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【摘 要】 人才招聘是创业期公司发展重要基础工作之一，但招聘也是创业期工作的难点问题。本文通过文献阅读总结、问卷调查及典型案例分析对创业期公司存在招聘问题进行研究，在此基础上提出解决策略。主要结论：处于创业期的公司普遍存在招聘困境，主要集中在：临时工种流动性较强、公司需求与员工收入矛盾凸显、区域人才结构性短缺问题明显、创业期公司资金短缺制约发展、招聘渠道限制招聘范围。在此基础上提出解决对策：精准发布招聘信息、善于利用校园招聘、精准定位人才需求、构建人才发展环境、加强队伍能力建设。
创业阶段的公司是高成长性与高风险性并存的开拓阶段，但这个阶段的公司往往会面临资金短缺、人员匮乏、公司机制不成熟等一系列问题，创业期公司初期运转更多地依靠员工个人职业素养，而非公司成熟的运转机制，因此，创业期公司发展及稳定运营最核心的问题在于员工。在相对资金不足的创业期公司来说，不完善的薪酬体系无法吸引行业精英；在需要一人身兼数职的创业期公司，经验丰富的职场人会权衡薪酬水平及加班福利；刚刚踏入职场的新人会考虑职场的上升学习空间，同时创业公司也会考虑能效问题而很少愿意使用新人。用人公司与求职者的需求矛盾导致了创业期公司的招聘困境。本研究通过文献梳理、问卷调查及典型案例分析的方法对创业期公司存在的招聘问题进行研究，在此基础上提出解决策略，对创业期公司招聘工作有重要的指导意义。
一、相关概念
（1）创业期
一个公司的发展大致分为3个阶段：第一阶段是创业期（种子期）：该时期的公司人数相对较少，公司的薪酬体系、利益分配、分工模式等机制并未完全建立，公司的运转更多地是依靠创业初期员工的经验和能力，利益分配基本公平且弹性。这一时期的公司由于资金短缺、薪酬体系不明、分工不清晰、发展无定向等问题容易陷入招聘困境。第二阶段是发展期，公司经过一段时间的发展后，运转机制逐步成型，形成一定的企业文化及分工体系，但这一阶段的公司往往是最不稳定的时期，高速发展的公司可能会由于公司文化转变、团队人员离散、经营状态不理想等原因出现严重问题。第三阶段是成熟期，在这一阶段公司已经形成一套行之有效的管理方法及盈利模式，市场盈利也逐步趋于稳定，处于该阶段的公司较易因为对市场把控能力不足等因素导致衰退[1]。
综上来说，人员招聘是贯穿于整个公司发展历程的重要基础性要素，但相对发展期和成熟期阶段，公司创业期的招聘工作尤为重要，是公司能否继续发展及稳健运营的决定性的因素。但处于创业期阶段，公司的要素储备、能力建设、各项机制等并未完善，招聘工作相对其他阶段困难[2]。
（2）招聘渠道
我国常见的招聘渠道有4种，主要包括：1、网络招聘。网络招聘是目前最常见的招聘方式之一，它能打破地域及时间限制，提高能效且花费低廉，招聘双方选择范围大，但精确度低，比如Boss直聘、拉勾网、智联招聘、58同城等。2、现场招聘，这种方式受到地域、场地的限制较明显，但现场招聘能够让招聘双方面对面交流，精简招聘环节。3、猎头招聘。猎头公司目标对象一般是公司高管、专业领域高端人才等，专业的猎头公司自备人才库，可以精准匹配贴合公司用人需求，是能迅速精准找到目标人才的重要手段。4、熟人推荐。熟人推荐在所有渠道中是最有效的招聘手段，招聘双方基于中间人的对双方的了解达成共识，能够迅速精确地良性沟通，但这种方式并不广泛适用于普遍招聘程序。
（3）人力资源特征
