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【摘要】年终考核是对教师年度工作的重要评价，主要由客观量化指标和主观非量化指标构成，文章从博弈论的角度出发，针对主观因素对教师年终考评的影响进行了分析。
【关键词】年终考评；博弈分析；高校教师
教师年终考核指标可以分为量化和非量化两类指标，其中非量化指标主要指以人为评定分数依据的考核指标。由于主观非量化考评得分在年终考评总分中占据了相当的比重，它不但直接影响着年终考评结果，而且对教师年终奖励、任期考核及职称评定等也具备极大的影响作用，所以主观考评也就成为了教师年终考评中的焦点。
一、教师自评的博弈分析
自评主要是教师对自己的工作表现进行一个书面总结并打分，打分可根据绩效考评办法来进行。为了便于分析，先将自评模式进行一个简化，假设有A、B两名教师参与自评，且每个人的自评都分为高、中、低三档，分别以H、M、L表示，得出如表1所示的自评博弈，其中h>m>l。
从博弈模型中可以看到，这个博弈均衡结果是（h，h），均衡策略是（H，H），即每个参与自评的教师都会给自己高评价打高分。显而易见，只有这个自评环节才能真正抬高个人得分和排名，而其他人同样也深知这点，于是那些实事求是甚至给自己低评价和打低分的人就成了傻瓜，而“聪明人”就会选择对自己更加有利的策略，即给自己高评价打高分。在这个模型当中，只是简单的给出了高、中、低三档评价，虽然实际中档次和分数有更大的选择空间，但其本质是一致的，就是每个人在自评当中都企图用不真实的虚假信息来夸大个人的工作成绩，试图提高自己的分数争取靠前的排名，以获得对个人更加有力的考评结果。
二、教师互评的博弈分析
互评是指在一个范围之内的每名教师对除了自己以外的其他所有教师的工作情况进行一个评价和打分，实际当中可能还有其它的约束条件。这要求每名教师在给他人打分时要客观公正的反映他人工作的实际情况，但现实不尽如此，尤其当存在小团体行为时，情况更为复杂。
先讨论没有小团体的博弈情况。这里假设有C和D两名教师，其各自得分由对方打出，由于不存在小团体行为，于是得到如表2所示的无小团体的互评博弈模型。这个博弈模型的数值矩阵跟表1中博弈模型的数值矩阵是互为转置矩阵，因为每个人的得分已由自评打分转为他人评价和打分。此时的均衡结果是（l，l），均衡策略是(L，L)，即每个人在给他人打分的时候尽可能给低分，以此达到间接抬高自己的得分和排名的目的。这个博弈模型不但能够说明没有小团队归属的教师之间的博弈关系和结果，还能够说明小团体内的教师与小团体之外的教师的一种博弈。
假设C、D为同一团体内部的教师，他们互评博弈。此时的均衡结果是（h，h），均衡策略是（H，H），即小团体内部教师互评时，每个人都采取给“自己人”高评价打高分的策略，以抬高“自己人”的分数和排名，从而进一步抬高小团体整体的分数和排名，实现小团体利益最大化。此外，在小团体头目的授意下还可能出现轮流评优、内定评定结果等情况，其目的是为了均衡小团体内部的利益和巩固小团体组织，也是为实现小团体的集体目标，即争取在院系内的教师群体中取得更高的位置和排名。
三、主观因素对考评结果的影响
由上可知，在教师自评和互评的过程中，存在着一些“理性人”或叫做“聪明人”的做法，他们通过人为操纵的方式，不顾客观公正的原则，肆意夸大个人工作成绩，任意诋毁他人工作成果，为了个人的利益或小团体的利益，故意压低他人分数和排名，直接或间接抬高个人及小团体的分数和排名。因为这些非客观因素参与到考评体系当中，就很难避免因其所占比重而对整个考评结果构成的影响，也就会出现所谓的人情考评、关系考评，这就促使教师在日常工作当中就不得不抽出时间来专心搞人际关系。良好的人际关系当然是有利于教师个人工作的开展和进步，但是过分或刻意追求人际关系，并以年终考核取得良好排名和得分为目的，就是不可取的，也是与教师年终考评的精神原则相悖的。
参考文献
