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摘 要： 文章以重庆青年职业技术学院为例，通过对兼职教师队伍建设现状的分析，思考存在的问题，提出进一步加强兼职教师队伍建设的对策。
关键词： 高职教育 兼职教师 师资队伍
自20世纪90年代以来，高职教育快速发展，其招生规模逐步扩大。高职院校的专业设置与市场需求紧密相关，科学技术的不断进步和产业更替速度的加快，要求高职院校的专业设置随之变化调整，高职院校的专业调整已是常态化。在这种情况下，单纯依靠校内稳定的编制意义上的师资队伍已经无法保证教学质量，无法推动学校的发展。
高职教育培养的是应用型、技术型和生产型人才，以就業为导向，须针对社会特定的职业和岗位进行人才培养。因此，聘请有较强实践能力和教学水平的企业专家、技术骨干和能工巧匠担任学校教学任务显得尤为重要。《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》指出：“积极从企事业单位聘请兼职教师，实行专兼结合，改善学校师资结构。”兼职教师已成为培养高职人才、推动学校发展不可或缺的力量，是高职院校师资队伍建设的重要内容。
近年来，重庆青年职业技术学院本着提高学生实践能力、提高人才培养质量的教学改革思路，积极探索建立一支专兼结合、业务素质高的教师队伍。本文以重庆青年职业技术学院（以下简称重青院）兼职教师为例，思考兼职教师队伍存在的问题，提出加强高职院校兼职教师队伍建设切实可行的办法。
一、高职院校兼职教师队伍现状
（一）数量缺口较大，质量令人担忧。
近年来，我国兼职教师队伍发展较快，根据中国教育年鉴统计的数据，截至2012年，全国高校教师总量为149.46万人，校外兼职教师为44.72万人，占高校教师总量的29.9%。但与职业教育较为成熟的德国和美国相比，我国的兼职教师数量依然过少。近三年来，重青院兼职教师数量逐步增加，所占比例逐步增大，从2013年的9.7%增长到了2015年的20.2%，但依然落后于全国平均水平。
在质量方面，从学历上看，学历普遍偏低：2013年大学及以上学历所占比例为60%，专科及以下学历所占比例为40%，2014年大学及以上学历所占比例为21.6%，专科及以下学历所占比例为67.6%，2015年大学及以上学历所占比例为42.1%，专科及以下学历所占比例为57.9%；而在相关职业资格证书方面，取得证书的人数比例不高，2013年取得相关职业资格证书人数为6人，占总数的40%，2014年取得相关职业资格证书人数为7人，占总数的18.9%，2015年取得相关职业资格证书人数为25人，占总数的43.9%。
在教学效果上，兼职教师的教学质量并没有得到学生的认可，他们只是完成了教学任务，并没有取得学校期望的教学效果，兼职教师的专业训练势在必行。
（二）兼职教师聘请难、管理难。
校企合作是聘请兼职教师的有效方式，通过学校与企业的互相合作，学校为企业提供相关培训和研究成果，企业为学校提供兼职教师及实习场所，双方实现共赢。但现在我国的校企合作发展已进入瓶颈期，所谓的合作已经变成校方的单方面热情，让企业向学校输送技术骨干作为兼职教师的可能性不大。在这种大背景下，某些学校聘请兼职教师往往变成基于熟人关系的人情交往，兼职授课变成个人帮忙或挣课时费的工具，无法保证授课质量。
基于兼职教师的尴尬身份，学校对兼职教师的管理难度较大。某些兼职教师与学校的合作都是短期行为，合作时间为一学期或一年；某些兼职教师把兼职视为一种临时的挣外块行为，并没有长期在校授课的打算，人员的频繁更换使得学校难以形成有效的管理机制。从学校角度看，某些学院聘请兼职教师是因为校内教师不足不得已而为之，并非从师资建设、加强实践教学的角度考虑。这种被动行为导致兼职教师管理机制建设上的无为性。
二、高职院校兼职教师队伍建设的策略
（一）建立兼职教师聘请机制。
高职院校对专任教师的聘任程序严格，通过公开竞争的招聘，应聘者要通过严格的考察才能被聘用。对于兼职教师，准入门槛较低，聘任程序简单，其教学质量自然无法保证。因此，规范兼职教师聘请制度迫在眉睫。根据各专业特点，建立《兼职教师任职资格和要求》、《兼职教师聘任办法》等相关制度，对任职人员的学历背景和实践技能素质提出具体要求；成立专门的兼职教师工作小组，在学校网站上开设兼职教师招聘平台，也可以通过其他方发布招聘信息，每年的五月份和十一月份作为固定时间，统一公开招聘下一学期的兼职教师，规范招聘流程，把兼职教师招聘制度化；建立兼职教师信息库，扩大学校对兼职教师的选择范围，强化学校的主动权，择优选聘。
（二）建立兼职教师激励机制。
