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摘要：在全球化发展的时代背景下，中国经济的高速发展尤为抢眼。但如此迅猛地发展，亦导致中国的过劳问题应运而生，一系列如“996工作制”、“007工作制”的超时加班制度愈发普遍，员工的休息权益受到严重侵害，他们的休假福利又何去何从。本研究通过对嘉兴民营企业员工休息权益与休假福利问题的现状研究，结合企业特点来解析员工休息权益和休假福利问题产生的原因，并为企业进行有效的对策分析。
关键词：民营企业;员工;休息权益;休假福利
中图分类号：G4 文献标识码：A
一、嘉兴民营企业员工休息权益与休假福利现状
嘉兴民营企业中存在企业损害员工休息权益与休假福利的现象普遍存在以下几个特点：一是男性;二是已婚;三是学历较低;四是年龄偏小;五是普通员工。总体来说，嘉兴民营企业员工中，低学历出身、已婚男性的普通员工的休息权益最容易被侵犯。
嘉兴目前有许多民营企业实行“大小周”制度（一周单休，一周双休，两周一周期），但有部分企业将“大周”的周六视为工作日，不支付员工加班报酬，仅支付基本报酬。除此之外，嘉兴民营企业中有众多生产型企业，每年春节前后有大量的用工需求，每到此时“用工荒”现象便十分明显。若此时企业仍一味压缩员工的休息时间，那么员工流失率将大大提高，企业发展也将岌岌可危。
二、嘉兴民营企业员工休息权益与休假福利问题的产生原因
近几年来，一系列如“996工作制”、“007工作制”的超时加班制度愈发普遍，以牺牲员工休息时间来增大产出的企业不在少数，嘉兴大部分民营企业也存在此类问题。严重侵犯员工休息权益的超时加班制度逐渐常态化，其话题热度一直高居不下，由超时加班引起的过劳问题已经给企业乃至社会带来了巨大的损失。
企业往往认为高投入就会有高产出，但是他们却忽视了员工的精力是有限的。企业一味地压缩员工休假福利，不仅不会达到其想要的效果，还有可能降低员工的归属感与积极性。相较于国外关于带薪休假的完备立法，我国保障劳动者休息权益与休假福利的相关法律还仍有缺失。法国将带薪休假作为雇主和雇员的双方义务，且具有强制性。因此，雇主无法以雇员“自愿放弃休假”来减少雇员的休假福利。而我国并没有对员工进行强制性的规定，许多企业以此为由来软强制员工加班。
嘉兴市目前还没有关于员工休息权益和休假福利的强制性规定，只规定了企业的义务。当嘉兴民营企业员工自愿放弃休假时或是自愿加班时，企业也无须为员工安排额外的调休。正因如此，许多民营企业以“员工自愿加班”为由，一再让员工加班。当员工不愿花费时间和精力去申请仲裁时，他们只能选择默默忍受或离职。但当员工选择默默忍受或离职，往往意味着他们选择逃避此类问题。那么相同的事情再次发生时，他们很有可能依旧选择默默忍受或离职。即使员工选择了选择申请劳动仲裁，日后也很有可能处于被企业“穿小鞋”的窘境，而后也有离职的可能。
从嘉兴民营企业员工层面来看，在嘉兴民营企业员工中，低学历出身、已婚普通员工的休息权益最容易被侵犯。这主要是因为低学历的出身意味着他们专业素养或技术能力可能有所欠缺，其为企业带来的收益与更高学历员工所带来的收益有较大差距。而已婚往往意味着员工需要承担更多的责任与压力。
超强度的工作负担不仅减少了员工与家人相处的时间，影响了员工家庭关系的和谐;还增加了员工患心血管疾病和中风等疾病的可能，影响了员工的身心健康。同时，由于员工的工作量过大，无暇进行人力资本的投资，“能者”逐渐变成了“庸者”1。而当员工变为“庸者”后，则失去了核心竞争力。当其不再具有不可取代性时，则很有可能被企业淘汰，甚至是被行业淘汰。