处于创业期的公司没有成熟的运转体制，没有规范的薪酬体系、成熟的分工系统、完善的人员晋升机制、系统的考核规范、健全的人员激励制度等，因此，创业期公司的人力资源特征与其他发展阶段公司的人力资源特征呈现较大差距。
目前，我国创业期公司的人力资源普遍特征包括：①直线管理者是人力资源工作的直接决策者及执行者，人力资源的管理及决策工作主要集中在公司高层，创业者就是人力资源工作的直接决策者和管理者，负责人员招聘、绩效考核、薪酬分配等。此时，创业者会根据自己的经验和性格制定相关的组织架构和管理体系，但会对其反复修改，缺乏持续性和稳定性，导致人力资源管理混乱，组织架构不明。②依赖关键性员工。创业期公司往往人力资源短缺，这就要求公司尽量雇佣全面性人才，创业者对单个员工的表现过度重视，使得在人员个人能力素质与人员发展分配不均衡，公司难以留住人才。③人员流动现象普遍。创业期公司基本没有进行人员分析、工作培训、能力建设等基础性工作，工作多是依靠职员的经验或以往传统，没有成型的人力资源管理制度，招聘往往变成“救火式”问题解决途径，随意性较大，对员工的激励更多的是以短效、迅速的方式吸引，最常见的就是工資及奖金激励，缺乏长效激励机制，这就导致人员普遍流失较快。④人力资源低投入与人才需求高标准之间存在矛盾。创业公司人力资源单薄，这要求其招聘员工必须具备多方面能力，但创业公司前期的资金匮乏、各项规章制度不成熟、人力资源工作不成体系且投入较低，使得创业期公司相对成型企业对人才的吸引力度较低。
二、创业期公司招聘困境
人才招聘是创业期公司发展的重要基础性工作之一，但招聘也是创业期工作的难点问题，很多创业期公司存在“招人、流失、再招、流失、再招”的恶性循环，招聘过程不仅仅有招聘过程中的显性成本，也有新人进入公司适应及培训的隐形成本，这将对资金相对匮乏、队伍能力建设缺失的创业期公司产生较大压力。本研究对9家创业期公司的创始人、人力资源负责人、员工就招聘存在的问题及解决对策进行分层访谈，根据访谈结果总结分析创业期公司主要存在的招聘困境。
（1）临时工种流动性较强
对于技术含量较低的劳动密集型产业，以美团外卖外包骑手配送第三方公司来说，一个配送站点配置骑手普遍需要10～50人的能效，但普通站点的骑手普遍来自于一个村的小集体，农村劳动力有春耕秋收的工作需求，势必导致某些岗位人员短暂性缺失，人员流动过大。对于美团外包的配送公司来说，很多配送公司成立时间并不长，相关的运转机制尚未成熟，但市场的竞争逐步白热化，这就要求公司必须以抢占市场份额为首要原则，因此，公司必须在这段时间以高价格留住骑手维持站点正常运行，且需在下一次务工潮时，重新招聘并培训骑手，同时要配备相应装备。其次，由于普通站点的骑手普遍来自于一个村的小集体，一旦小集体中出现分裂，很有可能导致整个站点骑手集体离职，直接导致站点瘫痪并被淘汰。 对于技术含量高的技术型工种，这部分包括：家政服务月嫂、建筑现场监理人员、工程技术人员、集成项目经理等，这部分人员整体薪酬水平较高，但工作具有流动性及不确定性，这部分工作对员工本身的素质要求较高，聘用合适的职员较困难。创业期公司很难保证稳定的队伍配置，也很难向职员提供持续的项目输出，无法维持这部分员工的稳定收入。
（2）职业技能要求高
相对稳定发展的公司来说，创业时期的公司往往人力资源及资金较为短缺，这就要求公司尽量调动有限的资源获取最大的利益。因此，创业期公司更倾向于招聘全面性人才，而非专业性人才，这就导致公司管理层对某一部分职员的注意高度集中，但由于资金短缺问题，这部分员工的付出和压力往往不能兑换等值的薪酬回报，而相对不被注意的员工，由于得不到较多的注意和锻炼，也容易离开公司。创业期公司要求职业素养高、技能发展全面的人才，但却在短时间内无法兑现相应的回报，这是公司招聘中存在的普遍问题。
