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【摘要】人力资源管理已成为企业越来越重要的因素甚至是核心因素。绩效考核是人力资源管理的重要部分，它是衡量企业效率的主要手段，也是员工晋升的主要指标。通过绩效考核可以了解员工的工作状态和效率，同时也是员工考核的主要手段。很大程度上可以促使员工改进工作态度，提升工作效率，调整工作状态，促进企业健康高效、平稳增长发展。本文简要分析绩效考核与人力资源管理之间的关系，同时提出加强企业管理的措施，进行绩效考核，发挥其重要作用，把企业做大做强。
【关键词】人力资源管理；绩效考核；企业发展
企业在发展的过程中，不仅有机遇还面临挑战，绩效考核就是企业利用对员工的考核制度，来评判职工工作水平和操作效率。通过考核，可以使员工认识自己的不足，不断完善自己的能力，同时它可以鼓励企业员工发奋努力，争取升职加薪。但是我们也该认识到绩效考核也存在许多问题和不合理之处，所以下面我着重分析当下企业人力资源管理中绩效考核的不足、改进绩效考核的措施，如何正确合理使用绩效考核，绩效考核在人力资源管理中的作用，充分发挥出人力资源管理的优势，促进企业健康、稳定发展。
一.绩效考核存在的主要问题
1.企业人力资源培训有待加强
根据目前情况分析，企业人力资源的开发力度有待进一步的加强。很多企业并没有认识到员工其实有着无尽的宝贵资源值得开发，员工的潜在价值也就白白浪费。很多企业领导层普遍认为对员工的人力资源开发，就是设置一些简单的培训即可，并没有过多的投入人力和物力，导致人力资源部门的培训只是流于简单的形式，培训显效甚微。更有部分企业，不结合自身的实际情况，盲目的进行培训需求分析和制定培训计划，临时的制定一些效仿其他企业的培训形式。这种简单的模仿培训内容势必不符合企业实际的人才培养计划的需要，最终培训结果肯定也是不尽人意。企业追求可持续发展，必须要建立健全合理科学的人力资源培训和管理的机制。
2.企业人力资源绩效考核机制不健全
就目前中国企业的领导层来看，有相当多的企业领导者经营管理理念过时，认为企业和员工的关系就是雇佣和被雇佣的关系，通过简单的薪资报酬就要求员工为企业尽心尽力的工作，很少考虑员工的精神诉求，认为激励员工更好的为企业服务途径只有物质奖励——加奖加薪；鞭策员工就是监督、检查与降薪、批评；激励鞭策手段过于的简单。再言之，目前我国很多的企业都设置年终奖项，对员工的考核也仅限于年终，而在日常的工作当中几乎很少设立考核和颁发年中奖项。这是我国企业必须关注和完善的地方，如果只把对员工的考核设置在年终，在年中和季度上没有任何的考核形式，一方面会造成员工在年终考核之后如平常工作一样，毫无压力和竞争之心；另一方面，只在年终设置考核，员工是否得到重用和升职看的是一年之内的业绩，这样一来，短期内员工很少有升职和重用的机会，工作的效率和积极性会大大降低。因为在日常的工作中员工没有竞争的意识，可能导致企业的健康发展也会受到限制，所以企业要做好长远的规划，不要只顾着眼前的利益，应建立健全人力资源的绩效考核制度。
3.企业人力资源管理绩效考核形式有待完善
目前我国企业人力资源管理绩效考核形式不丰富，且企业绩效考核单纯注重员工的工作业绩以及为企业创造的经济利润。多数企业进行员工绩效考核时只是将员工在工作上的表现作为考核成绩的标准。比如在日常工作时是否满勤、认真，是否具有积极性和业务贡献等，这种考核形式难免注入了很多人情的水分，在一定程度上导致得出的考核结果不充分，造成人力资源管理的失真，更无法准确的考核出员工实际的专业技术和综合素质水平。另外企业在进行考核的过程中往往只看重员工工作业绩、业务技能，忽略了员工诸如工作态度、潜在能力、团队协作等方面考核，这在人才选拔、培养方面都是一个缺失。企业没有认真全面的分析这种考核的可行性，造成了考核结果不能人力资源管理提供依据。