从嘉兴民营企业层面来看，一味的挤占员工休息时间，不仅让员工从“能者”变成了“庸者”，还导致了企业名誉受损、企业人才流失、员工工作效率低下等一系列问题。过度利用人力资源不仅不能提高工作效率，反而会使员工滋生诸多不满情绪，对企业的认同感下降。从企业长期发展来看，企业看似降低了成本，但收入也会因为员工缺乏核心能力而大打折扣，相应的利润也会下降。当员工没有了核心能力往往意味着企业也失去了其核心竞争力。
三、嘉兴民营企业员工休息权益与休假福利问题的对策建议
（一）树立正确的职业观
1.制定合理的职业目标
嘉兴民营企业中的员工无论月薪状况如何，其休息权益都有较大可能受到损害。这种现象出现的原因，来自于企业，也来自于员工自身，无论是哪一层薪酬等级的员工都有可能面临压力或是期待。对于企业来说，应合理照顾员工未来职业规划与发展，力求企业与员工的共同发展;而对于员工个人来说，所有职业发展或是对高薪的追求都应该建立在有一个健康的身体的基础之上。员工应分阶段制定自己的职业目标，无论是对薪酬的需要或是对晋升的追求，都应一步一个脚印，切不可急于求成。以加班为跳板，以健康为代价都是非常不明智的选择。
2.注重人力资本的投资
在嘉兴民营企业之中，年轻员工学历越低越处于弱势地位，其休息权益越容易受到侵犯，休假福利越难得到保障。这是因为年轻低学歷员工既没有大量的工作经验，也没有过硬的专业背景或专业技能。所以对于员工来说必须全面提高自身素质，变弱势为强势，才能从根本上扭转遭受侵害的局面2。那些具有核心竞争力且具有不可替代性的人才，企业往往会用优厚的待遇来吸纳他们。所以当员工的能力已到无法取代的地位或者能为企业带来高效益时，企业自然会用更高的待遇来对待员工，并主动维护员工的相关权益。而对于没有突出的工作能力的员工，企业往往会忽视他们，认为他们即使失去也可快速获得，此时企业往往不会主动维护员工权益。而员工想要主动维权时，则需要花费大量的时间与精力。所以员工如果只是一味加班而忽略人力资本的投资，那么换来的可能不是更好的待遇而是企业的淘汰。
（二）完善休假福利制度 1.适当延长员工工作日内休息时间
经济合作与发展组织的一项研究表明：更高的生产力并不一定隨着工作时长的增加而增加，实际上，有计划地安排休假时间会让人产生更高生产率3。企业可以适当增加员工工作日内的休息或放松时间，比如谷歌公司为员工提供的午休室与按摩室，员工可以在午休或工作中感到劳累时，去午休室或按摩室放松休息。如此，员工的神经不会长期处于高度集中与紧张之中，身体也得到了放松。对于员工来说，不仅自己的体力得到了恢复，健康也有了一定的保障。而对于企业来说，员工的工作效率大大提升，生产效益也会因此增加。
2.设置弹性休假福利制度
现今，已有许多企业设置了弹性上班制度。该制度产生的初衷在于不局限员工的工作场地与时间，以任务结果为目标导向。但现在却成为了企业“软强制”员工加班的借口，企业抓住弹性工作制难以证明工作时长这一缺口来躲过大部分的关于超时加班的劳动仲裁。但企业的最终目的是提高生产效益而非为难员工，且大部分需要加班的项目往往具有周期性。因此，企业可以设立弹性休假福利制度。以法国为例，其政府规定，若员工在规定之外的时间工作，有权让企业支付加班费，也可以将其折合成带薪休假时间。企业可以设置加班点数，当员工加班达到一定点数后，可以在前期约定的时间段内申请调休。如此，在不违反我国法律的前提下，既不耽误企业的发展，也不耽误员工的休息与调整。
（三）健全员工保障机制
