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作为由国家机关或其他组织利用国有资产举办的公益性的服务机构，事业单位的有序运行有利于国家经济发展与人民群众生活水平提高。人力资源是单位长期发展的重要资源，在事业单位发展中占据重要的地位。许多单位内部尽管人才济济，但由于受传统思想的束縛和对人力资源管理的科学性不够，不利于职工专长和技能的发挥，导致单位工作效率整体不高。在新时代中国特色社会主义建设时期，事业单位必须积极地更新人力资源管理理念，优化人力资源管理流程，充分激发人才工作热情、挖掘潜能，促进单位高质量发展。
一、事业单位人事管理中存在的问题
当前，事业单位人力资源管理成为热点问题，越来越多的事业单位领导认识到人力资源管理的重要性，并采取“以人为本”理念对人力资源进行了一系列有效的改革，在人力资源管理方面做出了一定的努力，但效果并不明显，人力资源管理中还存在诸多问题，阻碍了事业单位发展水平的提升。
一是岗位设置不合理。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。事业单位岗位一定要本着对事业发展负责、对人才发展负责的态度设置，明确岗位职能，确保人岗相适。如果岗位设置不合理，影响单位人才结构平衡，人才管理水平效能低下，不利于调动各类人员的积极性、创造性。
二是人员身份难平衡。众所周知事业单位编制紧缺，为了保障工作正常运转，从社会聘用一定数量的工作人员。在人员管理、工作安排、绩效考核、工资结构、福利待遇等方面，同一岗位的在编人员和聘用人员分别为不同体系，存在一定程度的差别，难免给工作推进甚至运转顺畅带来阻碍。
三是人才晋升难解决。与公务员严密的职务、职级管理体系不同，事业单位专业性强，人员晋升渠道狭窄，流动性差，对外交流少，容易损伤大多数人员的积极性，不利于单位整体能力水平的提高。
四是人才流失较严重。大多数事业单位以专业技术岗位为主，工资收入水平相较于企业差距很大，在学习培训方面也缺少机制和资源，不能满足人员素质提升的需求，导致培养的成熟人才流失严重。
二、产生问题的原因分析
人力资源管理方式不科学。当前，我国很多事业单位都缺乏高技能复合型人才，管理岗位的人可能从事的是技术性工作，专业技术岗位的人可能从事的是管理性工作，很多人岗不相适甚至人岗分离的情况出现。低技能和低水平的人员大量存在，一些人员不了解事业单位生产发展的整体过程，对相关的制度规范也不了解，只关注自己的个人待遇而不关心单位的事业发展，人力资源结构极其不合理，在一定程度上不利于事业单位更好地发展。
绩效管理体系不科学。近年来，经过一系列的改革，事业单位的人力资源薪酬体系得到转变，但是职工的薪酬规划工作仍然存在问题。尤其是约束机制与物质激励不科学，无法有效地反映个人的业绩与贡献，进而难以最大化地激发职工的工作热情。在事业单位的人员考核和奖惩机制方面没有较为深入的研究，尤其对考核不合格工作人员极少采取淘汰的措施，这就使得混日子的思想滋生，干好干差没有后顾之忧。少数勤奋业绩突出的人员工作任务重，奖励刺激少，创新思想淡薄，慢慢失去了努力工作的积极性，这对事业单位的发展会产生非常不利的影响。
用人机制难以体现公平。良好的用人机制体现公平、公正的原则，是一个单位稳定发展的保障。若用人机制存在弊端，则会严重制约单位的发展。部分单位 “一把手”说了算，人才任用的公平性透明性难以得到保证，传统的选人、用人机制既不适应社会发展的发展要求，也不能满足人民期待。
单位文化建设重视不够。文化建设会潜移默化地影响职工的思想、行为，对单位发展产生深远影响，而目前部分单位管理者将经济价值放在第一位，对文化建设重视不够。在市场竞争日趋激烈的时代，单位文化包含的核心价值观、管理哲学形成了单位的人格，在单位的经营发展中发挥积极作用。很多单位依然采取传统的宣讲手段开展思政工作，各部门很难形成合力，由于缺少与单位发展相适应的文化，导致职工的思想、价值观与单位的发展不一致。
