家的著作,系统地分析他们的思想、概念和原则。他发现,这些重要管理学家在时代的限制下不可能广泛交流,虽然他们没有或很少从其他人的思想中汲取营养,却常常提出了类似的原理。这些管理学家属于不同的国家,具有不同的文化,从事不同的职业,却在他们的研究中能够提出类似的概念。由此,厄威克推断说,实际上已经存在着一种很有用而且很可靠的普遍性管理知识,需要做的是把这些管理知识联系起来。厄威克自己,就致力于开展这种解释和联系工作。
厄威克认为,建立一种统一的管理理论的前景是很乐观的,他自己在早年著作中曾提出了适用于一切组织的八项原则:①目标原则,即所有的组织都应当表现出一个目标;②相符原则,即权力和责任必须相符;③责任原则,即上级对直属下级的工作承担绝对责任;④阶层原则,即分级管理;⑤控制幅度原则,即每个上级所管辖的相互之间有工作联系的下级不应超过5～6人;⑥专业化原则,即每个人的工作应限制为单一职能;⑦协调原则,即保持组织及其运行的平衡;⑧明确性原则,即对于每项工作都有明确的规定。厄威克认为,这些原则反映出了管理的普遍性。需要指出的是,这些原则在厄威克后来的著述中不断有所变化,但是,其基本思想一直未变,这就是管理中具有共同认可而且也普遍适用的一些基本原则。这种思想,直接传承了法约尔的精神。
厄威克还是一个“组织设计论”的重要代表人物。组织设计论是指为了有效地实现经营目的而探索应该如何设计组织结构,这是古典管理理论讨论得最多的内容之一。厄威克曾在《作为一个技术问题的组织》一文开始对此进行讨论,在他的经典著作《管理的要素》(Elements of Administration)中指出:“设计缺位(在一个组织中)是非理性的、粗放的、浪费的,也是低效率的。”厄威克强调,组织设计论有两个课题:第一,决定从事经营的各个成员的职务;第二,决定这些职务之间的相互关系。在组织设计方面,厄威克有两大主要关注点:一是控制幅度问题,二是参谋组织与直线组织的关系问题。这两大关注点,再加上与他合作的古立克所着重研究的部门化问题,汇成古典组织设计的主流。
在控制幅度研究上,厄威克直接传承了法约尔的观点。法约尔已经注意到控制幅度问题,主张除最基层的员工外,上级直接管理的下级以4个最恰当。而英国将军汉密尔顿(Sir Ian Hamilton),则从战争的实际经验出发,主张直接部下以6人为宜。汉密尔顿说:“至于(由下属组成的)群体人数是3人、4人、5人或6人为好,记住这样一条原则是有用的:群体成员的职责越小,则群体成员的数量可以更多一些;反之亦然……我们愈是接近整个组织的最高领导者,则越倾向于由6人组成的群体。”厄威克对此进行了更深入的论证和分析,并为控制幅度的研究设置了附加条件。他强调,分析控制幅度,必须注意下属之间是否存在工作上的联系。如果工作上没有联系,控制幅度大一些未尝不可;如果工作上联系紧密,必须互相协调才能运行,那么,就没有人能够直接监管6个以上的部属。当然,厄威克的论证,还属于经验性的逻辑推论。而在厄威克的影响下,立陶宛裔的咨询师格莱库纳斯(V. A. Graicunas)对控制幅度给出了数学逻辑的证明。
格莱库纳斯认为,工业界的经理往往想通过增加他们所管辖的机构和人员来“增加他们的威望和影响”,这种欲望会导致部属过多,进而造成工作延误、缺乏协调、组织混乱等弊病。他对影响控制幅度的组织关系进行了数学分析,指出当增加一个下属时,直接单独联系的数量按算数级增加,而加上直接团体联系和交叉联系,相应的联系总数则按指数比例增加。假定有n个部下,组织关系的理论总量遵循以下公式:
由此,格莱库纳斯修正了厄威克的数值,他认为,管理幅度应该限制在“至多5人,可能最好是4人”。这一论证在经验层次上又回到了法约尔的观点。当然,比起法约尔最初的认识,经过厄威克和格莱库纳斯的推理,法约尔的思想被大大逻辑化了。古典管理理论,正是沿着这样的路径不断深化着。