1.加强员工的制度保障
企业不仅需要制定合理的休假福利制度，还需要建立保障机制来监督制度的实施与反馈。如果企业的制度在建立后形同虚设，那么企业的制度建立的再完善也将毫无意义，还会使企业的管理陷入一片混沌之中。而加强制度保障不仅可以有效监督企业与员工的执行情况，确保制度的有效实施;还可以保障企业与员工的双方权益，使双方权益都不受侵害。在此之上，企业可以考虑加强工会作用。工会不仅可以保障员工的休息权益，还可以避免不必要的劳资纠纷。虽然工会在我国不占据重要地位，但企业仍可加强对工会的重视程度以期更好的保障企业与员工的双方权利。工会的主席和成员可以由员工自己选出，通过职工代表大会参与企业的民主决策、管理和监督。如此一来，工会作为连接企业和员工的纽带，可以更有效的保障双方权益。
2.加强员工的申诉保障
员工在遇到问题后，企业的态度应该是积极地与员工解决问题，而不是逃避问题。企业应加强员工的申诉保障，当员工的权益受到侵犯后，企业应意识到事态的严重性，对员工反映的问题进行全面核实。企业应为员工提供申诉的平台并规范申诉流程，用平等协商的方式解决问题，全面保障员工权益。申诉处理过程中，对所有员工的申诉一视同仁，对不同性格的员工采取针对性的措施，要尽早处理，避免员工情绪进一步恶化。企业不仅要重视申诉的过程，还应重视申诉处理后的效果与员工的满意度。除此之外，企业应记录员工的申诉原因及其建议，及时做好反馈工作，避免相同的申诉情况再次发生。
参考文献
[1]孙健敏.别让“多劳”成“过劳”[J].人民论坛，2019，（32），77-78.
[2]夏凡.企业超时加班问题及对策研究[J].人口与经济，2010，（S1）.
[3]马洁玲.休假福利能提升工作效率吗[J].现代国企研究，2015，（15）.
项目支持： 基金项目：本文为嘉兴学院SRT项目（项目编号：CD8517202004）的部分研究成果。
作者简介：刘霁瑶（1999-），性别女，汉族，籍贯河北，本科学历，研究方向为人力资源管理。本文在曾豪杰教授的指导下完成。
关键词：民营企业;员工;休息权益;休假福利
中图分类号：G4 文献标识码：A
一、嘉兴民营企业员工休息权益与休假福利现状
嘉兴民营企业中存在企业损害员工休息权益与休假福利的现象普遍存在以下几个特点：一是男性;二是已婚;三是学历较低;四是年龄偏小;五是普通员工。总体来说，嘉兴民营企业员工中，低学历出身、已婚男性的普通员工的休息权益最容易被侵犯。
嘉兴目前有许多民营企业实行“大小周”制度（一周单休，一周双休，两周一周期），但有部分企业将“大周”的周六视为工作日，不支付员工加班报酬，仅支付基本报酬。除此之外，嘉兴民营企业中有众多生产型企业，每年春节前后有大量的用工需求，每到此时“用工荒”现象便十分明显。若此时企业仍一味压缩员工的休息时间，那么员工流失率将大大提高，企业发展也将岌岌可危。
二、嘉兴民营企业员工休息权益与休假福利问题的产生原因
近几年来，一系列如“996工作制”、“007工作制”的超时加班制度愈发普遍，以牺牲员工休息时间来增大产出的企业不在少数，嘉兴大部分民营企业也存在此类问题。严重侵犯员工休息权益的超时加班制度逐渐常态化，其话题热度一直高居不下，由超时加班引起的过劳问题已经给企业乃至社会带来了巨大的损失。
企业往往认为高投入就会有高产出，但是他们却忽视了员工的精力是有限的。企业一味地压缩员工休假福利，不仅不会达到其想要的效果，还有可能降低员工的归属感与积极性。相较于国外关于带薪休假的完备立法，我国保障劳动者休息权益与休假福利的相关法律还仍有缺失。法国将带薪休假作为雇主和雇员的双方义务，且具有强制性。因此，雇主无法以雇员“自愿放弃休假”来减少雇员的休假福利。而我国并没有对员工进行强制性的规定，许多企业以此为由来软强制员工加班。