（3）区域性人才短缺
除部分劳动密集型公司外，创业期的公司一般需要人才的综合素质较高，但我国的高端人才主要集中在一线城市或国家大力扶持的地区，其他区域受限于经济发展水平、基础设施配套水平、区位条件等因素，高端人才相对较少，这极大地限制了高端人才流动，导致区域人力资源发展失衡。创业期公司对于人员的依赖性相对较大，初期的运转更多的是依靠人的工作经验和职业素养，并非依靠成熟的运转机制和规范制度体系，因此，区域性人才短缺极大地限制了创业期公司的早期发展。
（4）资金短缺制约人才招聘
资金不足是创业期公司存在的最普遍问题，控制成本是公司的基础性工作，因此，创业期公司很难以高薪酬水平吸引人才，同时创业公司也会考虑能效问题而很少愿意以低成本聘用新人。这就导致用人需求和用人成本的矛盾。对于一些拿到融资或财团注资的创业公司，这部分公司主要集中在互联网行业，公司前期可以利用相对充裕的资金聘请行业精英，由于没有成熟的薪酬体系、绩效考核指标和利益分配制度，公司用人的风险会随之骤升。同时，在创业期可以通过各种渠道获取资金支持的公司本身秉持的就是高风险高收益的运营模式，这就意味着，这部分公司创业期内会非常烧钱，前期的投入成本极高，对精英员工的预期也非常高，而短时间内精英员工很难达到创业者对其预期，往往会导致这部分员工的快速流失，对于竞争极大的互联网公司来说，人员流动会对资金及时间投入造成极大浪费[3]。
（5）招聘渠道受限
就招聘渠道来说，创业期公司目前最主要的招聘手段是网络招聘。它能打破地域及时间限制，提高能效且花费低廉，招聘双方选择范围大，但精确度低，海量的垃圾信息极大的困扰创业期公司管理层。成熟发展的公司本身已经建立了较高的信息门槛，创业期的公司就成了这类垃圾信息流通过程中的成本洼地。互联网上的招聘渠道只能满足创业期公司的基础招聘需求，即使很多创业期公司愿意花费大量资金通过猎头招聘人才，甚至其单人成本投入高于很多大公司，但猎头公司也不愿意接受这一部分公司的任务，因为相对大公司来说，创业期公司的单个职位成单率较低，直接影响猎头就单个职位的利润[4]。
三、解决途径
本文就创业期公司招聘存在的问题提出针对性意见，以期为创业期公司解决招聘难题奠定理论基础。
（1）精准发布招聘信息
网络招聘是是唯一可以打破地域及时间限制的招聘方式，方便快捷、成本低廉、受众较广，是创业期公司最适合的招聘方式。但精准度低是网络招聘最大的问题，海量信息垃圾消耗公司内部的行政资源[5]。創业期公司要善于利用网络平台精准对接求职者，招聘信息发布的内容要做到：①突出公司定位，明晰公司现状，适当规划公司前景，先给公司一个合适的定位蓝图，让求职者对公司架构进行基本预判。②创业期公司一般需要职员身兼多职，会出现分工混乱和定位不清的问题，在岗位设置及招聘信息上，要对该岗位有明确的定位，针对职业定位列出职业要求，精简需求。③招聘信息中需要明确公司对员工培养的规划，对于很多求职者来说，薪酬是一方面，另一方面是职业生涯的成长，创业期公司应给员工提供较为清晰的发展规划并付诸实践；④薪酬是求职者在求职过程中最注重的方面，但创业期公司在薪酬方面并不具备优势，所以在招聘信息发表时可尽量以面议等模糊词语进行描述，在进一步沟通中，尽量引导求职者将自己的薪酬与公司发展的前景挂钩，同时提出相应的激励机制（股权、分红等），争取优秀求职者的加入。
（2）善于利用校园招聘
