怀孕是女职工的“免责金牌”吗？这则判决告诉你：未必！上海某位怀孕女员工周某某试用期不合格、履历造假，被解雇后却告上法庭要求公司赔20多万元，一审、二审法院认定公司违法解除劳动合同，上海高院却认定，怀孕并非女职工的免责金牌，对于劳动者欲利用法律以达其个人不法目的者，依法予以驳回。
　　这起案件表面来看是一起用人单位对怀孕女职工搞职场歧视，找借口变相辞退怀孕女职工的事件，可能也正因如此，一审、二审法院都认定涉事公司违法解除劳动合同，因为一审、二审法院没有支持原告要求恢复与涉事公司劳动关系的诉求，检察院还为此向上海高院提出抗诉，理由是：我国对女职工实行特殊保护，周某某至公司工作时已经怀有身孕，公司解雇违法，应恢复劳动关系。
　　现实是，随着“二孩政策”“三孩政策”的推行，一些用人单位为了减轻用工成本，更加想方设法对女性劳动者进行职场歧视。但细究这起案件，却并不能套用这个“故事模板”。
　　如涉事怀孕女职工周某某在入职被告公司时，填写的三段入职经历，其中就有两段不属实。正如法院认为，基于周某某与XX公司的诉讼事实，法院有理由相信周某某故意隐瞒了该段时间内的入职经历，以免对其入职公司造成不良影响。
　　当然，劳动法规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同。涉事公司解除劳动合同期间，周某某已经怀孕，公司解除合同，似乎是违法解除。但劳动法同时规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。周某某在劳动合同试用期间，工作中存有差错，而在入职经历中又造假，失信在先，公司解除双方劳动合同，体现了企业自主经营之权利，并不能算是违法解除。
　　看待“怀孕女员工被解雇”事件要先跳出“标签思维”。正如上海高院所认为的“怀孕并非女职工的免责金牌”。不能让少数人利用法律对女职工的特别保护来欺骗或讹诈企业，不能给用人单位和女职工贴上强弱对立的标签，戴上“有色眼镜”对具体案件进行简单判断。在很多情况下，企业与员工的关系是强者与弱者的关系，但不能排除有少数员工钻法律空子来达到骗取企业钱财等不可告人目的。在这种情况下，企业也可能成为受害的一方。比如还有一些“隐孕”入职的女员工，在入职时隐瞒已孕事实，当女员工得以入职后，就图穷匕见，以怀孕为由要求休假，这已涉嫌合同诈骗。
　　要用法律定纷止争，就要以事实为依据，以法律为准绳，这样才能保护好劳资双方的合法权益，才能作出公平公正的判决。否则，一味偏袒怀孕女职工，反倒会让用人单位更不敢招聘女职工，会加剧女性就业歧视，既损害用人单位的合法权益，也损害所有女性劳动者的合法权益。只有维护好劳资双方的正當权益，才能促进双方和谐共处、合作共赢，有利于构建和谐的劳资关系。