三、事业单位人事管理对策研究
一是高度重视人力资源管理工作。随着时代的发展，市场竞争环境日趋复杂，社会竞争根本落实到人才的竞争。事业单位为了谋求更好发展，必须积极开发、合理利用人才，充分地做好人力资源管理工作。相关领导应强化引进、开发与管理高质量、优秀人才，不可单纯重视人才使用，忽视人才培养。要以全局的视角，分析当前事业单位人力资源管理中存在的问题。将人力资源管理工作划入单位的战略发展规划中，积极地转变人才管理思想，综合考虑事业单位的发展战略、时代使命、核心价值观，以此为指导，优化单位的组织结构，促进事业单位长期目标顺利实现。
二是实行绩效考核为基础的薪酬制度。应根据实际情况，在制定薪酬制度的过程中，合理上调“可变薪酬”的比例，秉承“多劳多得，少劳少得”的思想，对于贡献突出的人员，适当提高薪酬标准，有效激发职工的工作动力。强化基层技术生产人员劳动与收入关系的研究，将一线技术人员的发展摆在突出位置。客观分析个人与事业单位发展之间的关系，更好地为单位发展提供服务。
三是建立鼓励竞争的用人机制。推行合理的人才聘用制度，要明确划分各项岗位职责、工作目标、任用期限、权利及其奖惩标准，促进职工的热情、工作能力得到最大化发挥。实行“竞争上岗”机制，增强事业单位职工的竞争观念，充分地激发其工作热情。适当引入退出机制，对于不适应事业单位经营与发展的职工要及时予以辞退，坚持“优胜劣汰”的用人原则，提高职工的发展动力。
四是强化单位的内部文化建设。单位文化是一个单位发展的核心思想、行为模式、发展战略的自然反映，因此，必须制定可行性发展目标，竭力打造可促进事业单位战略执行的工作氛围。让职工的价值取向与单位核心价值观相统一，共同为实现一个理想而团结、协作。根据单位的发展战略与实际情况，加强人才挖掘与培养，推动事业单位长期发展。
事业单位的稳定发展需要依托人事管理工作的稳定运行。面对不断变化发展的社会，事业单位的人事管理工作必须要加强创新，充分发挥事业单位人事管理的作用，为事业单位健康发展提供稳定的人才支撑，更好提升事业单位的整体服务水平。
（安徽省专用通信局 安徽 合肥 230001）
一、事业单位人事管理中存在的问题
当前，事业单位人力资源管理成为热点问题，越来越多的事业单位领导认识到人力资源管理的重要性，并采取“以人为本”理念对人力资源进行了一系列有效的改革，在人力资源管理方面做出了一定的努力，但效果并不明显，人力资源管理中还存在诸多问题，阻碍了事业单位发展水平的提升。
一是岗位设置不合理。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。事业单位岗位一定要本着对事业发展负责、对人才发展负责的态度设置，明确岗位职能，确保人岗相适。如果岗位设置不合理，影响单位人才结构平衡，人才管理水平效能低下，不利于调动各类人员的积极性、创造性。
二是人员身份难平衡。众所周知事业单位编制紧缺，为了保障工作正常运转，从社会聘用一定数量的工作人员。在人员管理、工作安排、绩效考核、工资结构、福利待遇等方面，同一岗位的在编人员和聘用人员分别为不同体系，存在一定程度的差别，难免给工作推进甚至运转顺畅带来阻碍。
三是人才晋升难解决。与公务员严密的职务、职级管理体系不同，事业单位专业性强，人员晋升渠道狭窄，流动性差，对外交流少，容易损伤大多数人员的积极性，不利于单位整体能力水平的提高。
四是人才流失较严重。大多数事业单位以专业技术岗位为主，工资收入水平相较于企业差距很大，在学习培训方面也缺少机制和资源，不能满足人员素质提升的需求，导致培养的成熟人才流失严重。
二、产生问题的原因分析