相对网络招聘来说，校园招聘花费略高，但更加贴合公司用人需求，是非常重要的招聘手段。近年来，高校毕业大学生人才储备模式日趋完善，高校对学生的培养更趋专业化和系统化，可以很好地贴合用人单位的需求，大学生群体内不乏有职业素养较高、创业激情十足的年轻人，相对成熟职场人来说，他们对薪酬待遇并没有较高要求，对机会及平台的需求度较大，创业期公司可以考虑在这部分人群中选择相对合适的潜力股进行打磨培养。
（3）精准定位人才需求
猎头招聘是针对性较强的人才招聘手段，其优点在于专业性高、定位精准、保密性强、节约时间，其主要的目标客户是高端管理型及专业技术型人才，对于创业期公司来说，虽然猎头公司会抽取一部分中间费用，但能在最短的时间内精准定位合适的求职者，对于创业期公司来说，迅速挤占市场份额，抢夺市场先机是非常重要的，能在最短的时间匹配最合适的人才对创业期公司是非常重要的，相对显性中介费用，由猎头公司精准匹配所带来的隐性利益非常可观。因此，创业期公司在招聘关键岗位人员时，可委托猎头精准定位。
（4）构建人才发展环境
进年来，各地政府及相关机构纷纷出台人才引入扶持计划解决区域结构性人才短缺问题，创业期公司要善于利用政策红利抢夺人才高地。在此基础上，单列资金扶持计划预留人才引入发展资金，充足的人力资源保障资金是创业公司长期发展的先决条件。在没有合适人员引入时，为快速应对市场高速变化的现状，可适当考虑对非专业性人才进行培训，短期培训后迅速弥补岗位缺失引起的工作环节缺位。这部分人员应尽量要招聘与本专业相关经验丰富的员工，即使对本专业工作基础不甚了解，但可以经过短期培训迅速进入岗位角色，避免资源浪费。在培训的过程中，适当增加公司文化的灌输，培养员工的忠诚度，增加员工对公司是认同感，使培训资源投入最大效益化。 （5）加强队伍能力建设
通过不同渠道扩大招聘范围争取优秀人才是公司人力资源的基石，但公司内部发展空间也是求职者非常关注的方面，员工成长是公司留住人才的必经途径。创业期公司可与相关培训机构合作，对本公司内优秀且忠诚的员工进行培训，既提升公司员工的职业技能水平，又能培养员工的忠诚度，为留下高职业素养且稳定持续的公司员工奠定基础。
四、结论
本文通过对创业期、招聘渠道、人力资源特征进行深入讨论，结合实际访谈案例分析总总结创业期公司存在的招聘困境，在此基础上提出针对性的解决对策，得出以下主要结论：
处于创业期的公司没有稳定的运转体制，规范的薪酬体系、成熟的分工系统、完善的人员晋升机制、系统的考核规范、健全的人员激励制度等，导致公司普遍存在招聘困境，主要集中在：临时工种流动性较强，招聘困难且无法长期稳定工作；创业期公司对员工职业技能要求高，公司要求与员工收入矛盾凸显；区域人才结构性短缺问题明显，制约公司发展；创业期公司资金短缺制约人员招聘；招聘渠道限制招聘信息传播。
针对创业期公司存在的招聘困境提出相应的解决策略：精准发布招聘信息、善于利用校园招聘、精准定位人才需求、构建人才发展环境、加强队伍能力建设。
【参考文献】
[1] 徐戈. BM公司創业团队人力资源配置管理案例研究[D]. 大连理工大学， 2017：2-15.
[2] 郑宏星. 海归创业企业人力资源管理现状、问题与对策研究[J]. 人力资源管理， 2017（8）：68-69.
[3] 侯思鹏. 互联网企业K公司初创期的招聘问题研究[D]. 北京林业大学， 2016：3-13.
[4] 乔见. “人与组织匹配”在成长性企业招聘的应用研究——以匹克体育为例[D]. 北京体育大学， 2016：21-32.
[5] 仉爱丽. L公司招聘渠道与流程优化策略研究[D]. 北京理工大学， 2016：21-32.