嘉兴市目前还没有关于员工休息权益和休假福利的强制性规定，只规定了企业的义务。当嘉兴民营企业员工自愿放弃休假时或是自愿加班时，企业也无须为员工安排额外的调休。正因如此，许多民营企业以“员工自愿加班”为由，一再让员工加班。当员工不愿花费时间和精力去申请仲裁时，他们只能选择默默忍受或离职。但当员工选择默默忍受或离职，往往意味着他们选择逃避此类问题。那么相同的事情再次发生时，他们很有可能依旧选择默默忍受或离职。即使员工选择了选择申请劳动仲裁，日后也很有可能处于被企业“穿小鞋”的窘境，而后也有离职的可能。
从嘉兴民营企业员工层面来看，在嘉兴民营企业员工中，低学历出身、已婚普通员工的休息权益最容易被侵犯。这主要是因为低学历的出身意味着他们专业素养或技术能力可能有所欠缺，其为企业带来的收益与更高学历员工所带来的收益有较大差距。而已婚往往意味着员工需要承担更多的责任与压力。
超强度的工作负担不仅减少了员工与家人相处的时间，影响了员工家庭关系的和谐;还增加了员工患心血管疾病和中风等疾病的可能，影响了员工的身心健康。同时，由于员工的工作量过大，无暇进行人力资本的投资，“能者”逐渐变成了“庸者”1。而当员工变为“庸者”后，则失去了核心竞争力。当其不再具有不可取代性时，则很有可能被企业淘汰，甚至是被行业淘汰。
从嘉兴民营企业层面来看，一味的挤占员工休息时间，不仅让员工从“能者”变成了“庸者”，还导致了企业名誉受损、企业人才流失、员工工作效率低下等一系列问题。过度利用人力资源不仅不能提高工作效率，反而会使员工滋生诸多不满情绪，对企业的认同感下降。从企业长期发展来看，企业看似降低了成本，但收入也会因为员工缺乏核心能力而大打折扣，相应的利润也会下降。当员工没有了核心能力往往意味着企业也失去了其核心竞争力。
三、嘉兴民营企业员工休息权益与休假福利问题的对策建议
（一）树立正确的职业观
1.制定合理的职业目标
嘉兴民营企业中的员工无论月薪状况如何，其休息权益都有较大可能受到损害。这种现象出现的原因，来自于企业，也来自于员工自身，无论是哪一层薪酬等级的员工都有可能面临压力或是期待。对于企业来说，应合理照顾员工未来职业规划与发展，力求企业与员工的共同发展;而对于员工个人来说，所有职业发展或是对高薪的追求都应该建立在有一个健康的身体的基础之上。员工应分阶段制定自己的职业目标，无论是对薪酬的需要或是对晋升的追求，都应一步一个脚印，切不可急于求成。以加班为跳板，以健康为代价都是非常不明智的选择。
2.注重人力资本的投资
在嘉兴民营企业之中，年轻员工学历越低越处于弱势地位，其休息权益越容易受到侵犯，休假福利越难得到保障。这是因为年轻低学歷员工既没有大量的工作经验，也没有过硬的专业背景或专业技能。所以对于员工来说必须全面提高自身素质，变弱势为强势，才能从根本上扭转遭受侵害的局面2。那些具有核心竞争力且具有不可替代性的人才，企业往往会用优厚的待遇来吸纳他们。所以当员工的能力已到无法取代的地位或者能为企业带来高效益时，企业自然会用更高的待遇来对待员工，并主动维护员工的相关权益。而对于没有突出的工作能力的员工，企业往往会忽视他们，认为他们即使失去也可快速获得，此时企业往往不会主动维护员工权益。而员工想要主动维权时，则需要花费大量的时间与精力。所以员工如果只是一味加班而忽略人力资本的投资，那么换来的可能不是更好的待遇而是企业的淘汰。