二.提升企业人力资源管理与绩效考核的有效对策探讨
1.强化企业人力资源培训
培训在加强员工的工作能力方面起着关键性的作用，培训工作至关重要。组织人力资源管理部门的人员，以讲座的形式，讲授关于人力资源管理和人员培训的知识。企业应尽可能采用一些新的，更切合企业实际的培训方法，这样不仅便于培训的实施，更能提升培训效果，达成企业的预期目标。比如，随着计算机技术的发展，针对统一组织课堂培训员工积极性不高情况，企业可以将培训资料的内容依托新的媒体传播技术传递给员工，给员工规定学习完成的时间和提出具体学习要求，并且提供必要的指导和帮助。或者在互联网上建立企业网页，开设网上课程，让员工可以随时通过访问企业的网页学习，不受时间和空间的限制。这些都有利于促进企业的可持续发展。
2.完善企业人力资源绩效考核机制，明确绩效考核标准
企业要想获得可持续发展必须建立健全激励机制，建立适应企业发展的绩效考核机制。首先要制定科学的考核指标，并将指标进行细化和量化，使每一个指标都有明确的考核标准；第二，与员工建立双向沟通机制，避免领导单向制定考核指标，保证双向沟通渠道畅通；第三，日常工作中领导要及时提供绩效辅导，及时帮助员工顺利完成绩效考核指标；第四，采用科学的、适合企业实际需求的考核方法，使绩效考评不流于形式，切实起到帮助员工提高工作能力，实施员工激励，提高员工工作积极性，最终促使公司目标的实现，提高公司市场竞争力，为公司持续健康发展奠定基础。第五，做好绩效考核结果的反馈与改进，部门领导采用科学的面谈方法，将考核结果反馈给员工，同时明确工作业绩及存在的不足之处，与员工共同制定改进措施，帮助员工实现绩效提升。
3.企业人力资源绩效考核方法要有客观标准为依托，并将考核结果与薪酬挂钩
企业要明确考核标准，在人力资源绩效考核方法中制定客观标准。根据员工工作性质和岗位的不同，设立岗位工资标准，同时将绩效考核方法中所制定的客观标准体现在员工的招聘条件中，因为员工素质的好坏不仅关系人力资源绩效考核方式的有效性，还影响着企业的整体发展。因此企业应设立专门的招聘部门，杜绝通过不正当手段获取进入公司的机会，通过科学的手段选出适合企业的优秀员工。在企业内部应建立竞聘上岗、公平竞争的机制，给每个岗位设定目标任务，制定与岗位相适合的员工基本条件要求，做到人尽其才，才尽其用。另外，应将考核结果同薪酬相关联，充分调动员工的工作热情和积极性。绩效考核结束后，企业的人力资源管理部门应指导用人部门与被考核员工进行面谈，将考核结果告知员工，使员工明确自己的不足并有完善自己的机会。优化人力资源绩效考核能促进企业良好、持续的发展。 三.绩效考核的作用
通过以上对绩效考核的概念和合理运用绩效考核的策略，我们可以总结绩效考核的作用如下：
1.绩效考核是聘用人员的依据
企业要想充分的了解员工的专业水平和职业道德素养，绩效考核的作用就显得尤其重要。绩效考核包括工作状态、知识水平、政治文化素养等，人力资源部门可以根据绩效考核的结果对员工的道德修养和专业的能力进行综合的全方位的评定。绩效考核可以帮助员工充分了解公司的制度并尽快的适应此种制度。所以绩效考核是企业了解员工和聘用人才的手段和重要的依据。
2.绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据
企业在实行决策包括薪资的调整和人员调配之前必须要对员工的工作能力进行全方位的分析和考核，所以说绩效考核不但为企业决策提供依据，而且对于员工的升职、降职等也起着重要的作用。绩效考核必须要公平、公正，所以要求人力资源管理部门要加强管理，并且及时完善和调整考核制度，使企业的每一个员工均得到全面和公平的发展。杜绝企业内部人员以权谋私，对于工作能力优秀的人员可以提高薪资或者为他们提供更多的发展空间。对一些已经不适合在公司发展人员要予以解聘，这样才能保障企业的合理运营。