作者简介：作者1：金晓芳（1988），女，汉族，北京。人力资源管理，硕士研究生，中国人民大学，100872，人力资源管理。
作者2：申琪（1990），女，汉族，北京。人力资源管理，硕士研究生，中国人民大学，100872，人力资源管理。
创业阶段的公司是高成长性与高风险性并存的开拓阶段，但这个阶段的公司往往会面临资金短缺、人员匮乏、公司机制不成熟等一系列问题，创业期公司初期运转更多地依靠员工个人职业素养，而非公司成熟的运转机制，因此，创业期公司发展及稳定运营最核心的问题在于员工。在相对资金不足的创业期公司来说，不完善的薪酬体系无法吸引行业精英；在需要一人身兼数职的创业期公司，经验丰富的职场人会权衡薪酬水平及加班福利；刚刚踏入职场的新人会考虑职场的上升学习空间，同时创业公司也会考虑能效问题而很少愿意使用新人。用人公司与求职者的需求矛盾导致了创业期公司的招聘困境。本研究通过文献梳理、问卷调查及典型案例分析的方法对创业期公司存在的招聘问题进行研究，在此基础上提出解决策略，对创业期公司招聘工作有重要的指导意义。
一、相关概念
（1）创业期
一个公司的发展大致分为3个阶段：第一阶段是创业期（种子期）：该时期的公司人数相对较少，公司的薪酬体系、利益分配、分工模式等机制并未完全建立，公司的运转更多地是依靠创业初期员工的经验和能力，利益分配基本公平且弹性。这一时期的公司由于资金短缺、薪酬体系不明、分工不清晰、发展无定向等问题容易陷入招聘困境。第二阶段是发展期，公司经过一段时间的发展后，运转机制逐步成型，形成一定的企业文化及分工体系，但这一阶段的公司往往是最不稳定的时期，高速发展的公司可能会由于公司文化转变、团队人员离散、经营状态不理想等原因出现严重问题。第三阶段是成熟期，在这一阶段公司已经形成一套行之有效的管理方法及盈利模式，市场盈利也逐步趋于稳定，处于该阶段的公司较易因为对市场把控能力不足等因素导致衰退[1]。
综上来说，人员招聘是贯穿于整个公司发展历程的重要基础性要素，但相对发展期和成熟期阶段，公司创业期的招聘工作尤为重要，是公司能否继续发展及稳健运营的决定性的因素。但处于创业期阶段，公司的要素储备、能力建设、各项机制等并未完善，招聘工作相对其他阶段困难[2]。
（2）招聘渠道
我国常见的招聘渠道有4种，主要包括：1、网络招聘。网络招聘是目前最常见的招聘方式之一，它能打破地域及时间限制，提高能效且花费低廉，招聘双方选择范围大，但精确度低，比如Boss直聘、拉勾网、智联招聘、58同城等。2、现场招聘，这种方式受到地域、场地的限制较明显，但现场招聘能够让招聘双方面对面交流，精简招聘环节。3、猎头招聘。猎头公司目标对象一般是公司高管、专业领域高端人才等，专业的猎头公司自备人才库，可以精准匹配贴合公司用人需求，是能迅速精准找到目标人才的重要手段。4、熟人推荐。熟人推荐在所有渠道中是最有效的招聘手段，招聘双方基于中间人的对双方的了解达成共识，能够迅速精确地良性沟通，但这种方式并不广泛适用于普遍招聘程序。
（3）人力资源特征
处于创业期的公司没有成熟的运转体制，没有规范的薪酬体系、成熟的分工系统、完善的人员晋升机制、系统的考核规范、健全的人员激励制度等，因此，创业期公司的人力资源特征与其他发展阶段公司的人力资源特征呈现较大差距。
