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【摘 要】绩效考核日趋兴盛，它与以往的管理模式不相同，主要是以部门的经理与部门的管理人员为主，主要与人力资源方面的管理人员进行友好沟通与协作，进行管理理念的推陈出新，把绩效的管理作为一种方式，把绩效的考核作为最终的目的，循序渐进形成一套有效的绩效的管理系统。为日后的人才储备系统库，打造坚实的基础。
【关键词】绩效考核；应用；人力资源
工作绩效在企业的管理中起到不可小觑的作用，是工作人员的一种行为表现，也是体现工作能力与成绩的好方法，这种方式可以行之有效的实现工作中整体和个体人员的工作效率成果。绩效管理主要是对员工工作的表现形式与业绩结果，进行考核、剖析等等，提升员工的行为规范，激发工作中的热情与斗志，进而实现企业的各项项目目的，与方案的执行。
一、如何进行绩效的考核
在企业发展中高效率的工作与绩效水平，对于一个企业的管理层，人力资源管理等都是重中之重的管理问题。应该认真对待。绩效管理的目的就是对于企业工作人员进行组织的绩效改善，形成一套行之有效的战略方法，且具有综合性，进而把团队中每个成员个体的能力都最大化实现与提升。绩效管理在激发工作人员的潜能与才能方面，进而提升员工的发展空间，能力最大化实现，在人力资源的管理过程中起到了非常关键的作用。在绩效管理中绩效的考核起到至关重要作用。人力资源管理的知识不断的被普及，于此同时绩效考核也脱颖而出逐渐被肯定。绩效考核主要内容是：为企业的全局进行战略部署，对目标进行分析，对业绩进行评估，最终将结果进行统筹形成绩效的成果，这种形式普遍用于去也的人力资源管理中，因为绩效考核是凌驾于企业与人力资源的战略之上。由于市场竞争日趋白热化，进而产生了绩效考核，因为这种催化剂可以加速企业的壮大。
二、人力资源管理中如何应用绩效考核
1.行为导向型主观考评方法
（1）在绩效考核中最常见的，简单可行的综合性的比较方法，就是排列法。根据人员的综合表现，上级管理进行高低依次罗列编排，如果将人员的工作的内容进行剖析，分类进行高低排序，进行分总整合，评估出最终的成绩，这是提升考核精确率的方法。不过此举比不适用于所有跨部门成员，因为优缺点难以精确到每一个人，具有局限性。
（2）交替排列法又名选择排列法，进一步的深化了简单排列法，推举出最好和最差人员，分别定位第一和最后，在剩下人员中同样采取此方法，推举出最好和最差人员，分别定位第二和后数第二，以此依次排序，所有的成员将会形成最终优劣分类。这样的选择排列法，无论是同级别的考评、上下级的考评，都可以形成有序有效的排序。
（3）两两比较法就是成对比较法，将所有参加员工进行两两对比，已工作的质量作为标准考核，进行从高到低的序列对于别考评人员进行确定。结束一个考评，在循序到下一个，同时在进行两两对比，诸如此类，一次考评下去，到最终结果统筹出现。
（4）进行工作成员的行为与绩效依次分开，进行布置整合之间的关系，筛选出优的，劣的，剩下中间部分，这种方法就是强制分布法。这是一种把参与考评的人员强制进行分类到各个别类，按照百分比的，进行好差定向。
2.行为导向型客观考评方法
（1）重要的事件方法就是所谓的关键事件法。无论是和行业，工作人员在执行工作中，高效的行为行动会推进项目的成功，消极的行为行动必定最终导致失败。高效与消极的工作事件就是关键事件，在考核人员工作行为之时，这种方法就是考核者分析事件的重要标准。
（2）行为锚定等级评价法就是把评级量表法和关键事件法进行融合，发挥两者的各个长处。这一种将关键事件法进行升级的方式，它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，进行行为等级评价的评定，这些行为会在同一个空间中进行，每种他们各自代表着各自特定的绩效水平标准，进而再将绩效水平的等级进行量化，这样就可以确保考核的公平高效。
（3）行为观察法是凌驾于关键事件法的之上二产生出来，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。这种方法是以员工的行为每次显现概率为基础，确定工作中的行为标准，平定者根据工作中的行为习惯发生的数次及频率进行分数比评。
三、结果导向型评价方法
1.直接指标法是采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。
2.目标管理法是领导者与下属之间互动的过程。由主管与员工共同协商制定个人目标作为对员工考核的依据，使员工的个人努力同企业发展协调起来，激发员工的积极性，前提是保证个人目标必须与企业及部门的目标相一致。
综上所述，在企业的文化建设过程中，企业人力资源管理在循序渐进的学习文化管理的理论知识，纵观全局，选择一套适合自身企业的特有绩效考核管理系统，却未曾真正确立。由于部分企业在绩效管理的理念方面专业性比较匮乏。只有进行行之有效的绩效考核策略，把这项工作进行统筹分析，将绩效考核的标准最大化发挥，提升精准度，才能让企业的文化绩效导向标准化。
参考文献：
[1]邹华.人力资源管理原理与实务[M].北京：北京大学出版社，中国农业大学出版社，2008.
[2]庄彪.完善企业人力资源绩效考核的措施[J].商场现代化，2009（1）
[3]王文文.人力资源部门新角色下的绩效考核[J].管理世界，2011（2）
[4]王银海.论我国国有企业人力资源绩效考核问题与对策[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2010（03）.