3.绩效考核是薪酬分配的依据
按劳分配是目前公认的职工薪酬分配原则，这份“劳”的质量和数量也显得尤为重要并被认为是实行按劳分配的前提。目前，员工的“劳”是通过浮动的岗位薪点工资制，换种说法来说就是在员工的工资构成中，有一部分是浮动的工资，这部分的浮动工资是与员工的年度绩效考核及岗位调动密切相关的，很多企业设定年度绩效考核为优秀或者考核积分达到规定分值的人员，增加相应岗位薪级工资；反之，年度绩效考核不合格的人员，则降低岗位的薪级工资。
4.绩效考核是员工职业生涯发展的需要
绩效考核可以指导和督促员工对自己在公司的职业发展进行一个合理的规划，员工在制定职业规划时，绩效考核可以提升员工自我完善的水平，提高自己在工作上的能力，实现自己人生的价值。
5.绩效考核是平等竞争的前提
为了使员工有一个公平、公正的竞争平台，实现人与岗位的最佳匹配，使公司内部人才合理流动，提高各自在企业的贡献，绩效考核就显得非常重要。特别在当今的很多企业存在着能力与就职岗位不匹配现象，而且同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，绩效考核的作用就更不容忽视。
四、结论
综上所述，绩效考核是企业人力资源管理的一个重要工具，它不仅能为员工的职业发展提供一个良好的平台，优化企业的人力资源，更能加强企业的凝聚力，为企业注入源源不断的活力，促进企业的可持续发展。但是企业不能盲目的进行绩效考核和人员培训，应当根据自身的实际情况，利用绩效考核这一有效的武器，提高员工自我完善的能力，实现员工与企业共同发展和进步。
参考文献
[1]冯晓兴.论企业人力资源绩效考核体系的构建与完善[J].商业文化（下半月），2012，10：78-79.
[2]李振群.企业人力资源绩效考核工作管理探讨[J].现代经济信息，2013，01：78-79.
作者简介
刘松涛（男）1983年2月4日出生，本科学历，具有经济师职称，二级人力资源管理师资格，在上海龙阳精密复合铜管有限公司从事人力资源管理工作。
【关键词】人力资源管理；绩效考核；企业发展
企业在发展的过程中，不仅有机遇还面临挑战，绩效考核就是企业利用对员工的考核制度，来评判职工工作水平和操作效率。通过考核，可以使员工认识自己的不足，不断完善自己的能力，同时它可以鼓励企业员工发奋努力，争取升职加薪。但是我们也该认识到绩效考核也存在许多问题和不合理之处，所以下面我着重分析当下企业人力资源管理中绩效考核的不足、改进绩效考核的措施，如何正确合理使用绩效考核，绩效考核在人力资源管理中的作用，充分发挥出人力资源管理的优势，促进企业健康、稳定发展。
一.绩效考核存在的主要问题
1.企业人力资源培训有待加强
根据目前情况分析，企业人力资源的开发力度有待进一步的加强。很多企业并没有认识到员工其实有着无尽的宝贵资源值得开发，员工的潜在价值也就白白浪费。很多企业领导层普遍认为对员工的人力资源开发，就是设置一些简单的培训即可，并没有过多的投入人力和物力，导致人力资源部门的培训只是流于简单的形式，培训显效甚微。更有部分企业，不结合自身的实际情况，盲目的进行培训需求分析和制定培训计划，临时的制定一些效仿其他企业的培训形式。这种简单的模仿培训内容势必不符合企业实际的人才培养计划的需要，最终培训结果肯定也是不尽人意。企业追求可持续发展，必须要建立健全合理科学的人力资源培训和管理的机制。
2.企业人力资源绩效考核机制不健全