兼职教师是高职院校聘请的“临时工”，与学校之间没有稳定的隶属关系，与学校的职工没有过多的交流，是游离于学校主流群体之外的边缘人群。某些学校对兼职教师缺乏必要的人文关怀，兼职教师在学校内往往无办公室、无固定休息场所，把来学校上课视为上课挣薪资的市场交换模式，不愿意为教学付出更多的努力。兼职教师的努力程度，在很大程度上取决于学校给予他们的物质报酬和精神满足，如果他们在学校感受到信任感和满足感，认为学校给予他们的物质报酬和精神鼓励符合他们的期望值，他们的工作就会更投入。对于兼职教师的激励可以通过以下几种方式：物质报酬与精神奖励相结合，制定优秀兼职教师评选制度，对于综合考评在前15%的教师给予奖励，并与校内专任教师同台颁奖，增强兼职教师的归属感；设立兼职教师工龄津贴，在校授课年限越长，其工资相应增加，以保持兼职教师的相对稳定性，减少其教学磨合期，提高教学质量；鼓励兼职教师参与相关政策制定，强化他们的参与意识，虚心听取他们的建议，以吸引和稳定人才。
（三）建立兼职教师培训机制。
兼职教师是来源于企业的专家、技术骨干或能工巧匠，实践经验丰富，专业性强。但他们没有受过专门的教学训练，缺乏必要的教育理论知识，不清楚高职院校的教学规律，对高职学生的特点把握不准，对课堂的把控能力较弱，所以建立专门针对兼职教师的培训制度很有必要。培训可以采用固定方式与灵活方式相结合的方式：期初用为期一周的时间进行《高等教育学》、《大学教学论》等课程的集中学习，学习相关教育理论，让兼职教师掌握常用的教学方法，充分利用现代信息教育技术，从而更好地把技能传授给学生；期中进行两次学校优秀教师公开示范课的教学，组织兼职教师集中听课，向优秀教师学习教学方法和课堂组织方法；另外，通过专职教师与兼职教师互动合作的方式，让两者互帮互助，互相学习，理论和实践相结合，共同提高。对兼职教师的培训方式可以根据学校和兼职教师的实际情况进行选择，采取多样化的培训形式，并把这些培训制度化，纳入常规化管理。
参考文献：
[1]霍宝柱，赵熔，文庠.高校兼职教师队伍建设的制度性研究[J].师资队伍建设，2009（04）.
[2]黄雪薇，占挺.基于校企“双元培养”的高职师资队伍建设研究——以广州番禺职业技术学院华好学院为例[J].职业教育研究，2014（12）.
本文系2015年度重庆青年职业技术学院科研项目“高职院校兼职教师队伍建设策略研究——以重庆青年职业技术学院为例”（项目编号：CQY2015Z008）的研究成果之一。
关键词： 高职教育 兼职教师 师资队伍
自20世纪90年代以来，高职教育快速发展，其招生规模逐步扩大。高职院校的专业设置与市场需求紧密相关，科学技术的不断进步和产业更替速度的加快，要求高职院校的专业设置随之变化调整，高职院校的专业调整已是常态化。在这种情况下，单纯依靠校内稳定的编制意义上的师资队伍已经无法保证教学质量，无法推动学校的发展。
高职教育培养的是应用型、技术型和生产型人才，以就業为导向，须针对社会特定的职业和岗位进行人才培养。因此，聘请有较强实践能力和教学水平的企业专家、技术骨干和能工巧匠担任学校教学任务显得尤为重要。《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》指出：“积极从企事业单位聘请兼职教师，实行专兼结合，改善学校师资结构。”兼职教师已成为培养高职人才、推动学校发展不可或缺的力量，是高职院校师资队伍建设的重要内容。
近年来，重庆青年职业技术学院本着提高学生实践能力、提高人才培养质量的教学改革思路，积极探索建立一支专兼结合、业务素质高的教师队伍。本文以重庆青年职业技术学院（以下简称重青院）兼职教师为例，思考兼职教师队伍存在的问题，提出加强高职院校兼职教师队伍建设切实可行的办法。
一、高职院校兼职教师队伍现状
（一）数量缺口较大，质量令人担忧。
近年来，我国兼职教师队伍发展较快，根据中国教育年鉴统计的数据，截至2012年，全国高校教师总量为149.46万人，校外兼职教师为44.72万人，占高校教师总量的29.9%。但与职业教育较为成熟的德国和美国相比，我国的兼职教师数量依然过少。近三年来，重青院兼职教师数量逐步增加，所占比例逐步增大，从2013年的9.7%增长到了2015年的20.2%，但依然落后于全国平均水平。
在质量方面，从学历上看，学历普遍偏低：2013年大学及以上学历所占比例为60%，专科及以下学历所占比例为40%，2014年大学及以上学历所占比例为21.6%，专科及以下学历所占比例为67.6%，2015年大学及以上学历所占比例为42.1%，专科及以下学历所占比例为57.9%；而在相关职业资格证书方面，取得证书的人数比例不高，2013年取得相关职业资格证书人数为6人，占总数的40%，2014年取得相关职业资格证书人数为7人，占总数的18.9%，2015年取得相关职业资格证书人数为25人，占总数的43.9%。