厄威克和古立克都十分强调命令统一原则。他们从管理经验中感受到,法约尔反对多头领导的主张,具有极大的现实意义。然而,由于组织规模的扩大和工作量的增加,尤其是现代社会的分工和联系同以前相比有了质的变化,如何解决命令统一与专业化管理之间的矛盾,需要通过组织设计来不断改进。他们一方面坚持“一人监管原则”,另一方面也认识到高级主管人员越来越多地需要专业工作者来协助。因此,他们对“参谋专家”同“直线主管”之间的关系进行了比前人更深入的研究。为了改进组织的指挥体系,厄威克和古立克认为,除了“专业参谋”以外,还必须增加一种“一般参谋”,以便帮助直线主管人员承担指挥、控制和协调这些管理职责。这种一般参谋不同于专业参谋,其职能不限于提供建议,而是扩展到拟定和传达命令、追踪和监控作业的进行情况、并协助领导人对专业参谋进行工作协调。同专业参谋的最大区别是,一般参谋并不从事专业性质的工作,而是从事直线指挥性质的工作,尤其是协调工作。但是,这种一般参谋一定要记住,他们不是以自己的身份,而只是作为上级的代表来行使直线权力的。这一论证,实际上是把科学管理时期埃默森提出的参谋组织设置、泰罗提出的职能化组织变革、以及法约尔对命令统一原则的强调融合为一体,使直线组织与职能组织、直线组织与参谋组织这两种组织设计思路实现整合,由此形成了后来影响最为广泛的“直线-职能(参谋)组织”结构模式。
同那些只关注组织设计的“物理结构”者不一样,厄威克受英国管理哲学家谢尔登(Oliver Sheldon)的影响较大。因此,厄威克在组织设计上,更为看重组织的有机性和目的性。早在1933年,厄威克就提出,理想的组织应该有三个组成部分,即身体、大脑和远见。所谓“身体”,就是一般人眼里的组织结构;所谓“大脑”,就是一个有效的管理和指挥体系;所谓“远见”,就是组织的发展前景。厄威克说的远见(Vision),就是当今越来越受到人们重视的组织愿景。厄威克强调,远见是组织的“拉动”因素,而不是“推动”因素。组织不是靠激励推动的,而是靠远见拉动的。它的作用就像磁石一样,把一个组织拉向前方。厄威克比同时代的其他管理学者更多地强调,最高管理层的任务之一是构想出关于未来的清晰前景,并把这种前景传达到组织的各个层面。可以看出,厄威克关于远见的论述,使通常意义上的企业目标大大超越了营利性质,走在时代的前面。威策尔对此说道:“对远见的需要和对目标的强调,是贯穿厄威克作为学者和管理顾问的全部工作的主线。”
正是从远见和愿景出发,厄威克把自己的研究重点放在管理史方面。如同威策尔指出的那样:“他鼓励人们去学习过去的管理英雄,因为他同卡森一样,相信通过学习这些成功人士的方法,能够给人以灵感。他坚信阅读传记是学习管理的一种工具,他的同事爱德华·布雷克提出,通过把历史上的管理理论家和实践者作为一个人来了解,我们就可以更深入地理解他们的思想和天赋。”于是,就有了他同布雷克合著的三卷本《科学管理的形成》,有了后来影响更广泛的《管理备要》。厄威克坚信,如果不对活生生的历史和现实进行研究,管理学就会只剩下数据与公式,失去其生命与活力。可以说,厄威克力图解决早期管理学中过分强调效率而忽视人本身的问题,但他不同于早期的行为科学研究,他不是像人际关系学者那样去关注人的心理,而是关注塑造人并由人塑造的文化。厄威克的研究途径,对于今天的组织文化和管理思想研究,不无启迪意义。
克劳德·小乔治在其名著《管理思想史》中说:“林德尔·厄威克在管理学领域中不是法约尔和谢尔登那样的一个创新者,但他由于及时地把别人提出的管理原则合并起来而作出了贡献。有时会有这样的情况,在恰当的时机表明恰当的理论的人,比那些创始人作出了更大的贡献。这些创始人的思想由于早于他那时代好几十年而没有受到别人的重视。厄威克在管理思想的连续发展过程中就起着这样的作用。他的著作使得那些独立发展起来而类似的各种管理概念明朗化,因而使它们更为可信,并把它们组成为一个管理思想的系统。”而威策尔则从英国学者的身份出发,强调说:“今天,厄威克仍然是英国管理史上最重要的人物之一。他知道如何发扬、拓展来自美国的新思想,并把它们融入了英国文化。他绝不是单单关注科学管理的技术方面,而是着眼于基本原则,他相信这些原则才是‘所有’好的管理的基础所在。在那个时代,管理被认为永远都是‘新’的,但厄威克却有勇气从过去寻找灵感,并且通过实践证实了自己的想法,也证实了欧文、巴贝奇等人的思想。”