目前，我国创业期公司的人力资源普遍特征包括：①直线管理者是人力资源工作的直接决策者及执行者，人力资源的管理及决策工作主要集中在公司高层，创业者就是人力资源工作的直接决策者和管理者，负责人员招聘、绩效考核、薪酬分配等。此时，创业者会根据自己的经验和性格制定相关的组织架构和管理体系，但会对其反复修改，缺乏持续性和稳定性，导致人力资源管理混乱，组织架构不明。②依赖关键性员工。创业期公司往往人力资源短缺，这就要求公司尽量雇佣全面性人才，创业者对单个员工的表现过度重视，使得在人员个人能力素质与人员发展分配不均衡，公司难以留住人才。③人员流动现象普遍。创业期公司基本没有进行人员分析、工作培训、能力建设等基础性工作，工作多是依靠职员的经验或以往传统，没有成型的人力资源管理制度，招聘往往变成“救火式”问题解决途径，随意性较大，对员工的激励更多的是以短效、迅速的方式吸引，最常见的就是工資及奖金激励，缺乏长效激励机制，这就导致人员普遍流失较快。④人力资源低投入与人才需求高标准之间存在矛盾。创业公司人力资源单薄，这要求其招聘员工必须具备多方面能力，但创业公司前期的资金匮乏、各项规章制度不成熟、人力资源工作不成体系且投入较低，使得创业期公司相对成型企业对人才的吸引力度较低。
二、创业期公司招聘困境
人才招聘是创业期公司发展的重要基础性工作之一，但招聘也是创业期工作的难点问题，很多创业期公司存在“招人、流失、再招、流失、再招”的恶性循环，招聘过程不仅仅有招聘过程中的显性成本，也有新人进入公司适应及培训的隐形成本，这将对资金相对匮乏、队伍能力建设缺失的创业期公司产生较大压力。本研究对9家创业期公司的创始人、人力资源负责人、员工就招聘存在的问题及解决对策进行分层访谈，根据访谈结果总结分析创业期公司主要存在的招聘困境。
（1）临时工种流动性较强
对于技术含量较低的劳动密集型产业，以美团外卖外包骑手配送第三方公司来说，一个配送站点配置骑手普遍需要10～50人的能效，但普通站点的骑手普遍来自于一个村的小集体，农村劳动力有春耕秋收的工作需求，势必导致某些岗位人员短暂性缺失，人员流动过大。对于美团外包的配送公司来说，很多配送公司成立时间并不长，相关的运转机制尚未成熟，但市场的竞争逐步白热化，这就要求公司必须以抢占市场份额为首要原则，因此，公司必须在这段时间以高价格留住骑手维持站点正常运行，且需在下一次务工潮时，重新招聘并培训骑手，同时要配备相应装备。其次，由于普通站点的骑手普遍来自于一个村的小集体，一旦小集体中出现分裂，很有可能导致整个站点骑手集体离职，直接导致站点瘫痪并被淘汰。 对于技术含量高的技术型工种，这部分包括：家政服务月嫂、建筑现场监理人员、工程技术人员、集成项目经理等，这部分人员整体薪酬水平较高，但工作具有流动性及不确定性，这部分工作对员工本身的素质要求较高，聘用合适的职员较困难。创业期公司很难保证稳定的队伍配置，也很难向职员提供持续的项目输出，无法维持这部分员工的稳定收入。
（2）职业技能要求高
相对稳定发展的公司来说，创业时期的公司往往人力资源及资金较为短缺，这就要求公司尽量调动有限的资源获取最大的利益。因此，创业期公司更倾向于招聘全面性人才，而非专业性人才，这就导致公司管理层对某一部分职员的注意高度集中，但由于资金短缺问题，这部分员工的付出和压力往往不能兑换等值的薪酬回报，而相对不被注意的员工，由于得不到较多的注意和锻炼，也容易离开公司。创业期公司要求职业素养高、技能发展全面的人才，但却在短时间内无法兑现相应的回报，这是公司招聘中存在的普遍问题。
（3）区域性人才短缺