[1]谢识予．经济博弈论[M]．上海：复旦大学出版社，2002
[2]庞鹤峰．我国高校教师绩效评价研究现状初探[J]．中国高校师资研究．2006(6)
【关键词】年终考评；博弈分析；高校教师
教师年终考核指标可以分为量化和非量化两类指标，其中非量化指标主要指以人为评定分数依据的考核指标。由于主观非量化考评得分在年终考评总分中占据了相当的比重，它不但直接影响着年终考评结果，而且对教师年终奖励、任期考核及职称评定等也具备极大的影响作用，所以主观考评也就成为了教师年终考评中的焦点。
一、教师自评的博弈分析
自评主要是教师对自己的工作表现进行一个书面总结并打分，打分可根据绩效考评办法来进行。为了便于分析，先将自评模式进行一个简化，假设有A、B两名教师参与自评，且每个人的自评都分为高、中、低三档，分别以H、M、L表示，得出如表1所示的自评博弈，其中h>m>l。
从博弈模型中可以看到，这个博弈均衡结果是（h，h），均衡策略是（H，H），即每个参与自评的教师都会给自己高评价打高分。显而易见，只有这个自评环节才能真正抬高个人得分和排名，而其他人同样也深知这点，于是那些实事求是甚至给自己低评价和打低分的人就成了傻瓜，而“聪明人”就会选择对自己更加有利的策略，即给自己高评价打高分。在这个模型当中，只是简单的给出了高、中、低三档评价，虽然实际中档次和分数有更大的选择空间，但其本质是一致的，就是每个人在自评当中都企图用不真实的虚假信息来夸大个人的工作成绩，试图提高自己的分数争取靠前的排名，以获得对个人更加有力的考评结果。
二、教师互评的博弈分析
互评是指在一个范围之内的每名教师对除了自己以外的其他所有教师的工作情况进行一个评价和打分，实际当中可能还有其它的约束条件。这要求每名教师在给他人打分时要客观公正的反映他人工作的实际情况，但现实不尽如此，尤其当存在小团体行为时，情况更为复杂。
先讨论没有小团体的博弈情况。这里假设有C和D两名教师，其各自得分由对方打出，由于不存在小团体行为，于是得到如表2所示的无小团体的互评博弈模型。这个博弈模型的数值矩阵跟表1中博弈模型的数值矩阵是互为转置矩阵，因为每个人的得分已由自评打分转为他人评价和打分。此时的均衡结果是（l，l），均衡策略是(L，L)，即每个人在给他人打分的时候尽可能给低分，以此达到间接抬高自己的得分和排名的目的。这个博弈模型不但能够说明没有小团队归属的教师之间的博弈关系和结果，还能够说明小团体内的教师与小团体之外的教师的一种博弈。
假设C、D为同一团体内部的教师，他们互评博弈。此时的均衡结果是（h，h），均衡策略是（H，H），即小团体内部教师互评时，每个人都采取给“自己人”高评价打高分的策略，以抬高“自己人”的分数和排名，从而进一步抬高小团体整体的分数和排名，实现小团体利益最大化。此外，在小团体头目的授意下还可能出现轮流评优、内定评定结果等情况，其目的是为了均衡小团体内部的利益和巩固小团体组织，也是为实现小团体的集体目标，即争取在院系内的教师群体中取得更高的位置和排名。
三、主观因素对考评结果的影响
由上可知，在教师自评和互评的过程中，存在着一些“理性人”或叫做“聪明人”的做法，他们通过人为操纵的方式，不顾客观公正的原则，肆意夸大个人工作成绩，任意诋毁他人工作成果，为了个人的利益或小团体的利益，故意压低他人分数和排名，直接或间接抬高个人及小团体的分数和排名。因为这些非客观因素参与到考评体系当中，就很难避免因其所占比重而对整个考评结果构成的影响，也就会出现所谓的人情考评、关系考评，这就促使教师在日常工作当中就不得不抽出时间来专心搞人际关系。良好的人际关系当然是有利于教师个人工作的开展和进步，但是过分或刻意追求人际关系，并以年终考核取得良好排名和得分为目的，就是不可取的，也是与教师年终考评的精神原则相悖的。
参考文献
[1]谢识予．经济博弈论[M]．上海：复旦大学出版社，2002
[2]庞鹤峰．我国高校教师绩效评价研究现状初探[J]．中国高校师资研究．2006(6)