在教学效果上，兼职教师的教学质量并没有得到学生的认可，他们只是完成了教学任务，并没有取得学校期望的教学效果，兼职教师的专业训练势在必行。
（二）兼职教师聘请难、管理难。
校企合作是聘请兼职教师的有效方式，通过学校与企业的互相合作，学校为企业提供相关培训和研究成果，企业为学校提供兼职教师及实习场所，双方实现共赢。但现在我国的校企合作发展已进入瓶颈期，所谓的合作已经变成校方的单方面热情，让企业向学校输送技术骨干作为兼职教师的可能性不大。在这种大背景下，某些学校聘请兼职教师往往变成基于熟人关系的人情交往，兼职授课变成个人帮忙或挣课时费的工具，无法保证授课质量。
基于兼职教师的尴尬身份，学校对兼职教师的管理难度较大。某些兼职教师与学校的合作都是短期行为，合作时间为一学期或一年；某些兼职教师把兼职视为一种临时的挣外块行为，并没有长期在校授课的打算，人员的频繁更换使得学校难以形成有效的管理机制。从学校角度看，某些学院聘请兼职教师是因为校内教师不足不得已而为之，并非从师资建设、加强实践教学的角度考虑。这种被动行为导致兼职教师管理机制建设上的无为性。
二、高职院校兼职教师队伍建设的策略
（一）建立兼职教师聘请机制。
高职院校对专任教师的聘任程序严格，通过公开竞争的招聘，应聘者要通过严格的考察才能被聘用。对于兼职教师，准入门槛较低，聘任程序简单，其教学质量自然无法保证。因此，规范兼职教师聘请制度迫在眉睫。根据各专业特点，建立《兼职教师任职资格和要求》、《兼职教师聘任办法》等相关制度，对任职人员的学历背景和实践技能素质提出具体要求；成立专门的兼职教师工作小组，在学校网站上开设兼职教师招聘平台，也可以通过其他方发布招聘信息，每年的五月份和十一月份作为固定时间，统一公开招聘下一学期的兼职教师，规范招聘流程，把兼职教师招聘制度化；建立兼职教师信息库，扩大学校对兼职教师的选择范围，强化学校的主动权，择优选聘。
（二）建立兼职教师激励机制。
兼职教师是高职院校聘请的“临时工”，与学校之间没有稳定的隶属关系，与学校的职工没有过多的交流，是游离于学校主流群体之外的边缘人群。某些学校对兼职教师缺乏必要的人文关怀，兼职教师在学校内往往无办公室、无固定休息场所，把来学校上课视为上课挣薪资的市场交换模式，不愿意为教学付出更多的努力。兼职教师的努力程度，在很大程度上取决于学校给予他们的物质报酬和精神满足，如果他们在学校感受到信任感和满足感，认为学校给予他们的物质报酬和精神鼓励符合他们的期望值，他们的工作就会更投入。对于兼职教师的激励可以通过以下几种方式：物质报酬与精神奖励相结合，制定优秀兼职教师评选制度，对于综合考评在前15%的教师给予奖励，并与校内专任教师同台颁奖，增强兼职教师的归属感；设立兼职教师工龄津贴，在校授课年限越长，其工资相应增加，以保持兼职教师的相对稳定性，减少其教学磨合期，提高教学质量；鼓励兼职教师参与相关政策制定，强化他们的参与意识，虚心听取他们的建议，以吸引和稳定人才。
（三）建立兼职教师培训机制。
兼职教师是来源于企业的专家、技术骨干或能工巧匠，实践经验丰富，专业性强。但他们没有受过专门的教学训练，缺乏必要的教育理论知识，不清楚高职院校的教学规律，对高职学生的特点把握不准，对课堂的把控能力较弱，所以建立专门针对兼职教师的培训制度很有必要。培训可以采用固定方式与灵活方式相结合的方式：期初用为期一周的时间进行《高等教育学》、《大学教学论》等课程的集中学习，学习相关教育理论，让兼职教师掌握常用的教学方法，充分利用现代信息教育技术，从而更好地把技能传授给学生；期中进行两次学校优秀教师公开示范课的教学，组织兼职教师集中听课，向优秀教师学习教学方法和课堂组织方法；另外，通过专职教师与兼职教师互动合作的方式，让两者互帮互助，互相学习，理论和实践相结合，共同提高。对兼职教师的培训方式可以根据学校和兼职教师的实际情况进行选择，采取多样化的培训形式，并把这些培训制度化，纳入常规化管理。
参考文献：
[1]霍宝柱，赵熔，文庠.高校兼职教师队伍建设的制度性研究[J].师资队伍建设，2009（04）.
[2]黄雪薇，占挺.基于校企“双元培养”的高职师资队伍建设研究——以广州番禺职业技术学院华好学院为例[J].职业教育研究，2014（12）.
本文系2015年度重庆青年职业技术学院科研项目“高职院校兼职教师队伍建设策略研究——以重庆青年职业技术学院为例”（项目编号：CQY2015Z008）的研究成果之一。