除部分劳动密集型公司外，创业期的公司一般需要人才的综合素质较高，但我国的高端人才主要集中在一线城市或国家大力扶持的地区，其他区域受限于经济发展水平、基础设施配套水平、区位条件等因素，高端人才相对较少，这极大地限制了高端人才流动，导致区域人力资源发展失衡。创业期公司对于人员的依赖性相对较大，初期的运转更多的是依靠人的工作经验和职业素养，并非依靠成熟的运转机制和规范制度体系，因此，区域性人才短缺极大地限制了创业期公司的早期发展。
（4）资金短缺制约人才招聘
资金不足是创业期公司存在的最普遍问题，控制成本是公司的基础性工作，因此，创业期公司很难以高薪酬水平吸引人才，同时创业公司也会考虑能效问题而很少愿意以低成本聘用新人。这就导致用人需求和用人成本的矛盾。对于一些拿到融资或财团注资的创业公司，这部分公司主要集中在互联网行业，公司前期可以利用相对充裕的资金聘请行业精英，由于没有成熟的薪酬体系、绩效考核指标和利益分配制度，公司用人的风险会随之骤升。同时，在创业期可以通过各种渠道获取资金支持的公司本身秉持的就是高风险高收益的运营模式，这就意味着，这部分公司创业期内会非常烧钱，前期的投入成本极高，对精英员工的预期也非常高，而短时间内精英员工很难达到创业者对其预期，往往会导致这部分员工的快速流失，对于竞争极大的互联网公司来说，人员流动会对资金及时间投入造成极大浪费[3]。
（5）招聘渠道受限
就招聘渠道来说，创业期公司目前最主要的招聘手段是网络招聘。它能打破地域及时间限制，提高能效且花费低廉，招聘双方选择范围大，但精确度低，海量的垃圾信息极大的困扰创业期公司管理层。成熟发展的公司本身已经建立了较高的信息门槛，创业期的公司就成了这类垃圾信息流通过程中的成本洼地。互联网上的招聘渠道只能满足创业期公司的基础招聘需求，即使很多创业期公司愿意花费大量资金通过猎头招聘人才，甚至其单人成本投入高于很多大公司，但猎头公司也不愿意接受这一部分公司的任务，因为相对大公司来说，创业期公司的单个职位成单率较低，直接影响猎头就单个职位的利润[4]。
三、解决途径
本文就创业期公司招聘存在的问题提出针对性意见，以期为创业期公司解决招聘难题奠定理论基础。
（1）精准发布招聘信息
网络招聘是是唯一可以打破地域及时间限制的招聘方式，方便快捷、成本低廉、受众较广，是创业期公司最适合的招聘方式。但精准度低是网络招聘最大的问题，海量信息垃圾消耗公司内部的行政资源[5]。創业期公司要善于利用网络平台精准对接求职者，招聘信息发布的内容要做到：①突出公司定位，明晰公司现状，适当规划公司前景，先给公司一个合适的定位蓝图，让求职者对公司架构进行基本预判。②创业期公司一般需要职员身兼多职，会出现分工混乱和定位不清的问题，在岗位设置及招聘信息上，要对该岗位有明确的定位，针对职业定位列出职业要求，精简需求。③招聘信息中需要明确公司对员工培养的规划，对于很多求职者来说，薪酬是一方面，另一方面是职业生涯的成长，创业期公司应给员工提供较为清晰的发展规划并付诸实践；④薪酬是求职者在求职过程中最注重的方面，但创业期公司在薪酬方面并不具备优势，所以在招聘信息发表时可尽量以面议等模糊词语进行描述，在进一步沟通中，尽量引导求职者将自己的薪酬与公司发展的前景挂钩，同时提出相应的激励机制（股权、分红等），争取优秀求职者的加入。
（2）善于利用校园招聘
相对网络招聘来说，校园招聘花费略高，但更加贴合公司用人需求，是非常重要的招聘手段。近年来，高校毕业大学生人才储备模式日趋完善，高校对学生的培养更趋专业化和系统化，可以很好地贴合用人单位的需求，大学生群体内不乏有职业素养较高、创业激情十足的年轻人，相对成熟职场人来说，他们对薪酬待遇并没有较高要求，对机会及平台的需求度较大，创业期公司可以考虑在这部分人群中选择相对合适的潜力股进行打磨培养。