（二）完善休假福利制度 1.适当延长员工工作日内休息时间
经济合作与发展组织的一项研究表明：更高的生产力并不一定隨着工作时长的增加而增加，实际上，有计划地安排休假时间会让人产生更高生产率3。企业可以适当增加员工工作日内的休息或放松时间，比如谷歌公司为员工提供的午休室与按摩室，员工可以在午休或工作中感到劳累时，去午休室或按摩室放松休息。如此，员工的神经不会长期处于高度集中与紧张之中，身体也得到了放松。对于员工来说，不仅自己的体力得到了恢复，健康也有了一定的保障。而对于企业来说，员工的工作效率大大提升，生产效益也会因此增加。
2.设置弹性休假福利制度
现今，已有许多企业设置了弹性上班制度。该制度产生的初衷在于不局限员工的工作场地与时间，以任务结果为目标导向。但现在却成为了企业“软强制”员工加班的借口，企业抓住弹性工作制难以证明工作时长这一缺口来躲过大部分的关于超时加班的劳动仲裁。但企业的最终目的是提高生产效益而非为难员工，且大部分需要加班的项目往往具有周期性。因此，企业可以设立弹性休假福利制度。以法国为例，其政府规定，若员工在规定之外的时间工作，有权让企业支付加班费，也可以将其折合成带薪休假时间。企业可以设置加班点数，当员工加班达到一定点数后，可以在前期约定的时间段内申请调休。如此，在不违反我国法律的前提下，既不耽误企业的发展，也不耽误员工的休息与调整。
（三）健全员工保障机制
1.加强员工的制度保障
企业不仅需要制定合理的休假福利制度，还需要建立保障机制来监督制度的实施与反馈。如果企业的制度在建立后形同虚设，那么企业的制度建立的再完善也将毫无意义，还会使企业的管理陷入一片混沌之中。而加强制度保障不仅可以有效监督企业与员工的执行情况，确保制度的有效实施;还可以保障企业与员工的双方权益，使双方权益都不受侵害。在此之上，企业可以考虑加强工会作用。工会不仅可以保障员工的休息权益，还可以避免不必要的劳资纠纷。虽然工会在我国不占据重要地位，但企业仍可加强对工会的重视程度以期更好的保障企业与员工的双方权利。工会的主席和成员可以由员工自己选出，通过职工代表大会参与企业的民主决策、管理和监督。如此一来，工会作为连接企业和员工的纽带，可以更有效的保障双方权益。
2.加强员工的申诉保障
员工在遇到问题后，企业的态度应该是积极地与员工解决问题，而不是逃避问题。企业应加强员工的申诉保障，当员工的权益受到侵犯后，企业应意识到事态的严重性，对员工反映的问题进行全面核实。企业应为员工提供申诉的平台并规范申诉流程，用平等协商的方式解决问题，全面保障员工权益。申诉处理过程中，对所有员工的申诉一视同仁，对不同性格的员工采取针对性的措施，要尽早处理，避免员工情绪进一步恶化。企业不仅要重视申诉的过程，还应重视申诉处理后的效果与员工的满意度。除此之外，企业应记录员工的申诉原因及其建议，及时做好反馈工作，避免相同的申诉情况再次发生。
参考文献
[1]孙健敏.别让“多劳”成“过劳”[J].人民论坛，2019，（32），77-78.
[2]夏凡.企业超时加班问题及对策研究[J].人口与经济，2010，（S1）.
[3]马洁玲.休假福利能提升工作效率吗[J].现代国企研究，2015，（15）.
项目支持： 基金项目：本文为嘉兴学院SRT项目（项目编号：CD8517202004）的部分研究成果。
作者简介：刘霁瑶（1999-），性别女，汉族，籍贯河北，本科学历，研究方向为人力资源管理。本文在曾豪杰教授的指导下完成。