就目前中国企业的领导层来看，有相当多的企业领导者经营管理理念过时，认为企业和员工的关系就是雇佣和被雇佣的关系，通过简单的薪资报酬就要求员工为企业尽心尽力的工作，很少考虑员工的精神诉求，认为激励员工更好的为企业服务途径只有物质奖励——加奖加薪；鞭策员工就是监督、检查与降薪、批评；激励鞭策手段过于的简单。再言之，目前我国很多的企业都设置年终奖项，对员工的考核也仅限于年终，而在日常的工作当中几乎很少设立考核和颁发年中奖项。这是我国企业必须关注和完善的地方，如果只把对员工的考核设置在年终，在年中和季度上没有任何的考核形式，一方面会造成员工在年终考核之后如平常工作一样，毫无压力和竞争之心；另一方面，只在年终设置考核，员工是否得到重用和升职看的是一年之内的业绩，这样一来，短期内员工很少有升职和重用的机会，工作的效率和积极性会大大降低。因为在日常的工作中员工没有竞争的意识，可能导致企业的健康发展也会受到限制，所以企业要做好长远的规划，不要只顾着眼前的利益，应建立健全人力资源的绩效考核制度。
3.企业人力资源管理绩效考核形式有待完善
目前我国企业人力资源管理绩效考核形式不丰富，且企业绩效考核单纯注重员工的工作业绩以及为企业创造的经济利润。多数企业进行员工绩效考核时只是将员工在工作上的表现作为考核成绩的标准。比如在日常工作时是否满勤、认真，是否具有积极性和业务贡献等，这种考核形式难免注入了很多人情的水分，在一定程度上导致得出的考核结果不充分，造成人力资源管理的失真，更无法准确的考核出员工实际的专业技术和综合素质水平。另外企业在进行考核的过程中往往只看重员工工作业绩、业务技能，忽略了员工诸如工作态度、潜在能力、团队协作等方面考核，这在人才选拔、培养方面都是一个缺失。企业没有认真全面的分析这种考核的可行性，造成了考核结果不能人力资源管理提供依据。
二.提升企业人力资源管理与绩效考核的有效对策探讨
1.强化企业人力资源培训
培训在加强员工的工作能力方面起着关键性的作用，培训工作至关重要。组织人力资源管理部门的人员，以讲座的形式，讲授关于人力资源管理和人员培训的知识。企业应尽可能采用一些新的，更切合企业实际的培训方法，这样不仅便于培训的实施，更能提升培训效果，达成企业的预期目标。比如，随着计算机技术的发展，针对统一组织课堂培训员工积极性不高情况，企业可以将培训资料的内容依托新的媒体传播技术传递给员工，给员工规定学习完成的时间和提出具体学习要求，并且提供必要的指导和帮助。或者在互联网上建立企业网页，开设网上课程，让员工可以随时通过访问企业的网页学习，不受时间和空间的限制。这些都有利于促进企业的可持续发展。
2.完善企业人力资源绩效考核机制，明确绩效考核标准
企业要想获得可持续发展必须建立健全激励机制，建立适应企业发展的绩效考核机制。首先要制定科学的考核指标，并将指标进行细化和量化，使每一个指标都有明确的考核标准；第二，与员工建立双向沟通机制，避免领导单向制定考核指标，保证双向沟通渠道畅通；第三，日常工作中领导要及时提供绩效辅导，及时帮助员工顺利完成绩效考核指标；第四，采用科学的、适合企业实际需求的考核方法，使绩效考评不流于形式，切实起到帮助员工提高工作能力，实施员工激励，提高员工工作积极性，最终促使公司目标的实现，提高公司市场竞争力，为公司持续健康发展奠定基础。第五，做好绩效考核结果的反馈与改进，部门领导采用科学的面谈方法，将考核结果反馈给员工，同时明确工作业绩及存在的不足之处，与员工共同制定改进措施，帮助员工实现绩效提升。
3.企业人力资源绩效考核方法要有客观标准为依托，并将考核结果与薪酬挂钩