人力资源管理方式不科学。当前，我国很多事业单位都缺乏高技能复合型人才，管理岗位的人可能从事的是技术性工作，专业技术岗位的人可能从事的是管理性工作，很多人岗不相适甚至人岗分离的情况出现。低技能和低水平的人员大量存在，一些人员不了解事业单位生产发展的整体过程，对相关的制度规范也不了解，只关注自己的个人待遇而不关心单位的事业发展，人力资源结构极其不合理，在一定程度上不利于事业单位更好地发展。
绩效管理体系不科学。近年来，经过一系列的改革，事业单位的人力资源薪酬体系得到转变，但是职工的薪酬规划工作仍然存在问题。尤其是约束机制与物质激励不科学，无法有效地反映个人的业绩与贡献，进而难以最大化地激发职工的工作热情。在事业单位的人员考核和奖惩机制方面没有较为深入的研究，尤其对考核不合格工作人员极少采取淘汰的措施，这就使得混日子的思想滋生，干好干差没有后顾之忧。少数勤奋业绩突出的人员工作任务重，奖励刺激少，创新思想淡薄，慢慢失去了努力工作的积极性，这对事业单位的发展会产生非常不利的影响。
用人机制难以体现公平。良好的用人机制体现公平、公正的原则，是一个单位稳定发展的保障。若用人机制存在弊端，则会严重制约单位的发展。部分单位 “一把手”说了算，人才任用的公平性透明性难以得到保证，传统的选人、用人机制既不适应社会发展的发展要求，也不能满足人民期待。
单位文化建设重视不够。文化建设会潜移默化地影响职工的思想、行为，对单位发展产生深远影响，而目前部分单位管理者将经济价值放在第一位，对文化建设重视不够。在市场竞争日趋激烈的时代，单位文化包含的核心价值观、管理哲学形成了单位的人格，在单位的经营发展中发挥积极作用。很多单位依然采取传统的宣讲手段开展思政工作，各部门很难形成合力，由于缺少与单位发展相适应的文化，导致职工的思想、价值观与单位的发展不一致。
三、事业单位人事管理对策研究
一是高度重视人力资源管理工作。随着时代的发展，市场竞争环境日趋复杂，社会竞争根本落实到人才的竞争。事业单位为了谋求更好发展，必须积极开发、合理利用人才，充分地做好人力资源管理工作。相关领导应强化引进、开发与管理高质量、优秀人才，不可单纯重视人才使用，忽视人才培养。要以全局的视角，分析当前事业单位人力资源管理中存在的问题。将人力资源管理工作划入单位的战略发展规划中，积极地转变人才管理思想，综合考虑事业单位的发展战略、时代使命、核心价值观，以此为指导，优化单位的组织结构，促进事业单位长期目标顺利实现。
二是实行绩效考核为基础的薪酬制度。应根据实际情况，在制定薪酬制度的过程中，合理上调“可变薪酬”的比例，秉承“多劳多得，少劳少得”的思想，对于贡献突出的人员，适当提高薪酬标准，有效激发职工的工作动力。强化基层技术生产人员劳动与收入关系的研究，将一线技术人员的发展摆在突出位置。客观分析个人与事业单位发展之间的关系，更好地为单位发展提供服务。
三是建立鼓励竞争的用人机制。推行合理的人才聘用制度，要明确划分各项岗位职责、工作目标、任用期限、权利及其奖惩标准，促进职工的热情、工作能力得到最大化发挥。实行“竞争上岗”机制，增强事业单位职工的竞争观念，充分地激发其工作热情。适当引入退出机制，对于不适应事业单位经营与发展的职工要及时予以辞退，坚持“优胜劣汰”的用人原则，提高职工的发展动力。
四是强化单位的内部文化建设。单位文化是一个单位发展的核心思想、行为模式、发展战略的自然反映，因此，必须制定可行性发展目标，竭力打造可促进事业单位战略执行的工作氛围。让职工的价值取向与单位核心价值观相统一，共同为实现一个理想而团结、协作。根据单位的发展战略与实际情况，加强人才挖掘与培养，推动事业单位长期发展。
事业单位的稳定发展需要依托人事管理工作的稳定运行。面对不断变化发展的社会，事业单位的人事管理工作必须要加强创新，充分发挥事业单位人事管理的作用，为事业单位健康发展提供稳定的人才支撑，更好提升事业单位的整体服务水平。
（安徽省专用通信局 安徽 合肥 230001）