（3）精准定位人才需求
猎头招聘是针对性较强的人才招聘手段，其优点在于专业性高、定位精准、保密性强、节约时间，其主要的目标客户是高端管理型及专业技术型人才，对于创业期公司来说，虽然猎头公司会抽取一部分中间费用，但能在最短的时间内精准定位合适的求职者，对于创业期公司来说，迅速挤占市场份额，抢夺市场先机是非常重要的，能在最短的时间匹配最合适的人才对创业期公司是非常重要的，相对显性中介费用，由猎头公司精准匹配所带来的隐性利益非常可观。因此，创业期公司在招聘关键岗位人员时，可委托猎头精准定位。
（4）构建人才发展环境
进年来，各地政府及相关机构纷纷出台人才引入扶持计划解决区域结构性人才短缺问题，创业期公司要善于利用政策红利抢夺人才高地。在此基础上，单列资金扶持计划预留人才引入发展资金，充足的人力资源保障资金是创业公司长期发展的先决条件。在没有合适人员引入时，为快速应对市场高速变化的现状，可适当考虑对非专业性人才进行培训，短期培训后迅速弥补岗位缺失引起的工作环节缺位。这部分人员应尽量要招聘与本专业相关经验丰富的员工，即使对本专业工作基础不甚了解，但可以经过短期培训迅速进入岗位角色，避免资源浪费。在培训的过程中，适当增加公司文化的灌输，培养员工的忠诚度，增加员工对公司是认同感，使培训资源投入最大效益化。 （5）加强队伍能力建设
通过不同渠道扩大招聘范围争取优秀人才是公司人力资源的基石，但公司内部发展空间也是求职者非常关注的方面，员工成长是公司留住人才的必经途径。创业期公司可与相关培训机构合作，对本公司内优秀且忠诚的员工进行培训，既提升公司员工的职业技能水平，又能培养员工的忠诚度，为留下高职业素养且稳定持续的公司员工奠定基础。
四、结论
本文通过对创业期、招聘渠道、人力资源特征进行深入讨论，结合实际访谈案例分析总总结创业期公司存在的招聘困境，在此基础上提出针对性的解决对策，得出以下主要结论：
处于创业期的公司没有稳定的运转体制，规范的薪酬体系、成熟的分工系统、完善的人员晋升机制、系统的考核规范、健全的人员激励制度等，导致公司普遍存在招聘困境，主要集中在：临时工种流动性较强，招聘困难且无法长期稳定工作；创业期公司对员工职业技能要求高，公司要求与员工收入矛盾凸显；区域人才结构性短缺问题明显，制约公司发展；创业期公司资金短缺制约人员招聘；招聘渠道限制招聘信息传播。
针对创业期公司存在的招聘困境提出相应的解决策略：精准发布招聘信息、善于利用校园招聘、精准定位人才需求、构建人才发展环境、加强队伍能力建设。
【参考文献】
[1] 徐戈. BM公司創业团队人力资源配置管理案例研究[D]. 大连理工大学， 2017：2-15.
[2] 郑宏星. 海归创业企业人力资源管理现状、问题与对策研究[J]. 人力资源管理， 2017（8）：68-69.
[3] 侯思鹏. 互联网企业K公司初创期的招聘问题研究[D]. 北京林业大学， 2016：3-13.
[4] 乔见. “人与组织匹配”在成长性企业招聘的应用研究——以匹克体育为例[D]. 北京体育大学， 2016：21-32.
[5] 仉爱丽. L公司招聘渠道与流程优化策略研究[D]. 北京理工大学， 2016：21-32.
作者简介：作者1：金晓芳（1988），女，汉族，北京。人力资源管理，硕士研究生，中国人民大学，100872，人力资源管理。
作者2：申琪（1990），女，汉族，北京。人力资源管理，硕士研究生，中国人民大学，100872，人力资源管理。