企业要明确考核标准，在人力资源绩效考核方法中制定客观标准。根据员工工作性质和岗位的不同，设立岗位工资标准，同时将绩效考核方法中所制定的客观标准体现在员工的招聘条件中，因为员工素质的好坏不仅关系人力资源绩效考核方式的有效性，还影响着企业的整体发展。因此企业应设立专门的招聘部门，杜绝通过不正当手段获取进入公司的机会，通过科学的手段选出适合企业的优秀员工。在企业内部应建立竞聘上岗、公平竞争的机制，给每个岗位设定目标任务，制定与岗位相适合的员工基本条件要求，做到人尽其才，才尽其用。另外，应将考核结果同薪酬相关联，充分调动员工的工作热情和积极性。绩效考核结束后，企业的人力资源管理部门应指导用人部门与被考核员工进行面谈，将考核结果告知员工，使员工明确自己的不足并有完善自己的机会。优化人力资源绩效考核能促进企业良好、持续的发展。 三.绩效考核的作用
通过以上对绩效考核的概念和合理运用绩效考核的策略，我们可以总结绩效考核的作用如下：
1.绩效考核是聘用人员的依据
企业要想充分的了解员工的专业水平和职业道德素养，绩效考核的作用就显得尤其重要。绩效考核包括工作状态、知识水平、政治文化素养等，人力资源部门可以根据绩效考核的结果对员工的道德修养和专业的能力进行综合的全方位的评定。绩效考核可以帮助员工充分了解公司的制度并尽快的适应此种制度。所以绩效考核是企业了解员工和聘用人才的手段和重要的依据。
2.绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据
企业在实行决策包括薪资的调整和人员调配之前必须要对员工的工作能力进行全方位的分析和考核，所以说绩效考核不但为企业决策提供依据，而且对于员工的升职、降职等也起着重要的作用。绩效考核必须要公平、公正，所以要求人力资源管理部门要加强管理，并且及时完善和调整考核制度，使企业的每一个员工均得到全面和公平的发展。杜绝企业内部人员以权谋私，对于工作能力优秀的人员可以提高薪资或者为他们提供更多的发展空间。对一些已经不适合在公司发展人员要予以解聘，这样才能保障企业的合理运营。
3.绩效考核是薪酬分配的依据
按劳分配是目前公认的职工薪酬分配原则，这份“劳”的质量和数量也显得尤为重要并被认为是实行按劳分配的前提。目前，员工的“劳”是通过浮动的岗位薪点工资制，换种说法来说就是在员工的工资构成中，有一部分是浮动的工资，这部分的浮动工资是与员工的年度绩效考核及岗位调动密切相关的，很多企业设定年度绩效考核为优秀或者考核积分达到规定分值的人员，增加相应岗位薪级工资；反之，年度绩效考核不合格的人员，则降低岗位的薪级工资。
4.绩效考核是员工职业生涯发展的需要
绩效考核可以指导和督促员工对自己在公司的职业发展进行一个合理的规划，员工在制定职业规划时，绩效考核可以提升员工自我完善的水平，提高自己在工作上的能力，实现自己人生的价值。
5.绩效考核是平等竞争的前提
为了使员工有一个公平、公正的竞争平台，实现人与岗位的最佳匹配，使公司内部人才合理流动，提高各自在企业的贡献，绩效考核就显得非常重要。特别在当今的很多企业存在着能力与就职岗位不匹配现象，而且同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，绩效考核的作用就更不容忽视。
四、结论
综上所述，绩效考核是企业人力资源管理的一个重要工具，它不仅能为员工的职业发展提供一个良好的平台，优化企业的人力资源，更能加强企业的凝聚力，为企业注入源源不断的活力，促进企业的可持续发展。但是企业不能盲目的进行绩效考核和人员培训，应当根据自身的实际情况，利用绩效考核这一有效的武器，提高员工自我完善的能力，实现员工与企业共同发展和进步。
参考文献
[1]冯晓兴.论企业人力资源绩效考核体系的构建与完善[J].商业文化（下半月），2012，10：78-79.
[2]李振群.企业人力资源绩效考核工作管理探讨[J].现代经济信息，2013，01：78-79.
作者简介
刘松涛（男）1983年2月4日出生，本科学历，具有经济师职称，二级人力资源管理师资格，在上海龙阳精密复合铜管有限公司从事人力资源管理工作。