[5]李穗芬.浅析人力资源管理部门绩效考核工作的开展与实施[J].价值工程，2011（09）.
【关键词】绩效考核；应用；人力资源
工作绩效在企业的管理中起到不可小觑的作用，是工作人员的一种行为表现，也是体现工作能力与成绩的好方法，这种方式可以行之有效的实现工作中整体和个体人员的工作效率成果。绩效管理主要是对员工工作的表现形式与业绩结果，进行考核、剖析等等，提升员工的行为规范，激发工作中的热情与斗志，进而实现企业的各项项目目的，与方案的执行。
一、如何进行绩效的考核
在企业发展中高效率的工作与绩效水平，对于一个企业的管理层，人力资源管理等都是重中之重的管理问题。应该认真对待。绩效管理的目的就是对于企业工作人员进行组织的绩效改善，形成一套行之有效的战略方法，且具有综合性，进而把团队中每个成员个体的能力都最大化实现与提升。绩效管理在激发工作人员的潜能与才能方面，进而提升员工的发展空间，能力最大化实现，在人力资源的管理过程中起到了非常关键的作用。在绩效管理中绩效的考核起到至关重要作用。人力资源管理的知识不断的被普及，于此同时绩效考核也脱颖而出逐渐被肯定。绩效考核主要内容是：为企业的全局进行战略部署，对目标进行分析，对业绩进行评估，最终将结果进行统筹形成绩效的成果，这种形式普遍用于去也的人力资源管理中，因为绩效考核是凌驾于企业与人力资源的战略之上。由于市场竞争日趋白热化，进而产生了绩效考核，因为这种催化剂可以加速企业的壮大。
二、人力资源管理中如何应用绩效考核
1.行为导向型主观考评方法
（1）在绩效考核中最常见的，简单可行的综合性的比较方法，就是排列法。根据人员的综合表现，上级管理进行高低依次罗列编排，如果将人员的工作的内容进行剖析，分类进行高低排序，进行分总整合，评估出最终的成绩，这是提升考核精确率的方法。不过此举比不适用于所有跨部门成员，因为优缺点难以精确到每一个人，具有局限性。
（2）交替排列法又名选择排列法，进一步的深化了简单排列法，推举出最好和最差人员，分别定位第一和最后，在剩下人员中同样采取此方法，推举出最好和最差人员，分别定位第二和后数第二，以此依次排序，所有的成员将会形成最终优劣分类。这样的选择排列法，无论是同级别的考评、上下级的考评，都可以形成有序有效的排序。
（3）两两比较法就是成对比较法，将所有参加员工进行两两对比，已工作的质量作为标准考核，进行从高到低的序列对于别考评人员进行确定。结束一个考评，在循序到下一个，同时在进行两两对比，诸如此类，一次考评下去，到最终结果统筹出现。
（4）进行工作成员的行为与绩效依次分开，进行布置整合之间的关系，筛选出优的，劣的，剩下中间部分，这种方法就是强制分布法。这是一种把参与考评的人员强制进行分类到各个别类，按照百分比的，进行好差定向。
2.行为导向型客观考评方法
（1）重要的事件方法就是所谓的关键事件法。无论是和行业，工作人员在执行工作中，高效的行为行动会推进项目的成功，消极的行为行动必定最终导致失败。高效与消极的工作事件就是关键事件，在考核人员工作行为之时，这种方法就是考核者分析事件的重要标准。
（2）行为锚定等级评价法就是把评级量表法和关键事件法进行融合，发挥两者的各个长处。这一种将关键事件法进行升级的方式，它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，进行行为等级评价的评定，这些行为会在同一个空间中进行，每种他们各自代表着各自特定的绩效水平标准，进而再将绩效水平的等级进行量化，这样就可以确保考核的公平高效。
（3）行为观察法是凌驾于关键事件法的之上二产生出来，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。这种方法是以员工的行为每次显现概率为基础，确定工作中的行为标准，平定者根据工作中的行为习惯发生的数次及频率进行分数比评。
三、结果导向型评价方法
1.直接指标法是采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。
2.目标管理法是领导者与下属之间互动的过程。由主管与员工共同协商制定个人目标作为对员工考核的依据，使员工的个人努力同企业发展协调起来，激发员工的积极性，前提是保证个人目标必须与企业及部门的目标相一致。
综上所述，在企业的文化建设过程中，企业人力资源管理在循序渐进的学习文化管理的理论知识，纵观全局，选择一套适合自身企业的特有绩效考核管理系统，却未曾真正确立。由于部分企业在绩效管理的理念方面专业性比较匮乏。只有进行行之有效的绩效考核策略，把这项工作进行统筹分析，将绩效考核的标准最大化发挥，提升精准度，才能让企业的文化绩效导向标准化。
参考文献：
[1]邹华.人力资源管理原理与实务[M].北京：北京大学出版社，中国农业大学出版社，2008.
[2]庄彪.完善企业人力资源绩效考核的措施[J].商场现代化，2009（1）
[3]王文文.人力资源部门新角色下的绩效考核[J].管理世界，2011（2）
[4]王银海.论我国国有企业人力资源绩效考核问题与对策[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2010（03）.
[5]李穗芬.浅析人力资源管理部门绩效考核工作的开展与实施[J].价值工程，2011（09）.